TEMA 7. MODIFICACIÓN, SUSPENSION Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

TEMA 7

MODIFICACIÓN, SUSPENSIÓN Y EXTINCIÓN DEL CONTRATO

Ana Belén Guerrero Ramírez

06/10/18

OBJETIVOS

Comprender las causas y procedimientos legales que permiten realizar modificaciones en un contrato.

Saber los motivos que pueden llevar a su extinción o suspensión.

Entender las implicaciones legales de cada situación.

Índice

1. Modificación del contrato

2. Suspensión del contrato

3.Extinción del contrato

4. Finiquito

MODIFICACIÓN DEL CONTRATO

01

1. Modificación del contrato

Las empresas tienen la posibilidad de modificar las condiciones que se establecen en los contratos de trabajo, estas pueden ser: el cambio de puesto, el cambio de centro de trabajo, cambio de horario, etc, atendiendo a los límites que marca la ley. Estas modificaciones se pueden agrupar en: 1.1 Movilidad funcional1.2 Movilidad geográfica1.3 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

1.1 Movilidad Funcional

Modificación por parte del empresario de las funciones desempeñadas por el trabajador de forma habitual.

M.F Dentro del grupo profesional

M.F Temporal fuera del grupo profesional

Tipos

M.F Extraordinaria

Actividad 1

Explica los diferentes tipos de movilidad funcional que podemos encontrarnos así como un ejemplo de cada uno.

Actividad 2

Identifica de que tipo de movilidad funcional se trata:

• En mi empresa, siempre me encargaba de los análisis de datos, pero me han movido a seguridad informática por el volumen de trabajo, ambos puestos están dentro de la misma categoría profesional.

• Me han ascendido. Antes era cajera y ahora encargada de logística.

1.2 Movilidad Geográfica

Es la posibilidad de la empresa de cambiar a un trabajador de centro de trabajo, el cual conlleva cambio de residencia, cuando existan razones objetivas (económicas, organizativas, tecnológicas o de producción). Si el cambio no exige cambiar de residencia, el empresario puede trasladar al trabajador. No se aplica si el trabajo en si es itinerante de un centro a otro.

A) El traslado El traslado supone un cambio de centro de trabajo definitivo. Se entiende que es definitivo cuando se traslada al trabajador o varios trabajadores mas de un año en un periodo de 3 años. Se pueden dar dos tipos de traslados.

• Individual

• Colectivo

B) El desplazamiento El desplazamiento es un cambio de centro de trabajo temporal. Se entiende que es temporal cuando no supera el año en un periodo de 3 años. El preaviso será con la antelación suficiente, el cual no será inferior a 5 días laborales si el desplazamiento es superior a 3 meses. En el caso de desplazamiento el trabajador solo tiene dos opciones, aceptarlo o recurrirlo en 20 días hábiles, pero no tiene opción de extinguir el contrato. El trabajador tendrá derecho a 4 días extra de permiso por cada 3 meses de desplazamiento, ademas de los 2 días de viaje ida y de vuelta. Además recibirá el abono de los gastos de viaje y de dietas, los cuales son concretados por los convenios.

Vídeo

Mira este vídeo explicativo sobre la MOVILIDAD GEOGRÁFICA

Actividad 3

Dos trabajadores con una antigüedad de 3 años y un salario de 3o€ el día, van a ser trasladados de Valencia a Murcia. A uno le indican que estará 2 años. Al otro sólo 6 meses. A ninguno le viene bien mudarse. ¿Qué opciones tienen?

1.3 Modificación sustancial de las condiciones de trabajo

La empresa puede modificar otras 6 condiciones que se reconozcan bien en el contrato de trabajo o bien de forma colectiva para todos los trabajadores de la empresa. Para ello debe justificarse en casusas objetivas relacionadas con la competitividad, la productividad, y la organizacion técnica o del trabajo de la empresa.

• La jornada, por ejemplo, una empresa que ofrecía una mejora en la jornada reduciéndola 3 días al año, decide volver a la jornada que fija el convenio.
• El horario y distribución del tiempo de trabajo, por ejemplo, Fátima firmó en el contrato trabajar de 09:00 a 17:00. La empresa modifica el horario de la siguiente forma, de 09:00 a 14:00 a 17:00 a 20:00.
• El régimen de trabajo a turnos, por ejemplo Violeta está realizando un turno fijo de mañanas pero la empresa le comunica que dentro de un mes pasará a rotar en el turno de noches.

Actividad 4

El salario diario de Laura es de 42€/día. Lleva trabajando en la empresa 10 años. Quieren trasladarla de centro de trabajo durante 1 año para poner en marcha una nueva tienda en Melilla, pero cree que la nueva tienda no tiene futuro allí, por lo que no quiere verse en una situación de incertidumbre y rechaza la propuesta, solicitando la extinción de su contrato. ¿Qué indemnización le correspondería?

La suspensión del contrato

2. La suspensión del contrato

Durante la suspensión del contrato de trabajo, el trabajador deja de prestar sus servicios y no cobra retribución por parte de la empresa durante un tiempo. Una vez terminada la suspensión, el trabajador volverá a su puesto de trabajo (excepto algunas excedencias). Posibles suspensiones: 1. El nacimiento de hijo o hija y la adopción o acogimiento de menor de 6 años. 2. Por riesgo durante el embarazo o durante la lactancia de menor de 9 meses. 3. Por solicitar una excedencia. 4. Un E.R.T.E por causas objetivas (económicas, tecnológicas,organizativas o de producción). Se cobra el desempleo 5. Un E.R.T.E por fuerza mayor temporal (incendio, inundación etc..) Se cobra el paro. 6. Por el ejercicio de una huelga legal o por el cierre legal de la empresa. No se cobra mientras dure la huelga. 7. Por estar de baja laboral (incapacidad temporal) por accidente o enfermedad. Se cobra de la seguridad social durante este periodo. 8. Por suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias. 9. Por ejercicio de un cargo público representativo. 10. Por privación de libertad. 11.Por acreditar la condición de víctima de violencia de género. Máx. 6 meses ampliable hasta los 18 meses por el Juzgado. 12. Por mutuo acuerdo o un pacto válido en el contrato. 13. Por cuidado de menor de 8 años.

2.1 El nacimiento de hijo o hija

Desde el año 2021 se igualan la maternidad y la paternidad a 16 semanas. Además se le cambia el nombre, para ambos la prestación será nacimiento de hijo o hija. Duración:

• La duración de 16 semanas es ampliable por parto múltiple en 2 semanas más una por cada hijo o hija.

• De las 16 semanas, 6 semanas son obligatorias después del parto

• De las otras 10 semanas, pueden ser tanto seguidas como periodos por semanas, y se pueden disfrutar desde que acaben las 6 semanas hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. Hay que avisar a la empresa con 15 dias de antelación de cuando van a disfrutarse esas semanas, ya que se puede dividir en semanas sueltas con múltiples combinaciones (padre y madre a la vez, primero la madre y luego el padre, juntas con vacaciones de verano, etc), en definitiva, queda un año por delante para solicitarlas

• La madre podrá solicitar que se adelante 4 semanas antes del parto.

• Si fallece el hijo o hija, se tienen derecho igualmente al permiso, salvo que decida a las 6 semanas reincorporarse de nuevo al trabajo.

• En caso de partos prematuros y aquellos donde queden hospitalizados mas de 7 dias, se prolonga como tantos dias hospitalizados, con un máximo de 13 semanas.

• Se puede pedir a tiempo parcial una vez pasadas las 6 semanas, si llega au acuerdo con la empresa. Por ejemplo al 50% se alargaria en 20 semanas más

Prestación:

• El 100% que paga la Seguridad Social.

• Se requiere haber cotizado un mínimo según la edad:

2.2 Las excedencias

Las excedencias son una suspensión del contrato a iniciativa del trabajador, ya sea porque pasa a ejercer un cargo público o sindical incompatible, o porque decide cuidar a familiares durante un periodo de tiempo, o bien voluntariamente por cualquier otro motivo personal.

• Excedencia forzosa

• Excedencia por cuidado de hijos

• Excedencia por cuidado de familiares

• Excedencia voluntaria

Actividad 5

Silvia, Javier, Mario y Laura desean pedirse una excedencia del trabajo por diversos motivos. ¿De cuánto tiempo podríamos hablar y cuáles son las condiciones? 1. Silvia ha terminado su descanso por maternidad y quiere cuidar de su hijo hasta que cumpla un año de edad. 2. Javier tiene a su madre impedida y no cuenta con ayuda para cuidarla por lo que prefiere dejar de trabajar antes que su mujer que gana más sueldo. 3. Mario, aficionado al alpinismo, está pensando en irse con un amigo a un viaje durante 6 meses. 4. Laura tiene la posibilidad de entrar en una nueva empresa y cambiar de aires, además le dan opciones a ascender y por lo tanto cobrar más.

La extinción del contrato

3. La extinción del contrato

El contrato puede finalizar por múltiples causas, las cuales se clasifican en: Dimisión Abandono Por voluntad del trabajador Por incumplimiento de la empresa Por ser víctima de violencia de género Despido disciplinario Despido por causas objetivas Por voluntad de la empresa Despido colectivo Despido por fuerza mayor Finalización del contrato temporal Muerte, jubilación o incapacidad del empresario o el Por otras causas trabajador Extinción de la persona jurídica de la empresa Mutuo acuerdo o pacto válido en el contrato

3.1 Por voluntad del trabajador

• La dimisión es cuando el trabajador decide irse voluntariamente de la empresa, para lo cual debe preavisar con unos dias de antelación. Los días concretos de antelación será fijado por el convenio. El convenio tambien puede fijar la posibilidad de descontar al trabajador días de salario por no haber preavisado con la suficiente antelación.
• El abandono es parecido a la dimisión, pero el trabajador deja de ir al trabajo sin avisar. El empresario puede pedir daños y perjuicios en el caso de que le origine pérdidas.
• En ambos casos el trabajador no cobra indemnización, solo los salarios por lo que haya trabajado y pagas o vacaciones pendientes.

• Dimisión y abandono

Se entiende que existe incumplimiento grave de la empresa por:

• La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario ( 3 mensualidades de impagos).
• Una modificación sustancial del contrato que provoque un menoscabo de su dignidad (una encargada de planta con 500 trabajadores a su cargo pasa a ser repartidora)
• Otros incumplimientos graves, acoso laboral etc..
• Incumplimiento del contrato por parte de la empresa, el trabajador debe solicitar al Juzgado de lo Social que se extinga el contrato, si el Juzgado cree que la extinción del contrato procede, recibirá una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 720 días de salarios.

• Incumplimiento grave

de la empresa

La trabajadora tiene derecho a finalizar el contrato sin cobrar indemnización, pues no hay culpabilidad de la empresa.Pasará a situación de desempleo.

• Víctima de violencia de

género

A) Despido disciplinario B) Reclamar un despido ante el Juzgado C) Posibles sentencias del Juzgado D) Despido por causas objetivas E) Despido colectivo F)Despido por fuerza mayor

3.2 Por voluntad de la empresa

Se basa en un incumplimiento grave y culpable del trabajador. El trabajador no va a tener derecho a indemnización, solo cobrará lo que haya trabajado ( así como pagas o vacaciones pendientes). Necesita unos requisitos de forma, el empresario debe entregarle una carta de despido, donde consten los hechos concretos, y la fecha en que tendrá efecto el despido. En el despido disciplinario si el trabajador es:

• Un representante de los trabajadores, hay que abrir un expediente contradictorio, que consiste en que la emrpesa debe escuchar previamente al intersado y al resto de representantes antes de despedirlo.
• Un trabajador afiliado a un sindicato hay que dar audiencia a los delegados sindicales de su sindicato en la empresa ( solo es posible si la empresa tiene más de 250 trabajadores)

* Causas de despido disciplinario Estas causas son concretadas por el convenio colectivo así como por las sentencias judiciales interpretando los hechos en cada contexto.

A) Despido disciplinario

Este procedimiento va a ser común a otras reclamaciones del trabajador frente a cualquier despido: Trámites que debe realizar el trabajador:

• Presentar una demanda en el Juzgado de lo Social en plazo de 20 días hábiles.
• Previamente debe haber acudido al S.M.A.C (Servicio de Mediación, arbitraje y conciliación) para intentar llegar a un acuerdo con la empresa (conciliarse).

¿Qúe sucede con los plazos mientras se acude al S.M.A.C ?

• El plazo de los 20 días hábiles para poner la demanda se detiene cunado se presenta la pepeleta de conciliación en el SMAC, hasta que se produzca el acto de conciliación.
• Una vez finaliza el SMAC sin acuerdo, o bien si no se presenta la empresa, el plazo vuele a reanudarse desde el día en que se quedó detenido al acudir al SMAC.
• Por otro lado, el máximo de días que puede quedar detenido el plazo es de 15 días.

B) Reclamar un despido ante el Juzgado

Actividad 6

Amelia fue despedida por su empresa el 3 de febrero. Ella no está conforme con el despido, por lo que está decidida a reclamar. ¿Qué plazo tiene para hacerlo? ¿Cuáles son los trámites que debe llevar a cabo?

1. Despido procedente: hay causa justa para despedir al trabajador y se entrega carta de despido. El trabajador no cobra indemnización por despido. 2. Despido improcedente: puede ser por dos causas, o porque no quede acreditado el incumplimiento del trabajador ( si el trabajador es representante de los trabajadores es este el que elige si vuelve al trabajo o cobra la indemnización, no la empresa) o porque la empresa no le hizo carta de despido (en caso de haber motivos, el Juzgado le concede a la empresa la opción de readmitirlo o despidirlo con carta de despido con un plazo de 7 días) La empresa tendría dos opciones: - Pagar una indemnización de 33 días de salario por año, con un máximo de 720 días, - O readmitir al trabajador y pagarle los salarios de tramitación ( como si hubiese estado trabajando) 3. Despido nulo: se produce cuando se produce alguno de los siguientes motivos. - Cuando se produce discriminación o violación de los derechos fundamentales del trabajador. - El motivo real del despido es ser mujer embaraza o por el permiso de nacimiento del hijo. * El empresario deberá readmitir al trabajador y pagar los salarios de tramitación como si hubiese estado trabajando.

C) Posibles sentencias del Juzgado

Actividad 7

La fecha de efectividad del despido es en 23 de febrero. ¿ Cómo calificaría un juez los siguientes despidos procedente, improcedente o nulo? a) El trabajador no logra demostrar en el juicio que las causas alegadas por el empresario no son ciertas, y el empresario no logra demostrar en el juicio que sí son ciertas. b) El despido se produce porque el trabajador ha solicitado el permiso de paternidad. c) El empresario demuestra en el juicio que las causas alegadas son ciertas y válidas. d) No se le ha entregado la carta de despido a un trabajador

No se basa en un incumplimiento del trabajador, sino en que aparecen unas circunstancias objetivas que son:

• Ineptitud del trabajador, que sea conocida o sobrevenida despues del periodo de prueba ( perder permiso de conducir lo que le impide ir al trabajo)
• Falta de adaptación del trabajador en las modificaciones técnicas que se produzcan, siempre que hayan transcurridos 2 meses desde la modificación. Previamente el empresario deberá ofrecer un curso dirigido para facilitar la adaptación. Durante dicho curso el contrato quedará suspendido, pasando a cobrar el salio medio que viniese percibiendo.
• Finalizar una contratación pública.
• Amortizar puestos de trabajo, cuando exista la necesidad de amortizar puestos de trabajo por razones técnicas ( cambios en los medios o instrumentos de producción, se instalan robots), organizativas (cambios en los sistemas y métodos de la mepresa, se unifican dos departamentos) , económicas ( se producen perdidas económicas) o de producción ( cambios en la demanda de los productos, por ejemplo se deja de fabricar un modelo de coche).

Requisitos de forma Reclamación y tipos de sentencia

D) Despido por causas objetivas

Se trata de un de2spido por razones técnicas, organizativas, económicas o de producción, pero que afecta a muchos trasbajadores.

Se cobra la misma indemnización que antes, 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 dias de salario. El procedimiento consiste en la aprobación del E.R.E ( Expediente de regulación de empleo)

• Abrirá periodo de consultas, el comité de empresa o sindicato nombrará en 7 días a una comisión negociadora con un máximo de 13 miembros. La empresa abrirá un periodo de consultas con esta comisión durante un periodo máximo de 30 dias o 15 días si tiene menos de 50 trabajadores.
• La empresa le traslada toda la información al comité o sindicato, motivos de despido, fechas y documentación contable y fiscal.
• Los representante de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
• Se debe negociar de buena fe para reducir sus consecuencias.

La empresa comunicará a la Autoridad Laboral que va a realizar un E.R.E,la cual puede realizar advertencias y recomendaciones pero NO PUEDE paralizar la tramitación del ERE. El comite puede impugnar el despido colectivo ante el Tribunal Superior de Justicia. Se tramitará como urgente. Los trabajadores deberán recibir una carta de despido con 30 días de antelación.

E) Despido colectivo

Actividad 8

La empresa AZULEJOS DE LEVANTE, S.A. tiene una plantilla de 223 trabajadores. Para que se considere despido colectivo, ¿cuál es el número mínimo de trabajadores que debe afectar el expediente?

• Se debe a un hecho involuntario e imprevisible que impide continuar de manera definitiva con el trabajo. Por ejemplo, se quema la empresa.
• Se cobra tambien una indemnización de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días.
• No hay que aprobar un ERE, solo se envía la documentación a la Autoridad Laboral, la cual debe constatar los hechos en el plazo de 5 días.
• El FOGASA puede acordar pagar todo o parte de la indemnización si la empresa no puede pagarla.

F) Despido por fuerza mayor

El finiquito

4. El finiquito

Los trabajadores tiene derecho a cobrar el finiquito cuando finaliza el contrato, bien porque terminó un contrato temporal o bien porque la empresa o el trabajador decidieron terminar la relación laboral antes de que terminará el contrato. ¿ Que cantidades se cobran en un finiquito?

1. Salarios por los días trabajados
2. La parte proporcional de las pagas extras pendientes de cobrar.
3. Los salarios por las vacaciones no disfrutadas.
4. Indemnización

4.1 Por despido disciplinario, ninguna 4.2 Por despido por causas objetivas, colectivo y fuerza mayor, 20 días por año trabajado, máximo 360 días. 4.3 Por sentencia que declare el despido improcedente, 33 días por año trabajado, máximo 720 días. Esta cantidad también se aplica por extinciones por voluntad del trabajador tras sentencia judicial. 4.4 Por finalización del contrato por circunstancias de producción y de relevo, 12 días/año 4.5 Por extinción de la persona jurídica (empresa), 20 días por año, máximo 360 días por año trabajador. 4.6 Por muerte, jubilación o incapacidad, 30 días de salario total.

¡Gracias!

• En el primer caso estaríamos ante un traslado, por lo tanto puede aceptar, recurrir y esperar la respuesta del juez o extinguir su contrato con derecho a indemnización.

20x30x3 = 60 días de salario de 30€ = 1800€ de indemnización.

• En el segundo caso, estamos ante un desplazamiento, pues estará menos de 1 año. Solo podrá aceptar o recurrir.

• El trabajador puede reclamar el despido con el mismo procedimeinto visto antes. Si el Juzgado establece que el despido es improcedente, la empresa tiene dos opciones:

- Si el trabajador es readmitido, debe devolver la indemnización. - Si el empresario decide pagarle la indemnización y no readmitirle , como ya le ha pagado los 20 días, debe pagarle los otros 13 o 25 días que faltan hasta los 33 días o 45 días

• Si no le preavisa, no es improcedente el despido, pero el trabajdor mantiene el derecho a reclamar los salarios de esos 15 días por no preavisar con tiempo.
• Las causas y efectos del despido nulo son las mismas que el despido disciplinario.

IMPROCEDENTE

La modificación individual se debe notificar con 15 días de antelación. En este caso el trabajador tiene las siguientes opciones.

• Aceptar la modificación
• Recurrir la modificación el el plazo de 20 días hábiles al Juzgado de lo Social.
• Extinguir el contrato con una indemnización de 20 días por año, con un mázimo de 270 días de salario (9 meses)
• En el supuesto de que la modificación suponga un menoscabo en su dignidad pordrá exigir la extinción del contrato con una indemnización de 33 días por año trabajado, con un máximo de 720 días

La modificación colectiva, al igual que en el traslado colectivo, surge cuando se modifica en ese mismo número de trabajadores. Requerirá un periodo de consultas de un máximo de 15 días con los representantes de los trabajadores. Una vez finalice dicho periodo, a los 7 días de notificada la decisión por la empresa ya tendrá efectos la modificación. Si hay desacuerdo, los representantes pueden acudir al Tribunal Superior de Justicia o al Juzgado de lo Social, según si supera una provincia o no.

VS

Movilidad extraordinaria

Se trata de un cambio definitivo de puesto de trabajo fuera del grupo profesional, lo cual se considera una modificacion sustancial de las condiciones de trabajo

• Empresas de entre 100 y 300 trabajadores, al menos al 10% de los trabajadores.

10% de 223 = 22/23 trabajadores

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• Se solicita para el cuidado de cada menor de 3 años. • Duración: como máximo hasta que cumpla 3 años. • Reserva de puesto: el primer año (desde que se solicita) sí se le reserva el puesto de trabajo. En el segundo y tercer año se le reserva un puesto de su grupo profesional o categoría equivalente. Si la piden el padre y la madre a la vez se amplía a 18 meses la reserva del puesto. • Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos de formación de la empresa. • La empresa no podrá limitar el uso de este derecho, salvo que dos trabajadores de la empresa lo soliciten por el mismo hijo, donde podrá alegar no concederlo por razones justificadas de funcionamiento. • Según sentencia del Tribunal Supremo (10-2-15), es posible compatibilizar la excedencia por cuidado de hijos con otro trabajo, siempre que este trabajo permita el "adecuado cuidado" del menor, ya que no se requiere una "dedicación exclusiva a su cuidado".

Datos del trabajador Datos de la empresa Dirección Dirección, CIF Por la presente, pongo en conocimiento de la empresa Mecafol, SL, que causo baja voluntaria del centro de trabajo ubicado en Lorca, con fecha 16 de marzo de 2024, siendo éste mi último día. Solicito que se me abonen el salario pendiente de recibir, así como las vacaciones pendiente de disfrutar. Aprovecho la ocasión para agradecer el trato recibido este tiempo, esperando volver a tener ocasión de volver a trabajar en esta empresa en un futuro. Un cordial saludo. Lorca, 1 de marzo de 2024 Firma trabajador Recibí de la empresa

Movilidad fuera del grupo profesional

Debe existir una causa organizativa o técnica para realizar el cambio de puesto y se realiza por el tiempo imprescindible. Puede ser:

• Ascendente: supone un ascenso temporal. Cobrará por las funciones que desempeñe. Si dura mas de 6 meses en un año u 8 meses en dos años, podrá solicitar ascenso, teniendo en cuenta su convenio en relación a los ascensos.
• Descendente: conlleva bajar de grupo profesional. Será por razones imprevisibles y se mantiene la retribución superior que tenía.

GRUPO PROFESIONAL Aquel que agrupa aptitudes profesionales y titulaciones por la semejanza que hay entre ellas. El grupo profesional a su vez esta formado por categorias profesionales. Ejemplo: Operarios CATEGORIA PROFESIONAL Las categorias profesionales serían las distintas especialidades o funciones dentro de un grupo profesional. Ejemplo: Oficial de 1º y Oficial de 2º

NULO

Aceptar el traslado. Tiene derecho a que le cubran sus gastos de traslado y los de su familia, en los términos que establece el convenio. Recurrir el traslado al Juzgado de lo Social. Desde que se le notifica el traslado tiene 20 dias hábiles para recurrir, pero mientras tanto se traslada hasta que salga la sentencia. Extinguir el contrato. Tienen derecho a indemnizacion de 20 días por año trabajado, con un máximo de 360 días.

• Se solicita por voluntad del trabajador siempre que tenga al menos un año de antigüedad en la empresa. • Duración: un mínimo de 4 meses y un máximo de 5 años. No puede volver a solicitar otra hasta que no pasen 4 años de la anterior excedencia. • Reserva de puesto: no se le reserva el puesto, solo tiene derecho preferente de reingreso a las vacantes que existan o se produzcan (por ejemplo se vaya un trabajador fijo o la empresa quiera contratar a alguien indefinido). El reingreso se solicita con un mes de antelación. No computa para la antigüedad. El Tribunal Supremo el 13-7-17 entiende que tiene derecho a volver a la misma localidad

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• El empresario tiene que entregar la carta de despido.
• Debe preavisar con 15 días de antelación al trabajador. Si no le avisa, debería pagarle esos días de salario. Durante ese tiempo, el trabajdor tiene 6 horas a la semana para buscar trabajo.
• Junto a la carta, debe entregarse la indemnización de 20 días por año trabajador, con un máximo de 360 días.

Debe afectar colectivamente a muchos trabajadores. Para ello debe afectar o bien a toda la plantilla si son mas de 5 trabajadores, o bien afecta en periodos de 90 días a: - Empresas de menos de 100 trabajadores, al menos 10 trabajadores - Empresas de entre 100 y 300 trabajadores, al menos al 10% de los trabajadores. - Empresas de mas de 300 trabajadores, al menos 30 trabajadores Además de notificar a los trabajadores, hay que abrir un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores de como máximo 15 días, con el objeto de intentar llegar a un acuerdo. En caso de no llegar a un acuerdo, la empresa comunicará su decisión a los trabajadores y los representantes podrán reclamar como conflicto colectivo en el Tribunal Superior de Justicia o al Juzgado de lo Social, según si supera el ambito de una provincia o no.

• Para menores de 21 años no es preciso haber cotizado.
• Entre 21 y 26 años haber cotizado 90 días en los 7 años anteriores o bien 180 dias en toda la vida laboral.
• Para mayores de 26 años son 180 días en los últimos 7 años o bien 36 días en toda la vida laboral.

Dentro del grupo profesional

• La empresa puede cambiar a los trabajadores de un puesto de trabajo a otro dentro del grupo profesional o entre categorias equivalentes, serían puestos semejantes.
• La duración del cambio puede ser indefinida o temportal, no es necesario aludir a razones organziativas o técnicas para llevarlo a cabo
• La retribución corresponde a las funciones del puesto en el que realmente trabaja

PROCEDENTE

• Se solicita para el cuidado de un familiar hasta segundo grado que por motivos de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no esté trabajando. El Tribunal Supremo entiende que no se debe usar esta excedencia para cuidado de menores de 18 años y mayores de 3 años.
• Duración: como máximo 2 años
• Reserva de puesto: el primer año sí tiene reserva de puesto y al segundo se le reserva uno de su grupo profesional.
• Computa para la antigüedad y tiene derecho a asistir a los cursos.
• La empresa no podrá limitar el uso de este derecho, salvo que dos trabajadores de la empresa lo soliciten por el mismo familiar, donde podrá alegar no concederlo por razones justificadas de funcionamiento.

• Cuando al trabajador se le designa para un cargo público que imposibilita la asistencia al trabajo, o es elegido para cargo sindical provincial o superior.

• Duración: mientras dura el cargo. Tiene 30 días para reincorporarse al puesto.

• Reserva de puesto: se le reserva. Computa para la antigüedad

Debe afectar colectivamente a muchos trabajadores. Para ello debe afectar o bien a toda la plantilla si son mas de 5 trabajadores, o bien afecta en periodos de 90 días a: - Empresas de menos de 100 trabajadores, al menos 10 trabajadores - Empresas de entre 100 y 300 trabajadores, al menos al 10% de los trabajadores. - Empresas de mas de 300 trabajadores, al menos 30 trabajadores

• Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo que establezca el convenio o falta muy grave.
• I ndisciplina o desobediencia en el trabajo.
• Las ofensas verbales o físicas al empresario, trabajadores o familiares de esta.
• El abuso de confianza y transgresión de la buena fe contractual.
• La disminución continuada y voluntaria del rendimiento normal de trabajo.
• La embriagadez habitual o toxicomania que afecte negativamente al trabajo.
• Por el acoso racial, étnico etc..

IMPROCEDENTE