ADMINISTRACION 402 DR. OMAR JUAREZ RIVERA
TAREA 3
temas de Reclutamiento
EQUIPO 3: SILVA SANCHEZ IVANE CRUZ MARTINES ANGEL GABRIEL GALLARDO CALVARIO LUIS GERARDO
1.
RECLUTAMIENTO 4.0
RECLUTAMIENTO 4.0
El reclutamiento 4.0 es un proceso de selección que nace a partir de la incorporación de la tecnología y de sus avances. Hoy la forma de contratar combina la tradicional en donde entran los currículums, las referencias y las entrevistas, con herramientas digitales que optimizan y automatizan muchos de estos procesos.
2.
CUALES SON LAS TENDENCIAS HACIA EL RECLUTAMIENTO 5.0
Cuales son las tendencias del reclutamiento 5.0
El concepto de "Reclutamiento 5.0" refleja una evolución en las prácticas de reclutamiento y selección de personal, aprovechando tecnologías emergentes y enfoques más centrados en el candidato. El reclutamiento 5.0 tiene varios propósitos y beneficios clave:
Info
3.
INBOUND RECRUITING
INBOUND RECRUITING
INBOUND RECRUITMENT
INBOUND RECRUITING COMO FUENTE DE TRABAJO
El Inbound Recruitment, en cambio, pretende atraer a los candidatos con mayor talento gastando el mínimo de recursos posibles. De ahí que, una de las prácticas más extendidas, sea buscar a los potenciales candidatos en redes sociales especializadas como Linkedin. Si un candidato tiene un perfil bien optimizado en esta red social, su visibilidad será más amplia. Además, es en este tipo de medios donde los profesionales de los RRHH pueden encontrar el talento que necesitan.
Enfoque en Habilidades y Competencias: En lugar de centrarse únicamente en la experiencia laboral pasada, habrá un cambio hacia la evaluación de habilidades y competencias relevantes para el puesto. Las pruebas de habilidades técnicas y las evaluaciones de comportamiento serán más comunes.
Ante esta situación, el Inbound Recruiting pretende enamorar al candidato para conseguir atraerlo hacia la empresa mediante las siguientes acciones:
Info
4.
GAMIFICACION Y EL RECLUTAMIENTO
GAMIFICACION Y EL RECLUTAMIENTO
Específicamente en el reclutamiento y la selección de colaboradores, la gamificación motiva al candidato a jugar a la vez que se miden aspectos como la empatía, la resolución de problemas, la capacidad de escuchar, el riesgo, la organización o el pensamiento crítico del candidato.
Técnicas de gamificacion en la selección de personal
¿Cómo aplicar la gamificacion en la selección de personal?
I. Barras de progreso: cumple un papel esencial en la gamificación, ya que ayuda a los candidatos a poner el foco en los objetivos y maximizar el nivel de esfuerzo. Esta técnica proporciona a la organización un feedback rápido sobre la tarea realizada, mostrando el progreso del candidato.
Poner el juego al servicio del talento es una fórmula relevante para atraer candidatos con perfiles más atractivos, incrementar la creatividad de los participantes y, sobre todo, mejorar la experiencia del usuario. Sin necesidad de hacer una gran inversión económica, las organizaciones pueden utilizar la tecnología para formar juegos dinámicos que lleven a los candidatos a sentirse tentados a participar.
II. Tablas clasificatorias: es una técnica esencial para identificar a los mejores candidatos, ya que incluye una clasificación con objetivos y tareas predefinidas. Sirve para potenciar la competitividad, con el afán de mejorar y escalar puestos en el ranking, animando así a los candidatos a maximizar su potencial.
5.
Social recruiting o redes sociales
social recruiting o redes sociales
Es una estrategia para encontrar, atraer y contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las redes sociales (como Facebook, Twitter, LinkedIn, etc…) y sitios web (blogs, foros, foros de empleo, etc…).
¿Por qué utilizarlo en tu empresa?
Info
Beneficios y ventajas del social Recruiting
Info
6.
RECLUTAMIENTO COLABORATIVO
RECLUTAMIENTO COLABORATIVO
El reclutamiento colaborativo es una estrategia que busca involucrar a múltiples partes interesadas dentro de una organización en el proceso de contratación. Esto incluye a gerentes de contratación, miembros del equipo, recursos humanos y otros empleados relevantes. En lugar de dejar la responsabilidad exclusivamente en manos de los profesionales de recursos humanos, el reclutamiento colaborativo reconoce que aquellos que trabajarán directamente con el nuevo empleado pueden ofrecer una perspectiva valiosa sobre las habilidades, la cultura y la compatibilidad del candidato con el equipo y la empresa en general.
7.
gestion de las relaciones de los candidatos
gestion de las relaciones de los candidatos
La gestión de relaciones con los candidatos (CRM) es una estrategia y una herramienta tecnológica que permite a los equipos de reclutamiento mantener y gestionar relaciones con los candidatos a lo largo del tiempo. Esto implica la recopilación de datos sobre los candidatos, como su experiencia laboral, habilidades, intereses y comunicaciones pasadas. Con esta información, los reclutadores pueden personalizar su enfoque y mantener una comunicación relevante y oportuna con los candidatos, incluso si no son seleccionados para una posición específica en ese momento. El objetivo es crear y mantener una comunidad de talentos comprometidos y dispuestos a considerar futuras oportunidades de empleo dentro de la organización.
8.
people analitycs
people analitycs
People Analytics, también conocido como HR Analytics o workforce analytics, es el proceso de recopilación, análisis y aplicación de datos relacionados con el capital humano de una organización para tomar decisiones informadas sobre la gestión de talento. Utiliza técnicas de análisis de datos para examinar una variedad de métricas y variables relacionadas con los empleados, como la contratación, el rendimiento laboral, la retención, la rotación, la satisfacción del empleado y la diversidad. Al comprender mejor estos datos, las organizaciones pueden identificar tendencias, patrones y correlaciones que les ayuden a optimizar sus prácticas de recursos humanos, mejorar la toma de decisiones estratégicas y crear un entorno laboral más productivo y satisfactorio para sus empleados.
gracias
Enfoque en Habilidades y Competencias: En lugar de centrarse únicamente en la experiencia laboral pasada, habrá un cambio hacia la evaluación de habilidades y competencias relevantes para el puesto. Las pruebas de habilidades técnicas y las evaluaciones de comportamiento serán más comunes.
Experiencia del Candidato: Se pondrá un mayor énfasis en mejorar la experiencia general del candidato durante todo el proceso de reclutamiento. Esto incluye una comunicación más transparente, respuestas más rápidas y una mayor personalización del proceso.
Análisis Predictivo: El uso de datos y análisis predictivos se volverá más común para predecir el rendimiento laboral y la retención de los empleados. Esto permitirá a los reclutadores tomar decisiones más informadas y estratégicas.
I. Hacer sentir cómodo al candidato durante todo el proceso de selección. II. Mantener un contacto fluido y una buena relación con los candidatos, independientemente de que estos fichen o no por la compañía. III. Se pretende conseguir que sea el candidato quien decida escoger a la empresa, y no al revés. IV. Este tipo de técnicas de selección de RRHH (Inbound Recruitment) se diferencian de las utilizadas tradicionalmente por los equipos de RRHH V. La metodología tradicional se basaba en publicar ofertas en páginas de empleo y esperar a que un buen candidato llamase a la puerta VI. Contacto en frío con candidatos de los que casi no se tiene información
Hoy en día, las redes sociales no son solo una plataforma social utilizada para mantenerse en contacto con nuestros contactos, sino que también se han convertido en una herramienta vital para buscar y reclutar a los mejores candidatos. Las redes sociales y la web en general son un universo vivo y actual capaz de generar un gran abanico de oportunidades. Para los departamentos de Recursos Humano es un nicho de trabajo de gran valor.
Los solicitantes de empleo, en particular los jóvenes, utilizan una variedad de plataformas de redes sociales, por lo que llegar a esos candidatos es una tarea prioritaria. Además, es un escaparate ideal para dar visibilidad y notoriedad a la imagen de marca, factor clave para atraer la curiosidad de los posibles candidatos o talentos. Tener una estrategia de reclutamiento social es valioso para las empresas y puede generar un ROI significativo cuando se hace correctamente. Aquí hay algunas razones más por las que las redes sociales deberían ser una parte esencial de su reclutamiento.
I. Mayor conocimiento de la marca de empresa. Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram o Google+, poseen millones de usuarios con lo que la visibilidad de tu empresa aumentará, así como los procesos de selección. También te ayudará a crear y mantener una comunidad que te seguirá y de la que aprenderás.
II. Más económico. En comparación con otros métodos de reclutamiento, Social Recruiting es mucho más económico. Tan solo se necesita cierto conocimiento del entorno digital y aprovecharse de todas sus cualidades.
III. Mayor rapidez e inmediatez. El contexto online tiene muchas ventajas pero la rapidez y la inmediatez destacan sobre el resto. El ciclo de vida de la búsqueda de un candidato o talento se acorta de manera asombrosa. Empresa y candidatos pueden interactuar entre sí de una manera más rápida, fácil y menos formal. Los procesos de selección son intuitivos, sencillo y rápidos de rellenar ¡Todo son ventajas!
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Ivan Sánchez Cruz
Created on March 17, 2024
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ADMINISTRACION 402 DR. OMAR JUAREZ RIVERA
TAREA 3
temas de Reclutamiento
EQUIPO 3: SILVA SANCHEZ IVANE CRUZ MARTINES ANGEL GABRIEL GALLARDO CALVARIO LUIS GERARDO
1.
RECLUTAMIENTO 4.0
RECLUTAMIENTO 4.0
El reclutamiento 4.0 es un proceso de selección que nace a partir de la incorporación de la tecnología y de sus avances. Hoy la forma de contratar combina la tradicional en donde entran los currículums, las referencias y las entrevistas, con herramientas digitales que optimizan y automatizan muchos de estos procesos.
2.
CUALES SON LAS TENDENCIAS HACIA EL RECLUTAMIENTO 5.0
Cuales son las tendencias del reclutamiento 5.0
El concepto de "Reclutamiento 5.0" refleja una evolución en las prácticas de reclutamiento y selección de personal, aprovechando tecnologías emergentes y enfoques más centrados en el candidato. El reclutamiento 5.0 tiene varios propósitos y beneficios clave:
Info
3.
INBOUND RECRUITING
INBOUND RECRUITING
INBOUND RECRUITMENT
INBOUND RECRUITING COMO FUENTE DE TRABAJO
El Inbound Recruitment, en cambio, pretende atraer a los candidatos con mayor talento gastando el mínimo de recursos posibles. De ahí que, una de las prácticas más extendidas, sea buscar a los potenciales candidatos en redes sociales especializadas como Linkedin. Si un candidato tiene un perfil bien optimizado en esta red social, su visibilidad será más amplia. Además, es en este tipo de medios donde los profesionales de los RRHH pueden encontrar el talento que necesitan.
Enfoque en Habilidades y Competencias: En lugar de centrarse únicamente en la experiencia laboral pasada, habrá un cambio hacia la evaluación de habilidades y competencias relevantes para el puesto. Las pruebas de habilidades técnicas y las evaluaciones de comportamiento serán más comunes.
Ante esta situación, el Inbound Recruiting pretende enamorar al candidato para conseguir atraerlo hacia la empresa mediante las siguientes acciones:
Info
4.
GAMIFICACION Y EL RECLUTAMIENTO
GAMIFICACION Y EL RECLUTAMIENTO
Específicamente en el reclutamiento y la selección de colaboradores, la gamificación motiva al candidato a jugar a la vez que se miden aspectos como la empatía, la resolución de problemas, la capacidad de escuchar, el riesgo, la organización o el pensamiento crítico del candidato.
Técnicas de gamificacion en la selección de personal
¿Cómo aplicar la gamificacion en la selección de personal?
I. Barras de progreso: cumple un papel esencial en la gamificación, ya que ayuda a los candidatos a poner el foco en los objetivos y maximizar el nivel de esfuerzo. Esta técnica proporciona a la organización un feedback rápido sobre la tarea realizada, mostrando el progreso del candidato.
Poner el juego al servicio del talento es una fórmula relevante para atraer candidatos con perfiles más atractivos, incrementar la creatividad de los participantes y, sobre todo, mejorar la experiencia del usuario. Sin necesidad de hacer una gran inversión económica, las organizaciones pueden utilizar la tecnología para formar juegos dinámicos que lleven a los candidatos a sentirse tentados a participar.
II. Tablas clasificatorias: es una técnica esencial para identificar a los mejores candidatos, ya que incluye una clasificación con objetivos y tareas predefinidas. Sirve para potenciar la competitividad, con el afán de mejorar y escalar puestos en el ranking, animando así a los candidatos a maximizar su potencial.
5.
Social recruiting o redes sociales
social recruiting o redes sociales
Es una estrategia para encontrar, atraer y contratar talento mediante el uso de las características y ventajas que brindan las redes sociales (como Facebook, Twitter, LinkedIn, etc…) y sitios web (blogs, foros, foros de empleo, etc…).
¿Por qué utilizarlo en tu empresa?
Info
Beneficios y ventajas del social Recruiting
Info
6.
RECLUTAMIENTO COLABORATIVO
RECLUTAMIENTO COLABORATIVO
El reclutamiento colaborativo es una estrategia que busca involucrar a múltiples partes interesadas dentro de una organización en el proceso de contratación. Esto incluye a gerentes de contratación, miembros del equipo, recursos humanos y otros empleados relevantes. En lugar de dejar la responsabilidad exclusivamente en manos de los profesionales de recursos humanos, el reclutamiento colaborativo reconoce que aquellos que trabajarán directamente con el nuevo empleado pueden ofrecer una perspectiva valiosa sobre las habilidades, la cultura y la compatibilidad del candidato con el equipo y la empresa en general.
7.
gestion de las relaciones de los candidatos
gestion de las relaciones de los candidatos
La gestión de relaciones con los candidatos (CRM) es una estrategia y una herramienta tecnológica que permite a los equipos de reclutamiento mantener y gestionar relaciones con los candidatos a lo largo del tiempo. Esto implica la recopilación de datos sobre los candidatos, como su experiencia laboral, habilidades, intereses y comunicaciones pasadas. Con esta información, los reclutadores pueden personalizar su enfoque y mantener una comunicación relevante y oportuna con los candidatos, incluso si no son seleccionados para una posición específica en ese momento. El objetivo es crear y mantener una comunidad de talentos comprometidos y dispuestos a considerar futuras oportunidades de empleo dentro de la organización.
8.
people analitycs
people analitycs
People Analytics, también conocido como HR Analytics o workforce analytics, es el proceso de recopilación, análisis y aplicación de datos relacionados con el capital humano de una organización para tomar decisiones informadas sobre la gestión de talento. Utiliza técnicas de análisis de datos para examinar una variedad de métricas y variables relacionadas con los empleados, como la contratación, el rendimiento laboral, la retención, la rotación, la satisfacción del empleado y la diversidad. Al comprender mejor estos datos, las organizaciones pueden identificar tendencias, patrones y correlaciones que les ayuden a optimizar sus prácticas de recursos humanos, mejorar la toma de decisiones estratégicas y crear un entorno laboral más productivo y satisfactorio para sus empleados.
gracias
Enfoque en Habilidades y Competencias: En lugar de centrarse únicamente en la experiencia laboral pasada, habrá un cambio hacia la evaluación de habilidades y competencias relevantes para el puesto. Las pruebas de habilidades técnicas y las evaluaciones de comportamiento serán más comunes.
Experiencia del Candidato: Se pondrá un mayor énfasis en mejorar la experiencia general del candidato durante todo el proceso de reclutamiento. Esto incluye una comunicación más transparente, respuestas más rápidas y una mayor personalización del proceso.
Análisis Predictivo: El uso de datos y análisis predictivos se volverá más común para predecir el rendimiento laboral y la retención de los empleados. Esto permitirá a los reclutadores tomar decisiones más informadas y estratégicas.
I. Hacer sentir cómodo al candidato durante todo el proceso de selección. II. Mantener un contacto fluido y una buena relación con los candidatos, independientemente de que estos fichen o no por la compañía. III. Se pretende conseguir que sea el candidato quien decida escoger a la empresa, y no al revés. IV. Este tipo de técnicas de selección de RRHH (Inbound Recruitment) se diferencian de las utilizadas tradicionalmente por los equipos de RRHH V. La metodología tradicional se basaba en publicar ofertas en páginas de empleo y esperar a que un buen candidato llamase a la puerta VI. Contacto en frío con candidatos de los que casi no se tiene información
Hoy en día, las redes sociales no son solo una plataforma social utilizada para mantenerse en contacto con nuestros contactos, sino que también se han convertido en una herramienta vital para buscar y reclutar a los mejores candidatos. Las redes sociales y la web en general son un universo vivo y actual capaz de generar un gran abanico de oportunidades. Para los departamentos de Recursos Humano es un nicho de trabajo de gran valor.
Los solicitantes de empleo, en particular los jóvenes, utilizan una variedad de plataformas de redes sociales, por lo que llegar a esos candidatos es una tarea prioritaria. Además, es un escaparate ideal para dar visibilidad y notoriedad a la imagen de marca, factor clave para atraer la curiosidad de los posibles candidatos o talentos. Tener una estrategia de reclutamiento social es valioso para las empresas y puede generar un ROI significativo cuando se hace correctamente. Aquí hay algunas razones más por las que las redes sociales deberían ser una parte esencial de su reclutamiento.
I. Mayor conocimiento de la marca de empresa. Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram o Google+, poseen millones de usuarios con lo que la visibilidad de tu empresa aumentará, así como los procesos de selección. También te ayudará a crear y mantener una comunidad que te seguirá y de la que aprenderás.
II. Más económico. En comparación con otros métodos de reclutamiento, Social Recruiting es mucho más económico. Tan solo se necesita cierto conocimiento del entorno digital y aprovecharse de todas sus cualidades.
III. Mayor rapidez e inmediatez. El contexto online tiene muchas ventajas pero la rapidez y la inmediatez destacan sobre el resto. El ciclo de vida de la búsqueda de un candidato o talento se acorta de manera asombrosa. Empresa y candidatos pueden interactuar entre sí de una manera más rápida, fácil y menos formal. Los procesos de selección son intuitivos, sencillo y rápidos de rellenar ¡Todo son ventajas!