One Pager Esencial

Definición

Caracteristicas

Las características de la organización son permanentes en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección a otra dentro de una misma empresa

Denission (1996) define clima a los factres ambientales percibidos de manera conciente y sujetos al control organizacional que se traduce en normas y en pautos de compartimiento

Tipos de Clima

Conceptos Generales

Clima Organizacional

El clima organizacional es una auto-reflexión de los miembrosde la organización acerca de su vinculación entre sí y con elsistema organizacional.

El clima organizacional, es el resultado de la interacción entre las características de las personas y de las organizaciones .

Nathalia Sofia Rivas Blanco Clima y Cultura Organizacional Actividad 3. Clima Organizacional Mtro.Noe Ixbalanque Bautista Martinez Primavera 2024

¿Como medirlo?

Causas Internas y Externas

Brunet (2004),identifica las tres posturas: medida múltiple de los atributos organizacionales, medida perceptiva de los atributos individuales y medida perceptiva de losatributos organizacionales.

El clima se estructura tanto pos las influencias del medio ambiente inmediato que rodea a la organización, como por los factores y las condiciones que se dan dentro de la misma organización, osea externos e internos.

20XX

Referencias

Definición

Su definición se basa en el enfoque objetivo de Forehand y Gilmer (1964) que plantea el clima como el conjunto de características permanentes que describen una organización, la distinguen de otra,e influyen en el comportamiento de laspersonas que la forman. Como parte de su teoría toman en cuenta cinco variables estructurales: el tamaño, la estructura organizacional, la complejidad de los sistemas, la pauta de liderazgo y las direcciones de metas.

Referencias

Brunet, L. (2004). El clima de trabajo en las organizaciones: definición diagnóstica y consecuencias. México: Trillas DENISOON,D.R.(1996). What is the difference between organizational culture and organization climate? Anative´s point of view on a decade of paradigm wars.Academy of Managment Review , 21 , 619-654. Cota Luevano, J. A., (2017). MÉTODO PARA EVALUAR EL CLIMA ORGANIZACIONAL DEL ÁREA DOCENTE DE UN CENTRO DE BACHILLERATO TECNOLÓGICO DE CD. OBREGÓN, SONORA. Ciencias Administrativas, (10), 39-45. García Solarte, M., (2009). Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual. Cuadernos de Administración, (42), 43-61. Edición P. Humberto Peña, 2017 Clima Organizacional [Internet]. Edu.ec. [citado el 14 de marzo de 2024].

Causas Internas y Externas

Causas Internas: Se originan a menudo en la estructura, cultura y practicas de gestión de la empresa:Estilos de liderazgo, cultura organizacional rigida, falta de canales de comunicación efectivos, valoración excesiva de resultados a corto plazo, mecanismos de recompesa y castigo ineficaces, falta de formación en gestión y liderazgo, presión por resultados. Están arraigadas a la historia, cultura y estructura de una organización y se forma a partir de fomentar el entorno de trabajo donde prevalece la dirección autoritaria junto con un cuidado paternal hacia los empleados.Estilos de liderazgo predominantes, cultura organizacional, historia y tradición de la empresa,estructura organizacional, sistemas de recompensa y reconocimiento y comunicaciónorganizacional efectiva. Causas Externas: Estan relacionadas con factores fuera del control directo de la empresa pero que ejercen una influencia significativa en su comportamiento y practicas internas: Entorno económico, competencia intensa, regulaciones y normativas, cambio tecnológico rápido,globalización y externalización. Factores que están fuera del control directo de la organización que influyen directamente en su estructura, prácticas y cultura.Contexto cultural y social, marco legal y regulatorio, condiciones económicas, tendencias del mercado laboral, influencia de organizaciones multinacionales y presiones de grupos de interés.

Conceptos Generales

• Ambiente físico: Las instalaciones• Características estructurales: como el tamaño de la organización, suestructura formal o el estilo de dirección• Ambiente social: Compañerismo, los conflictosentre personas o entre departamentos, la comunicación y otros.• Características personales: como las aptitudes y las actitudes, lasmotivaciones o las expectativas• Comportamiento organizacional:Productividad, el ausentismo, la rotación, la satisfacción laboral o el nivel detensión La totalidad de estos componentes y determinantes demuestran el clima de unaorganización, que es el producto de la percepción sus miembros.

Caracteristicas

• El Clima se refiere a las características del medio ambiente de la Organización
• Características pueden ser externas o internas
• Son percibidas directa o indirectamente por los miembros que se desempeñan en ese medio ambiente
• Es un cambio temporal en las actitudes de las personas
• El Clima, junto con las estructuras y características organizacionales y los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente altamente dinamico.

¿Como medir el Clima?

El clima organizacional se puede medir aplicando un instrumento a los trabajadores de una empresa;una opción es la aplicación de encuestas a los empleados, aunque existen otras herramientas tales como la observación, la entrevista o realización de preguntas. Es importante definir qué es lo que se quiere conocer sobre el clima y plantear el instrumento de forma clara. Para diagnosticar problemas organizacionales es importante definir en el instrumento de investigación preguntas claras que permitan tener un comparativo sobre el clima organizacional que se da actualmente y el clima organizacional que se desearía. El clima organizacional hace propiamente referencia a la percepción del personal en cuanto a su lugar de trabajo, la toma de decisiones, las relaciones interpersonales entre los elementos de la empresa en cualquiera de sus niveles jerárquicos, la comunicación ya sea esta formal e informal, entre otros.

Tipos de Clima

Tipo Autoritario-Explotador: La dirección no tiene confianza en sus empleados, la mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organización y se distribuyen según una función puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmósfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfacción de las necesidades permanece en los niveles psicológicos y de seguridad, este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que las comunicaciones de la dirección con sus empleados no existe más que en forma de ordenes e instrucciones específicas. Tipo Autoritario-Paternalista: Es aquel en que la dirección tiene confianza condescendiente en sus empelados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Bajo este tipo de Clima, la dirección juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo da La impresión de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado Tipo Participativo-Consultivo: Por lo general la dirección de los subordinados tiene confianza en sus empleados, la comunicación es de tipo descendente, las recompensas, los castigos ocasionales, se trata de satisfacer las necesidades de prestigio y de estima. Tipo Participativo Grupal: Es aquel donde los procesos de toma de decisiones están diseminados en toda la organización y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La dirección tiene plena confianza en sus empleados, las relaciones entre la dirección y el personal son mejores, la comunicación no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino también de forma lateral, los empleados están motivados por la participación y la implicación, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, existe una relación de amistad y confianza entre los superiores y los subordinados.