C8_ESM_U1

Inicio Unidad 1

Burnout

Curso 1

Índice

1. Burnout

Objetivo

1.1. Concepto

1.2. Síntomas

1.3. Factores que influyen en el desarrollo del burnout

1.4. Técnicas y estrategias de prevención

● Reconocer estrategias que le ayuden a identificar, prevenir o atender problemas de salud mental relacionados con el burnout.

1.1. Concepto

El Síndrome de Burnout, también conocido como síndrome de aniquilamiento, síndrome de estar quemado, síndrome de desmoralización o síndrome de agotamiento emocional o profesional es considerado por la Organización Mundial de la Salud como una enfermedad laboral que provoca detrimento en la salud física y mental de los individuos. Pines y Kafry en 1978, por su parte definieron el burnout como una “experiencia general de agotamiento físico, emocional y actitudinal.” Edelwich y Brodsky en 1980 lo definen como “una pérdida progresiva del idealismo, energía, y motivos vividos por la gente en las profesiones de ayuda, como resultado de las condiciones de trabajo”.

El síndrome de burnout, se presenta con mayor frecuencia en aquellos espacios laborales donde el trabajo está relacionado con atención a terceros o qué implican enormes responsabilidades y generalmente tiene que ver con el ambiente laboral, la personalidad y con el ambiente familiar, el cual está relacionado con una respuesta de estrés crónico en el trabajo. Se caracteriza por un progresivo agotamiento físico y mental, falta de motivación absoluta, aislamiento, irritabilidad, tristeza, saturación, entre otras.

En 1981, Maslach y Jackson definieron el concepto desde una perspectiva tridimensional caracterizada por:

Agotamiento emocional

Despersonalización

Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal.

Agotamiento emocional. Se define como cansancio y fatiga física, psíquica o como una combinación de ambos. Es la sensación de no poder dar más de sí mismo a los demás. Despersonalización. Es la segunda dimensión y se entiende como el desarrollo de sentimientos, actitudes, y respuestas negativas, distantes y frías hacia otras personas. Se acompaña de un incremento en la irritabilidad y una pérdida de motivación. El sujeto trata de distanciarse no sólo de las personas destinatarias de su trabajo sino también de los miembros del equipo con los que trabaja, mostrándose cínico, irritable, irónico e incluso utilizando a veces etiquetas despectivas para referirse a los usuarios, clientes o pacientes tratando de hacerles culpables de sus frustraciones y descenso del rendimiento laboral.

Sentimiento de bajo logro o realización profesional y/o personal. Surge cuando se verifica que las demandas que se le hacen exceden su capacidad para atenderlas de forma competente. Supone respuestas negativas hacia uno mismo y hacia su trabajo, evitación de las relaciones personales y profesionales, bajo rendimiento laboral, incapacidad para soportar la presión y una baja autoestima. La falta de logro personal en el trabajo se caracteriza por una dolorosa desilusión y fracaso al darle sentido a la actividad laboral. Se experimentan sentimientos de fracaso personal (falta de competencia, de esfuerzo o conocimientos), carencias de expectativas y horizontes en el trabajo y una insatisfacción generalizada. Como consecuencia de la impuntualidad, la evitación del trabajo, el ausentismo y el abandono de la profesión, son síntomas habituales y típicos de esta patología laboral.

1.2. Síntomas

Para Escobar (2016) los síntomas asociados a este síndrome son: Las principales manifestaciones de este síndrome son:

La lista de síntomas psicológicos que puede originar este síndrome es extensa, pudiendo ser leves, moderados, graves o extremos. Aquellas consecuencias del estrés laboral asociadas al síndrome del burnout con evidencia empírica de acuerdo a la literatura, son:

El Síndrome del Burnout es un proceso, más que un estado y se han podido establecer 4 estadios de evolución de la enfermedad, aunque éstos no siempre están bien definidos:

Forma grave

Forma moderada

Forma extrema

Forma leve

Una situación que llama la atención es que se piensa que el síndrome de burnout (estar quemado) ocurre únicamente cuando existe una saturación en el trabajo, sin embargo, también ocurre cuando “no se tiene nada que hacer”, es decir, cuando no hay claridad en las tareas y no existen actividades definidas, o bien no hay actividades. Las personas ven pasar el tiempo sin tener claridad en lo que hacen, sus recursos y habilidades no son utilizadas al máximo y se vive como si hubiera un desperdicio de talento, generando así un constante malestar y por ende burnout.

En ocasiones pensamos que a quien le puede suceder es a los compañeros que tienen más tiempo en la institución, sin embargo, las personas que acaban de incorporarse al trabajo son muy propensas a desarrollar síndrome de burnout, porque viven un choque de expectativas entre lo que esperan y lo que encuentran, por otro lado, en el periodo de adaptación se cuestionan constantemente si tomaron la mejor decisión.

El diagnóstico se establece a través de la presencia de la tríada sintomatología constituida por el cansancio emocional, la despersonalización y la falta de realización personal, elementos que pueden se evalúan a través del MBI (Maslach Burnout Inventory). A continuación, revise el formato anexo en PDF, de ser posible, haga una impresión del documento y realice una valoración. Una vez concluida la evaluación, comparta sus resultados en el siguiente enlace, sección 1. Diagnóstico. Observe lo que comentan sus compañeros.

Documento MBI

Sección 1. Diagnóstico

El diagnóstico diferencial debe realizarse con el síndrome depresivo, el síndrome de fatiga crónica y los sucesos de crisis. Para un diagnóstico más preciso, acuda al Centro de Salud Mental Laboral que se encuentra en el IFPES. Recuerde ¡Su salud mental laboral es importante!

1.3. Factores que influyen en el desarrollo del Burnout

Los factores que más se han estudiado como variables que intervienen en el desarrollo del síndrome de Burnout son: ● Características del puesto y el ambiente de trabajo: La mayor causa de estrés es un ambiente de trabajo tenso. Ocurre cuando el modelo laboral es muy autoritario y no hay oportunidad de intervenir en las decisiones. La atmósfera se tensa y comienza la hostilidad entre el grupo de trabajadores. Según los expertos, el sentimiento de equipo es indispensable para evitar el síndrome.

● Los turnos laborales y el horario de trabajo: Para algunos autores, el trabajo por turnos y el nocturno facilita la presencia del síndrome. Las influencias son biológicas y emocionales debido a las alteraciones de los ritmos cardiacos, del ciclo sueño-vigilia, de los patrones de temperatura corporal y del ritmo de excreción de adrenalina. ● La seguridad y estabilidad en el puesto: En épocas de crisis de empleo, afecta a un porcentaje importante de personas, en especial a los grupos de alto riesgo de desempleo (jóvenes, mujeres, los personas de más de 45 años).

● La antigüedad profesional: Aunque no existe un acuerdo claro de la influencia de esta variable, algunos autores han encontrado una relación positiva con el síndrome manifestada en dos períodos, correspondientes a los dos primeros años de carrera profesional y los mayores de 10 años de experiencia, como:

● El progreso excesivo o el escaso, así como los cambios imprevistos y no deseados son fuente de estar quemado y en tensión. El grado en que un cambio resulta estresante depende de su magnitud, del momento en que se presenta y del nivel de incongruencia con respecto a las expectativas personales.

● La incorporación de nuevas tecnologías en las organizaciones, suelen producir transformaciones en las tareas y puestos de trabajo, que incluyen cambios en los sistemas de trabajo, en la supervisión y en las estructuras y formas organizativas. Las demandas que plantean las nuevas tecnologías sobre los trabajadores, generan escenarios con multiplicidad de factores y estresores, entre los cuales se puede mencionar: la necesidad de capacitación, miedo a ser desincorporado, incremento de control y monitorización del desempeño, aspectos relacionados con la seguridad, reducción de la interacción psicosocial directa, posibilidades de aislamiento en el puesto de trabajo, así como los cambios de roles en el sistema organizacional.

● La estructura y el clima organizacional: Cuanto más centralizada sea la organización en la toma de decisiones, cuanto más compleja (muchos niveles jerárquicos), cuanto mayor es el nivel jerárquico de un trabajador, cuantos mayores sean los requerimientos de formalización de operaciones y procedimientos, mayor será la posibilidad de que se presente el síndrome de Burnout.

● Oportunidad para el control, una característica que puede producir equilibrio psicológico o degenerar en Burnout, es el grado en que un ambiente laboral permite al individuo controlar las actividades a realizar y los acontecimientos.

● Retroalimentación de la propia tarea, la información retroalimentada sobre las propias acciones y sus resultados es, dentro de ciertos límites, un aspecto valorado por las personas en el marco laboral. La retroalimentación o feedback de la tarea, ha sido definido como el grado en que la realización de las actividades requeridas por el puesto proporciona a la persona información clara y directa sobre la eficacia de su desempeño. Por lo general los trabajadores que ocupan puestos con esta característica presentan mayores niveles de satisfacción y de motivación intrínseca, y niveles más bajos de agotamiento emocional que aquellos que ocupan puestos en donde esta retroalimentación falta o es insuficiente.

● Las relaciones interpersonales, son de forma habitual valoradas en términos positivos. Diversos teóricos de la motivación han señalado que la afiliación es uno de los motivos básicos de la persona. Los ambientes de trabajo que promueven el contacto con la gente serán, por lo general, más beneficiosos que aquellos que lo impiden o lo dificultan. De hecho, las oportunidades de relación con otros en el trabajo es una variable que aparece relacionada con la satisfacción. Esto no significa que las relaciones interpersonales en el trabajo siempre resulten positivas, con cierta frecuencia se traducen en uno de los desencadenantes más severos e importantes, sobre todo cuando son relaciones basadas en desconfianza, sin apoyo, poco cooperativas y destructivas lo que produce elevados niveles de tensión entre los miembros de un grupo u organización.

Existen también factores personales, como; el deseo de destacar y obtener resultados brillantes, un alto grado de autoexigencia, baja tolerancia al fracaso, perfeccionismo extremo necesitan controlarlo todo en todo momento, sentimiento de indispensabilidad laboral, son muy ambiciosos, dificultad para conocer y expresar sus emociones, impacientes y competitivos por lo que les es difícil trabajar en grupo, gran implicación en el trabajo, pocos intereses y relaciones personales al margen del trabajo, idealismo y sensibilidad entre otros. De igual manera, existen algunas variables sociodemográficas como; la edad, el sexo o el estado civil, que influyen en la manera de afrontar los problemas.

1.4. Técnicas y Estrategias de Prevención

1.4.1. Prevención

A este síndrome se le puede hacer frente más fácilmente en la fase inicial que cuando ya está establecido. En las primeras fases es posible que los compañeros se den cuenta antes que el propio sujeto, por lo que amigos, compañeros o superiores suelen ser el mejor sistema de alarma precoz para detectar el Burnout y por lo tanto todos los profesionales del equipo tienen que darse cuenta que son ellos mismos los que representan la mejor prevención de sus compañeros.

Como método preventivo, existen diferentes técnicas: ●Brindar información sobre el síndrome del Burnout, sus síntomas y consecuencias principales para que sea más fácil detectarlo a tiempo. ● Vigilar las condiciones del ambiente laboral fomentando el trabajo en equipo. ●Diseñar e implementar talleres de liderazgo, habilidades sociales, desarrollo gerencial, etc. para la alta dirección. ●Implementar cursos de inducción y ajuste al puesto y a la organización para el personal de nuevo ingreso. ●Anticiparse a los cambios brindando talleres que contribuyan a desarrollar habilidades, conocimientos y estrategias para enfrentarse a éstos.

Revisa la siguiente infografía, donde encontrarás formas de prevenirlo:

Ahora que ha revisado este apartado, comparta con sus compañeras y compañeros algunas estrategias para prevenir el síndrome de burnout.

1.4.2. Intervención

El síndrome de burnout afecta muchas áreas de la vida, por lo que es importante que las intervenciones consideren tres niveles:

Nivel Individual

Nivel Grupal

Nivel Organizacional

1.4.3. Estrategias Estrategias de Intervención Individual

Buscan fomentar la adquisición de algunas técnicas que aumenten la capacidad de adaptación del individuo a las fuentes de estrés laboral.Se clasifican en

Técnicas Fisiológicas

Técnicas Conductuales

Técnicas Cognitivas

● Técnicas Fisiológicas

Están orientadas a reducir la activación fisiológica y el malestar emocional y físico provocado por las fuentes de estrés laboral. Dentro de éstas se encuentran la relajación física, el control de la respiración y el biofeedback, entre otras. Observe el siguiente vídeo e intente realizarlo cuando en sus tiempos libres.

● Técnicas Conductuales:

Buscan que el sujeto domine un conjunto de habilidades y comportamientos para el afrontamiento de problemas laborales. Entre ellas se encuentran el entrenamiento asertivo, el entrenamiento en habilidades sociales, las técnicas de solución de problemas y las de autocontrol.

● Cognitivas:

Tienen como objetivo mejorar la percepción, la interpretación y la evaluación de los problemas laborales y de los recursos personales que realiza el individuo. Entre ellas encontramos la reestructuración cognitiva, el control de pensamientos irracionales y la Terapia Racional Emotiva.

Estrategias de intervención grupal Tienen como objetivo romper el aislamiento, mejorando los procesos de socialización. Para ello es importante promover políticas de trabajo cooperativo, integración de equipos multidisciplinarios y reuniones de grupo. Se ha constatado que el apoyo social amortigua los efectos perniciosos de las fuentes de estrés laboral, e incrementa la capacidad del individuo para afrontarlas.

Estrategias de Intervención organizacional Se centran en tratar de reducir las situaciones generadoras de estrés laboral. Modificando el ambiente físico, la estructura organizacional, las funciones de los puestos, las políticas de administración de recursos humanos, etc., con el propósito de crear estructuras más horizontales, descentralización en la toma de decisiones, brindar mayor independencia y autonomía, promociones internas justas que busquen el desarrollo de carrera de los empleados, flexibilidad horaria, sueldos competitivos, etcétera.

Sección 1. Diagnóstico

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