Fred Fiedler

Fred Fiedler.

ALBA HERRANZ SIMÓN. EC1A. FORMACIÓN Y ORIENTACIÓN LABORAL.

Índice.

Buen negociador.

Compañero menos preferido.

Modelo de contingencia.

NTP 667.

Cronograma.

¿Quién es Fred Fiedler?

¿Quién fue Fred Fiedler?

Fue uno de los principales investigadores en psicología industrial y organizacional del siglo XX. Ayudó a este campo a pasar de la investigación de los rasgos y características personales de los líderes, a los estilos y comportamientos de liderazgo. En 1967 introdujo la modelo de contingencia del liderazgo, con el ahora famoso modelo de contingencia de Fiedler.

Cronograma

1951

1943

1922

1949

1938

Nacimiento en Viena.

Obtiene su licenciatura y el doctorado en psicología clinica. Desarrolló la puntuación del compañero menos preferido.

Obtiene la ciudadania estadounidense, y sirvió a su ejercito de 1942-1945.

Emigra poco después de la Anschluss.

Se trasladó a la universidad de Illinois y se convirtió en miembro de la facultad de psicología.

Cronograma

1959

2017

1992

1969

1967

Se convirtió el director del Laboratorio de Efectividad de Grupo hasta 1969.

Muerte en el estado de Washington a los 94 años.

Jubilación.

Dirigió la investigación organizacional en la universidad hasta 1992.

Introdujo el modelo de contingencia del liderazgo.

"La calidad del liderazgo, más que cualquier otro factor, determina el éxito o el fracaso de una organización".

-Fred Edward Fiedler.

NTP 667.

Las NTP son guías de buenas prácticas. Sus indicaciones no son obligatorias salvo que estén recogidas en una disposición normativa vigente.

CENTRO NACIONAL DE CONDICIONES DE TRABAJO. La conducta asertiva como habilidad social.

La asertividad es, actualmente, una "técnica" comunicativa que nos permite, a partir del receptor hacia nosotros mismos, incidir en la modificación de la conducta de los demás.

NTP 667. La conducta asertiva como habilidad social.

Evitar criticas directas hacia la persona.

Siempre conviene referirse a acciones concretas que pueden corregirse o mejorarse.

Entregar indicaciones claras, directas y precisas de lo que se quiere transmitir al resto.

Ser directo.

Fomentar el respeto.

Todas las personas son respetadas y que sus opiniones tienen un espacio.

Mostrarse abierto al cambio.

Esto implica estar dispuesto a escuchar ideas y opiniones diferentes, aunque estas no coincidan con las propias.

Todas las opiniones y puntos de vista deben ser consideradas. Manifestar interés, aplicar empatía, reforzar con afirmaciones positivas, hacer preguntas.

Aplicar la escucha activa.

Compare los resultados totales de asertivos y no asertivos. El predominio de cada uno de ellos le indicará su tendencia asertiva o no asertiva. También puede considerar sus respuestas no asertivas por sí mismas, como iniciativa de esa situación particular, por si desea modificarla.

ASERTIVAS:

NO ASERTIVAS:

Modelo de contingencia.

La contingencia es la posibilidad de que algo suceda o no suceda. Algo incierto, eventual, probable... . Lo contrario seria la seguridad.

La posición del poder del líder:

La estructura del trabajo o la tarea:

Las relaciones del líder con los miembros del grupo:

Se describe la habilidad que tiene para dirigir al grupo e influir en sus empleados, así como su manera particular de lograr que los trabajadores cumplan, de manera motivada, con las tareas asignadas.

Se valora el grado en que las tareas están correctamente definidas. El proceso que hay que llevar a cabo para conseguir los objetivos debe estar claramente especificado.

Se mide la calidad del vínculo entre el líder y los empleados. Tienen gran influencia aspectos como la confianza, el respeto, la lealtad y los sentimientos que tengan hacia el jefe.

Modelo de contingencia.

• Mejora las relaciones líder-miembro. • Aumenta la claridad de las tareas. • Incrementa tu autoridad.

Intentar cambiar la situación

El estilo de liderazgo es fijo y no se puede cambiar. Es posible que deba delegar el trabajo a la persona adecuada.

Delegar el trabajo a un líder adecuado

Decidir si eres el líder ideal para el trabajo

Para evaluar el control situacional para determinar la eficacia del liderazgo en un contexto específico, Fiedler plantea tres preguntas.

Evaluar la situación

Comprender tu estilo de liderazgo.

Para identificar tu estilo natural, debes usar la escala de LPC.

Modelo de contingencia.

Compañero menos preferido.

Permite medir la evaluación de los miembros del grupo sobre su figura o la de otro compañero. En este cuestionario se valoran 18 conceptos antónimos que evalúan su personalidad. De esta manera, los entrevistados pueden definir cómo es su relación laboral con esa persona.

Resultados:

Si su puntaje se encuentra entre 18 y 63 puntos = LPC bajo = Estilo orientado al cumplimiento de tareas. Si su puntaje se encuentra entre 73 y 144 puntos = LPC alto = Estilo orientado hacia las relaciones interpersonales. Si su puntaje se encuentra entre 64 y 72 = Estilo socio-independiente orientado en ambas direcciones.

Modelo de contingencia.

Buen negociador.

Este test evalúa la capacidad de los candidatos para negociar en un contexto empresarial con el fin de lograr resultados positivos y cerrar tratos favorables. Este test ayudará a contratar a negociadores fuertes que puedan hacer avanzar sus intereses empresariales.

Modelo de contingencia.

¡Muchas gracias!

• Si eres un líder orientado a las tareas, eres la persona más indicada para abordar situaciones muy favorables y desfavorables. Los extremos son donde mejor podrás ayudar a tu equipo.
• Si eres un líder orientado a las relaciones, tu estilo es el más adecuado para liderar en situaciones moderadamente favorables.

PUNTUACIONES:

1. A2, B3, CO 7. A2, B2, C 3 2. A1, B2, C3 8. A3, B1, C1 3. A 2. B 0, C3 9. A0, B3, C3 4. A2, B3, CO 10. A 1, B3, C2 5. A3, B1, C1 11. A 1, B2, C3 6. A 2. B 0, C3 12. A 1, B 0, C3

Nació el 13 de julio de 1922 en Viena y falleció el 8 de junio de 2017 en Washington, a los 94 años de edad.

Conducta pasiva.

Conducta agresiva.

Defensa de los derechos personales y expresión de los pensamientos, sentimientos y opiniones de una manera inapropiada e impositiva y que transgrede los derechos de las otras personas. La conducta agresiva en una situación puede expresarse de manera directa o indirecta. La agresión verbal directa incluye ofensas verbales, insultos, amenazas y comentarios hostiles o humillantes.

La no aserción muestra una falta de respeto hacia las propias necesidades. Su objetivo es el apaciguar a los demás y el evitar conflictos a toda costa. Comportarse de este modo en una situación puede dar como resultado una serie de consecuencias no deseables tanto para la persona que está comportándose de manera no asertiva como con la persona con la que está interactuando.

VS

Conducta asertiva.

Socialmente hábil.

La aserción implica respeto hacia uno mismo al expresar necesidades propias y defender los propios derechos y respeto hacia los derechos y necesidades de las otras personas. La conducta asertiva no tiene siempre como resultado la ausencia de conflicto entre las dos partes, pero su objetivo es la potenciación de las consecuencias favorables y laminimización de las desfavorables.

Habilidad para expresar los pensamientos, sentimientos y creencias de un modo directo, honesto y apropiado sin violar los derechos de los demás. Es la expresión directa de los propios sentimientos, deseos, derechos legítimos y opiniones sin amenazar o castigar a los demás y sin violar los derechos de esas personas.

VS