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Guide AFEST

Action de Formation en Situation de Travail

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Index

2. LES ETAPES D'UN PROJET AFEST

1. L’AFEST, DE QUOI S’AGIT-IL ?

3. FINANCER L'AFEST

4. EN SYNTHESE

5. CONTACTS

1. L'AFEST, DE QUOI S’AGIT-IL ?

L’AFEST, DE QUOI S’AGIT-IL ?

DEFINITION

L'AFEST est une modalité pédagogique permettant de développer les compétences des salariés en situation réelle de travail. À la différence des formations entre pairs ou "sur le tas", elle implique de formaliser la démarche et notamment d’aménager les situations de travail. Cette modalité est utilisée dans le cadre d'un contrat d'alternance sur mesure : contrat de professionnalisation qualifiant RCCN. Elle constitue une alternative ou un complément aux modalités de formation en présentiel et à distance.

Le dispositif AFEST

L'AFEST peut également être utilisé comme un disposition de formation qui rentre dans le plan de développement des compétences (budget formation agence). Il n'y a pas de prise en charge ni d'aides dans ce cas.

L’AFEST, DE QUOI S’AGIT-IL ?

LES PHASES DE L'AFEST

Mises en situationLe formateur présente l’activité. L’apprenant met en œuvre l’activité en situation de travail aménagée. L’apprenant a le droit à l’essai.

Une AFEST, c’est l’alternance de mises en situation aménagées et de phases réflexives. Il y a autant de mises en situation et de phases réflexives que nécessaire. Elle comprend aussi des évaluations, au fur et à mesure du parcours de formation et à la fin.

Phases réflexivesL’apprenant analyse l’activité qu’il vient de réaliser. Le formateur accompagne l’apprenant dans sa réflexion.

ÉvaluationsL’ acquisition des compétences de l’apprenant est évaluée tout au long et en fin de formation.

L’AFEST, DE QUOI S’AGIT-IL ?

CADRE JURIDIQUE

L’AFEST est définie par des textes réglementaires: une loi et un décret qui la précise. La loi de 2018 définit « l’action de formation comme un parcours pédagogique permettant d’atteindre un objectif professionnel. Elle peut être réalisée : en tout ou partie à distance, en situation de travail. » - Article L6313-2 Modifié par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 - art. 4 - Le décret précise : « La mise en œuvre d’une Action de Formation en Situation de Travail comprend :

• L’analyse de l’activité de travail pour, le cas échéant, l’adapter à des fins pédagogiques ;
• La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
• La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail, qui permettent d’observer et d’analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d’expliciter les apprentissages ;
• Des évaluations spécifiques des acquis de la formation qui jalonnent ou concluent l’action.»

- Article D6313-2 du code du Travail -

L’AFEST, DE QUOI S’AGIT-IL ?

L'AFEST, CE N'EST PAS :

• Une formation sur le tas :

Une formation sur le tas n’est ni formalisée, ni structurée

• Un suivi tutoral ou de l'autoformation :

L'AFEST est encadrée par un formateur AFEST

• Une formation interne :

À la différence d’une formation interne classique, l’AFEST demande de suivre des règles spécifiques.

• Une solution miracle :

Elle n’est pas adaptée à toutes les situations, certaines situations ne permettent pas le droit à l’essai, ce n’est pas une modalité adaptée à l’acquisition de connaissances théoriques...

L'AFEST, CE N'EST PAS :

L’AFEST, DE QUOI S’AGIT-IL ?

LES ACTEURS DE L’AFEST

Le référent AFEST

DA en lien avec le RH de l'entreprise adhérente

Le formateur AFEST

C’est le seul acteur mentionné dans le décret AFEST, ce qui rend sa présence obligatoire. C'est une personne qui fait partie de l'entreprise adhérente.

• Anime l’AFEST
• Transmet ses compétences métier
• Accompagne la montée en compétences du salarié
• Anime les phases réflexives

• Rédige les documents administratifs de l’action de formation

• Évalue les acquis de la formation

• est une personne d'Alliance Emploi qui travaillera en binôme avec le CRDC, Consultant ou Coordinateur
• Analyse l’activité de travail pour identifier les compétences cibles

• Crée le parcours de formation
• Réalise le positionnement de l’apprenant

• Organise et met en place l’AFEST

• Identifie le besoin en développement des compétences
• Décide de mettre en place une action de formation sous la modalité AFEST
• Facilite la mise en oeuvre de l’AFEST
• Accorde les moyens nécessaires aux référents et formateurs AFEST
• Garantit le droit à l’essai et à l’erreur des salariés

Le salarié apprenant

L’encadrement de proximité

• Doit être prêt et disponible pour se former
• Doit être informé préalablement au démarrage de l’AFEST des différentes étapes du parcours de formation

• Accorde du temps au formateur AFEST
• S’assure des ressources et moyens
• Prend en compte le droit à l’essai/erreur
• Prend en compte les effets sur la productivité
• Informe les équipes
• Évalue le niveau de maîtrise des compétences

L’AFEST, DE QUOI S’AGIT-IL ?

LES AVANTAGES DE L’AFEST

• Optimiser le financement de votre plan de développement des compétences ;

• Mettre en place une formation parfaitement adaptée à votre besoin en compétences ;

• Mettre en place une formation adaptée à l’évolution des métiers ;

• Acquérir des compétences rares pour lesquelles il n’y a pas d’offre de formation ;

• Capitaliser les savoir-faire internes

• Conserver des compétences essentielles au sein de votre entreprise notamment en cas de départ à la retraite de salariés ;

• Intégrer de nouveaux salariés,

• Valoriser le rôle de vos formateurs AFEST ;

• Répondre à votre obligation de développement des compétences ;

• Satisfaire votre obligation de formation dans le cadre du bilan des parcours professionnels (entretiens professionnels, bilans à 6 ans)

• Structurer les temps de transmission de savoirs entre collaborateurs de votre entreprise.

2. LES ETAPES D'UN PROJET AFEST

LES ÉTAPES D’UN PROJET AFEST

LES ÉTAPES D’UN PROJET AFEST

Etape 1 Diagnostic entreprise

Agence AE, réferent AFEST, RH et manager adhérent

• Vérifier l’opportunité et la faisabilité

• Choisir le formateur AFEST (Si besoin former le formateur AFEST)

• Analyser l’activité pour identifier les compétences à acquérir et construire un document de référence détaillant l'ensemble de ces compétences.

• Positionner le salarié apprenant
• Construire le parcours de formation

Etape 2 Organiser l'action de formation

• Référent
• Formateurs

Etape 3 Former en situation de travail

• Réaliser les mises en situation
• Réaliser les phases réflexives
• Réaliser les évaluations

• Formateurs
• Référent

• Agence AE
• Référent AFEST,
• RH et manager adhérent

• Formateurs

Etape 4 Bilan

• Analyser et capitaliser

LES ÉTAPES D’UN PROJET AFEST

VOS DOCUMENTS

MQP/Ressources Humaines/Formation/ Alternance/CONTRAT PRO RCCN AFEST Vous trouverez dans le Manuel Qualité :

• L'autodiagnostic
• Le kit Excel RCCN
• Le PIF

Une fois complétés et signés, les 3 documents sont à ajouter dans le dossier Geflog.

Etape 1 Diagnostic entreprise

Agence AE, réferent AFEST, RRH et manager adhérent

• Vérifier l’opportunité et la faisabilité

LE DIAGNOSTIC DE FAISABILITÉ / L’AUTODIAGNOSTIC :

La réalisation d’un diagnostic peut vous aider à identifier les conditions nécessaires à la mise en œuvre de l'AFEST et vérifier si elles sont remplies dans votre entreprise. AKTO vous propose un questionnaire en deux parties :

1. Étude d’opportunité
2. Analyse de faisabilité

Si la faisabilité s'avère impossible, nous ne pouvons pas procéder à la mise en place de l'AFEST. Nous sommes garant de la réussite et de sa mise en oeuvre, du respect de la procédure. Sans cela, le remboursement n'est pas garanti.

TO DO LIST : - Remplir le diagnostic (Obligatoire) avec votre adhérent et le DA Alliance Emploi - Remplir dans le tableau Excel l'onglet "descriptif SFI" - Les envoyer à votre référent AFEST et au pôle Innovation Compétences puis l'ajouter dans le dossier Geflog

• Choisir le formateur AFEST (Si besoin former le formateur AFEST)

• Analyser l’activité pour identifier les compétences à acquérir et construire un document de référence détaillant l'ensemble de ces compétences.

• Posiotionner le salarié apprenant
• Construire le parcours de formation

Etape 2 Organiser l'action de formation

• Référent
• Formateurs

1. CHOISIR LE FORMATEUR AFEST

Si le formateur AFEST est un formateur interne, vous devez vous assurer :

• de sa disponibilité en temps,
• qu’il est prêt à s’investir dans cette mission.

La désignation préalable du formateur AFEST est obligatoire. Sa formation de formateur ne l’est pas, elle est recommandée.

Le formateur doit posséder les pré-requis suivants :

PÉDAGOGUEIl guide, accompagne, apporte de la méthode sans faire à la place

EXPERT MÉTIER Il est expert dans son domaine d’activité

BIENVEILLANT Il s’adapte à l’apprenant, le laisse être acteur de son apprentissage, reste objectif et neutre dans sa posture, respecte le droit à l’essai/erreur

RIGOUREUX Il complète les supports administratifs attendus, respecte le déroulé pédagogique

TO DO LIST : - Remplir l'onglet "Formateur interne" de l'Excel

2. ANALYSER L’ACTIVITÉ DE TRAVAIL ET CONSTRUIRE UN DOCUMENT DE RÉFÉRENCE DÉTAILLANT L’ENSEMBLE DES COMPÉTENCES À DÉVELOPPER

01

03

02

À partir du besoin en compétences

Préciser le besoin en compétences

Identifier les activités, tâches, interactions, matériels, et le milieu dans lequel s’effectue l’activité

• Déterminer les compétences et les préciser

• Remplir la fiche détaillée des compétences, qui présente les compétences à acquérir

• En observant le professionnel sur son poste de travail
• En le questionnant sur son activité
• En se référant à des supports écrits (fiche de poste, fiche métier, référentiel métier Alliance Emploi ou du REAC ministère du travail ...)

Cette étape d’analyse de l’activité du travail vous permettra également de repérer les situations de travail essentielles à la tenue du poste qui serviront de support pour les mises en situation. L’apprenant doit avoir le droit à l’essai/ erreur. Il faut parfois aménager la situation de travail, c’est-à-dire faire en sorte que le droit à l’essai/erreur soit possible.

TO DO LIST : - Remplir le tableau de l'onglet "PARCOURS PRO" grâce aux infos recollectées auprès de l'adhérent et avec l'aide du REAC sur le site Banque.di.afpa si nécessaire - L'envoyer à l'adhérent pour vérification

FOCUS SUR LA COMPETENCE

TAXONOMIE DE BLOOM

3. POSITIONNER LE SALARIÉ APPRENANT

Le positionnement est une estimation du niveau de maîtrise des compétences de l’apprenant. Il permet de mesurer l’écart entre les compétences détenues et les compétences attendues. Au regard de la fiche détaillée des compétences, le niveau de maitrise de l’apprenant est évalué, et permet de déterminer les compétences à développer ou acquérir en formation. Ce positionnement de l’apprenant permettra ainsi d’ajuster le parcours de formation, afin qu’il soit adapté au mieux à son besoin en compétences.

TO DO LIST : - Remplir le tableau de l'onglet "REF COMP EVAL" grâce aux infos recollectées auprès de l'adhérent - L'envoyer à l'adhérent pour vérification - Remplir le "Positionnement initial" avec l'apprenant

4. CONSTRUIRE LE PARCOURS DE FORMATION

TO DO LIST : - Adapter le tableau de l'onglet "PARCOURS PRO" en fonction du positionnement de l'apprenant - Remplir le tableau de l'onglet Planning - L'envoyer à l'adhérent pour vérification

La formation en situation de travail repose sur un parcours pédagogique, on parle aussi de contenu de formation. La fiche détaillée des compétences constitue le point de départ de l’élaboration du parcours pédagogique. Combien de mises en situation seront nécessaires ? Combien de phases réflexives ? C’est le parcours pédagogique qui le définit.

EN RESUME

01

03

02

À partir des compétences à développer

Parcours de formation

Identifier les tâches et interactions qui pourront être transférées en AFEST

• Créer les séquences de formation et des mises en situation

• Avec la fiche détaillée des compétences

• Savoir-faire techniques spécifiques

• Schémas relationnels (qui fait quoi et comment?)

• ...

Signature en temps réel

Etape 3 Former en situation de travail

• Réaliser les mises en situation
• Réaliser les phases réflexives
• Réaliser les évaluations

Formateurs AFESTRéférent AFEST

1. RÉALISER LES MISES EN SITUATION

La mise en situation est l’étape de réalisation des activités. Le salarié apprend en faisant, et se rend compte des facilités et difficultés rencontrées. La mise en situation permet au formateur AFEST d’observer l’apprenant en action et de voir comment il s’y prend. Il peut également estimer sa maîtrise des gestes et comportements techniques. C’est à partir de ses réussites, ses erreurs et de ses difficultés à réaliser l’action que l’apprenant construit son apprentissage.

4. Faire à nouveau réaliser la tâche par l’apprenant...

1. Présenter les tâches et consignes

3. Si besoin, montrer en expliquant comment réaliser

2. Observer la réalisation de la tâche

Quelques bonnes pratiques :

• Donner le temps suffisant au formateur AFEST pour préparer et animer l’action de formation.
• Insister sur le droit à l’essai/erreur.
• Ne pas porter de jugement de valeur en cas de difficulté rencontrée par le salarié.

TO DO LIST : - Remplir et signer les feuilles d'émargement en temps réel (dupliquer l'onglet en fonction du besoin)

2. RÉALISER LES PHASES RÉFLEXIVES

La phase réflexive est un temps de prise de recul de l’apprenant sur ses réalisations lors des mises en situation, succès et échecs. Elle prend la forme d’un échange entre le formateur et l’apprenant aboutissant à une analyse partagée. La phase réflexive est l’étape qui permet :

• à l’apprenant de :
• Repérer ce qu’il a compris ou non, à travers la verbalisation de son action
• Analyser les écarts entre les attendus et les réalisations afin de consolider ses acquis : il identifie ses réussites, ses erreurs et ses difficultés, ce qui lui permet d’améliorer sa pratique
• Développer un point de vue objectif sur son propre de travail

• et au formateur de situer les besoins de l’apprenant et de réajuster le parcours de formation si nécessaire.

Le formateur et/ou l’apprenant restituera cette séance avec un support (écrits, captations vidéos, enregistrements audio...). À noter : vous devez conserver la trace de ces phases réflexives.

TO DO LIST : Remplir les SR intermédiaires et finales avec l'apprenant, le formateur et le référent. Dupliquer l'onglet "SR" en fonction du nombre de séances.

3. RÉALISER LES ÉVALUATIONS

Évaluer, c’est mesurer le niveau de maîtrise de la compétence de l’apprenant. C’est se poser la question suivante : « À quoi peut-on reconnaître que les compétences visées ont bien été acquises par l’apprenant ? »

En fonction de la durée du parcours, une ou plusieurs évaluations intermédiaires seront organisées. Ces jalons permettent de situer la progression des acquis au fur et à mesure du déroulé de la formation. A la suite de l'évaluation intermédiaire, vous compléterez le bilan intermédiaire associé. L’évaluation finale valide le niveau de maîtrise des compétences de l’apprenant. A la suite de l'évaluation finale, vous compléterez le bilan final associé. Les évaluations intermédiaires et/ou finales peuvent être réalisées en situation de travail. Le formateur complète les grilles d’évaluation.

TO DO LIST : - Remplir les évaluations intermédiaires et finales avec l'apprenant dans l'onglet "REF COMP EVAL". - Remplir les bilans intermédiaires et finaux avec l'apprenant. Dupliquer l'onglet "Bilan intermédiaire" en fonction du nombre d'évaluation.

• Agence AE
• Référent AFEST,
• RH et manager adhérent

• Formateurs

Etape 4 Bilan

• Analyser et capitaliser

ANALYSER ET CAPITALISER

À la fin de la formation, il faut réaliser une évaluation de la satisfaction de l’apprenant. L’ objectif est d’identifier des axes d’amélioration à partir des constats et des échanges :

• Appréciation de la qualité du formateur AFEST ;
• Aspect positif et points de vigilance ;
• Mesure de l’efficacité et/ou de l’efficience de l'AFEST par rapport aux objectifs poursuivis ;
• Difficultés techniques ou pédagogiques rencontrées ;
• Potentiel de duplication de la méthodologie à d’autres besoins en formation au sein de l’entreprise.

A la fin du parcours, n'oubliez pas non plus de remplir l'Attestation de compétences et le Certificat de réalisation.

TO DO LIST : - Remplir et signer avec l'adhérent :

• "Evaluation de la formation" dans l'onglet "Bilan final" avec l'apprenant
• l'onglet "Attestation de compétences"
• l'onglet "Certificat de réalisation"

3. FINANCER L'AFEST

FINANCER L’AFEST

LE FINANCEMENT AKTO

Le financement peut être différent selon le dispositif mobilisé et la convention collective appliquée. Dans tous les cas, les éléments caractéristiques d’une AFEST devront être identifiables au travers des pièces transmises (analyse de l’activité du travail, objectif professionnel, contenu du parcours pédagogique, formateur AFEST, mises en situations, phases réflexives, évaluations). Le PIF AFEST (Protocole Individuel de Formation AFEST) permet :

• De formaliser les engagements des parties,

• De mettre en visibilité l’ensemble des éléments caractéristiques d’une AFEST.

Rappel :

• Prise en charge : 9,15 euros de l'heure pour une durée de formation compris entre 15% et 25%
• Pas d'aide unique Vérifier l'éligibilité à l'Emploi franc, l'AFE et/ou l'Aide pour les 45 ans et +.

TO DO LIST : - Remplir le PIF - L'ajouter dans le dossier Geflog

4. EN SYNTHESE

EN SYNTHESE

LES OBLIGATIONS

EN SYNTHESE

PROCESS GLOBAL - CONTRAT PRO RCCN

05

03

04

02

01

Identification des Besoins et Ressources

Préparation et Sensibilisation

Montage de l'Ingénierie FEST

Réalisation du parcours

Création du dossier GEFLOG

1. Présentation de l'AFEST à l'adhérent2. Création d'Outils de Positionnement

1. Création du parcours personnalisé2. Ajustements et Validation :

• par le Référent AFEST de votre agence
• par AKTO en envoyant les documents 15 jours voire 30 jours avant
• par le pôle formation (pour optimisation du budget de formation)
• par l'adhérent

3. Compléter le PIF

Se référer a la formation Geflog alternance

• Mises en situation
• Séances réflexives
• Evaluations
• Emargements

1. Rendez-vous avec l'adhérent ou le prospect2. Évaluation des moyens 3. Valider le projet en envoyant un mail à AKTO (CC pôle formation) au moins 1 mois avant le début du contrat

Etape 1

Etape 3

Etape 4

Pour plus d'informations sur les documents à envoyer à AKTO et à déposer dans GEFLOG

Etape 2

5. CONTACTS

COntacts expert afest

aLIenorbreuvart

camillecoquel

abreuvart@alliance-emploi.org

ccoquel@alliance-emploi.org

06 28 42 37 90

06 08 41 76 20

Réferents AFEST

SIEGE

TOUTES LES AGENCES :

• Camille COQUEL

ccoquel@alliance-emploi.org

• Aliénor BREUVART

abreuvart@alliance-emploi.org HAUTS DE FRANCE :

• Melodie-Aurore FACHE

mafache@alliance-emploi.org

Réferents AFEST

SIEGE

TOUTES LES AGENCES :

• Camille COQUEL

ccoquel@alliance-emploi.org

• Aliénor BREUVART

abreuvart@alliance-emploi.org HAUTS DE FRANCE :

• Melodie-Aurore FACHE

mafache@alliance-emploi.org

DéfinitionLa compétence est une combinaison de savoirs en action mis en oeuvre dans un contexte donné :

La compétence prenant son sens en action, on écrira celle-ci de la manière suivante : VERBE D’ACTION + QUOI + POURQUOI et/ou COMMENT

Exemples :

• Coordonner l’approvisionnement des marchandises afin de garantir une gestion des stocks optimale
• Recevoir du public en appliquant les protocoles d’hygiène et de sécurité

À noter : le choix des verbes d’action détermine le niveau de responsabilité des salariés (ex: différence entre coordonner et appliquer).