Projet final enseignement supérieur harmonie

Programme PAUSE Intervention en Droit du travail

Clément Wach, Nesreddine Saidi, Grégoire Pellon

Sous la direction de Madame Doria Vandaële et Monsieur le Professeur Sébastien Tournaux

Jeudi 14 mars 2024

DÉROULEMENT DE L'INTERVENTION

Organisation de la présentation. L'intervention s'articule autour de trois thèmes différents qui seront successivement abordés. Le support de cette présentation sera publié ultérieurement sur le site de la clinique du droit.

Temps dédiés aux questions. Des temps seront dédiés à vos questions à l'issue de la présentation de chaque partie. Celles-ci peuvent nous être adressées directement sur le chat de la visioconférence, nous veillerons à y rester attentifs.

Questions individuelles. La présentation n'a pas pour objet de répondre à des questions portant sur des cas de figure individuels dès lors que ceux-ci nécessitent une attention et une expertise particulière. Nous veillerons cependant à la fin de la présentation à vous rediriger vers les interlocuteurs les plus appropriés.

Index

1.

Sommaire

2.

Partie 1

3.

Partie 2

4.

Partie 3

1. Sommaire

PARTIE 1: Présentation des notions cadres du droit du travail

PARTIE 2: Présentation des princiaux droits et obligations durant la relation de travail

PARTIE 3: L'encadrement de la relation de travail: de l'accès à la perte

Partie 1

Sommaire partie 1

I.

La distinction entre secteur public et secteur privé

III.

L'organisation du contentieux

1.

La fonction publique

2.

Le secteur privé

Les juridictions administratives

1.

II.

Les sources du droit du travail

2.

Les juridictions judiciaires

1.

Sources nationales

2.

Sources internationales et européennes

3.

Sources professionnelles

I. Distinction fonction publique / secteur privé

Secteur privé

Fonction publique

Ensemble des travailleurs ayant une relation de travail avec un employeur privé, c'est-à-dire qui ne relève pas de l'Etat.

Agents occupant un poste au sein de la fonction publique de l’Etat

• Relèvent du droit du travail
• Salariés : Ils sont liés à leur employeur par un contrat de travail
• Existences de critères pour établir l'existence d'un contrat de travail

• Relèvent du droit public

• 2 statuts possibles :

• Fonctionnaire : Agents titulaires
• Contractuel : Agents non titulaires
• Les statuts sont modifiables à tout moment, contrairement aux contrats qui nécessitent l'accord de l'agent pour être modifiés

Pyramide de la hiérarchie des normes

II. Les sources du droit du travail

Constitution

Normes supranationales

Lois et règlements

Accords collectifs

Jurisprudence

1. Les sources nationales

a. Bloc de constitutionnalité

c. Jurisprudence

b. Lois et règlements

• Ensemble de textes regroupant l'ensemble des règles suprêmes fondant l'autorité de l'Etat :
• Constitution de 1958
• Préambule de la Constitution de 1946
• Déclaration des droits de l'Homme et du citoyen de 1789
• Charte de l'environnement de 2004

• Le droit du travail est aussi le fruit de la jurisprudence : aussi construit par les décisions rendues par les juges

• Particulièrement par les décisions de la Cour de cassation

• Le droit du travail aussi élaboré par des lois
• Détermination de principes fondamentaux

• Des actes réglementaires viennent ensuite à l'appui de ces lois

a.

Constitution

Normes supranationales

b.

Lois et règlements

Accords collectifs

c.

Jurisprudence

1. Les sources nationales : les textes de référence

Le code général de la fonction publique

Le code du travail

• Texte de référence dans la fonction publique depuis 2022
• Définit un socle de règles communes à l'ensemble des fonctionnaires
• Ce code est organisé par la loi et confirme plusieurs grands principes de gestion, dont le principe d'égalité d'accès aux emplois publics (Art L.131-1)

• Ensemble des règles du droit du travail applicables au secteur privé
• Toutes les règles ne se trouvent pas dans le code du travail

2. Les sources supranationales : les institutions internationales

Le droit édicté par des institutions internationales

Conseil de l'Europe

L'organisation Internationale du Travail (OIT)

• Elabore des normes notamment dans le domaine de la protection des droits de l'Homme
• Il est à l'origine de 2 textes ayant un intérêt pour le droit du travail :
• Convention Européenne des Droits de l'Homme de 1950 ratifiée par la France en 1974
• Charte Sociale Européenne de 1961 approuvée par la France en 1999 après une révision en 1996

• Edicte différentes normes relatives au travail :
• Recommandations : pas de portée obligatoire
• Protocoles et conventions : portée obligatoire
• Plusieurs sujets de ces normes : l'emploi, le chômage et les conditions de travail entre autres

Constitution

Normes supranationales

Lois et règlements

Accords collectifs

Jurisprudence

2. Les sources supranationales : le droit de l'Union Européenne

Le droit de l'Union Europénne

Droit dérivé

• Adoption de directives, qui sont des actes donnant un objectif aux Etats dans plusieurs domaines

• Les décisions de la Cour de justice de l'Union européenne ont un impact sur la loi française

Droit primaire

Nombre important de traités ayant un intérêt pour le droit du travail :

• Traité de Rome 1957 : Consacre la libre circulation des travailleurs et l'égalité de traitement entre hommes et femmes
• Traité de Nice 2000 : Adoption de la Charte des droits fondamentaux de l'Union Européenne
• Traité de Lisbonne 2007 : Confère une pleine valeur juridique à cette Charte

3. La source professionnelle

La source professionnelle : les accords collectifs

• Accords entre les représentants des salariés et des employeurs à l'origine de règles s'imposant aux entreprises
• Régissent les conditions d'emploi et de travail ainsi que différentes garanties sociales
• 3 niveaux de négociations :
• Niveau interprofessionnel
• Niveau de la branche
• Niveau de l'entreprise

Constitution

Normes supranationales

Lois et règlements

Accords collectifs

Jurisprudence

Ordre administratif

Ordre judiciaire

Cour de cassation

Conseil d'Etat

III. L'organisation contentieuse

Cour d'appel

Cour administrative d'appel

Tribunal administratif

Tribunal judiciaire

Conseils de prud'hommes

1. Les juridictions administratives

Les juridictions administratives pour les agents publics

Conseil d'Etat

• Litige entre agent et employeur : tribunal administratif
• Si verdict pas satisfaisant : cour administrative d'appel
• En dernier recours : Conseil d'Etat, juridiction suprême de l'ordre administratif
• Valide la décision ou l'annule et renvoie devant une autre cour d'appel

Cour administrative d'appel

Tribunal administratif

2. Les juridictions judiciaires

Les juridictions judiciaires pour les salariés du privé

Cour de cassation

• Conseils de prud'hommes : juridiction spécifique au droit du travail compétente pour les litiges des relations individuelles
• Juges non professionnels qui représentent les salariés et les employeurs de façon paritaire
• Tribunal judiciaire : juridiction compétente sur les litiges relatifs aux relations collectives
• Si verdict pas satisfaisant : cour d'appel
• Dernier recours : Cour de cassation, la plus haute juridiction de l'ordre judiciaire
• Confirme la décision ou l'annule et renvoie devant une autre cour d'appel

Cour d'appel

Tribunal judiciaire

Conseils de prud'hommes

Des questions ?

PARTIE 2. Droits et obligations durant la relation du travail

Partie 2

Sommaire partie 2

II.

I.

La prohibition des discriminations

Droits et obligations

A.

A.

Droits individuels

Définition

B.

B.

Preuve de la discrimination

Droits collectifs

C.

C.

Conséquences de la discrimination

Obligations réciproques

PARTIE 2. Droits et obligations durant la relation de travail

La prohibition des discriminations

Preuve de la discrimination

Définition

La loi facilite la preuve de la discrimination grâce à un partage de la charge de la preuve entre le salarié et son employeur.

Une discrimination est une mesure ou une abstention commise par un employeur et fondée sur un motif illégal, énuméré à l'article L1132-1 du Code du travail. Il peut s'agir d'une mesure ou d'une abstention à l'égard d'un salarié notamment en raison de son ethnie ou de sa nationalité.

Ex: Refus d'embaucher en raison de la nationalité alors même que cela ne prends objectivement pas en compte la capacité à être un bon candidat.

(+) Sanctions

(+) Preuve

PARTIE 2. Droits et obligations durant la relation de travail

Protection sociale

Assujettissement à un régime de sécurité sociale

L'institution de rattachement et les prestations versées varient en fonction de la situation professionnelle.

Régime général

Régimes spéciaux

Il existe à côté du régime général plusieurs régimes spéciaux à l'image notamment de celui des fonctionnaires, qui répondent d'organismes différents et de prestations différentes.

Le régime général est celui qui accueille les salariés du secteur privé et les travailleurs indépendants. Il représente 88% des travailleurs en 2023.

Dans l'Enseignement supérieur

Fonctionnaires titulaires ou stagiaires

Agents ni titulaires ni stagaires

Dépendent du régime général et donc de la Caisse primaire d'assurance maladie (CPAM) de leur département.

Dépendent d'un régime spécial et plus particulièrement de la Mutuelle générale de l'Éducation nationale (MGEN).

PARTIE 2. Droits et obligations durant la relation de travail

Prestations de sécurité sociale

Principales prestations de sécurité sociale

Les prestations du régime général couvrent plusieurs catégories de risques et de charges. Certaines particularités peuvent s’appliquer pour les régimes spéciaux et plus particulièrement pour ceux de la fonction publique.

Risque vieillesse

Autres risques et charges

Risque santé

• Allocations familiales.
• Réparation forfaitaire en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle.

• Âge minimal de départ à la retraite à 64 ans dans le secteur privé et public. 43 années de cotisation au total pour une retraite à taux plein.

• Prestations en nature.

• Prestations en espèce.

• Calcul des retraites plus avantageux dans le secteur public.

PARTIE 2. Droits et obligations durant la relation de travail

Complémentaire santé et retraite

Complémentaire santé et retraite

Qu'est-ce qu'une complémentaire santé et/ou retraite ?

La complémentaire santé n'est pas obligatoire. Il est possible d'y souscrire à la MGEN (fonctionnaires) ou auprès de tout autre organisme d'assurance privée. La complétementaire retraite est obligatoire. Les fonctionnaires dépendent de la Retraite additionnelle pour la fonction publique (RAFP) et les agents non-titulaires non-stagiaires dépendent de "l'AGIRC-ARRCO".

La « complémentaire santé » et la « complémentaire retraite » sont des contrats qui complètent les remboursements ordinairement perçus du fait de son assujettissement au régime général (CPAM) ou à un régime spécial (MGEN). Elles améliorent la couverture « de base » de ces organismes.

Illustration

Si une personne assujettie au régime général consulte un médecin généraliste ayant facturé 25 euros sa consultation, l’Assurance maladie remboursera 70% de ces frais, soit 17,50 euros (-1 euro de participation forfaitaire). Les 30% restants (donc 7,50 euros) seront donc complètement à la charge du patient. La complémentaire santé permettra d’obtenir un remboursement total ou partiel de ces 30% restants.

PARTIE 2. Droits et obligations durant la relation de travail

Liberté syndicale

Une liberté d'adhérer ou de ne pas adhérer à un syndicat...

N’importe quel salarié peut librement adhérer au syndicat professionnel de son choix. Il est interdit à l’employeur de discriminer ses salariés en raison de leur appartenance à un syndicat ou en raison de l’exercice d’une activité syndicale. Cette liberté syndicale comprend aussi la faculté de n’adhérer à aucun syndicat ainsi que celle de se retirer d’un syndicat.

... Qui se traduit par une application à tous des conventions collectives

... Qui se traduit par une application à tous des conventions collectives

Cette liberté de ne pas adhérer à un syndicat se traduit notamment en France par le fait que les stipulations des conventions collectives s’appliquent à tous sans qu’il ne soit obligatoire d’être membre d’un syndicat partie à la convention. C’est l’effet à l’égard de tous de la convention collective.

PARTIE 2. Droits et obligations durant la relation de travail

Droit de grève

Le droit de grève et son exercice

Le droit de grève existe aussi bien dans le secteur privé que dans le secteur public même si les modalités d'exercice de ce droit différent sensiblement.

Attention, n'est pas considéré comme une grève :

• Le fait de mal travailler, travailler de manière déféctueuse, à une faible cadence ou s’insubordonner.

• Arrêter seul de travailler.

Une grève consiste en un arrêt collectif et concerté du travail en vue d'appuyer des revendications professionnelles.

Le salarié en grève est protégé et celui-ci ne peut pas être sanctionné ou licencié pour les actes qu’il a commis au cours de la grève, sauf à ce qu’il s’agisse de « fautes lourdes ».

PARTIE 2. Droits et obligations durant la relation de travail

Institutions représentatives du personnel

Quel est l'objectif du "CSE" ?

Qu'est-ce que le "CSE" ?

Le Comité social et économique est une instance présente dans les entreprises et obligatoirement consulté sur certains sujets énumérés par la loi, de manière récurrente ou de manière ponctuelle.

Le Comité social et économique représente les salariés et permet l'exercice d'un droit fondamental : celui de se regrouper et de participer collectivement à déterminer les conditions de travail.

Et dans le secteur public ?

Les comités sociaux et économiques (CSE) ont leur équivalent dans le secteur public : les comités sociaux (CS). Cette représentation des agents est renforcée par l'existence de commissions administratives paritaires (CAP - pour les titulaires) et de commissions consultatives paritaires (CCP - pour les non titulaires comme les contractuels) qui, originalité propre au secteur public et inconnue dans le secteur privé, sont avant tout consultés sur des dossiers individuels.

2. Droits et obligations durant la relation de travail

Obligation de sécurité

Obligation de sécurité du salarié et de l'employeur

L’obligation de sécurité existe aussi bien dans le secteur public que dans le secteur privé. Il est imposé à l’employeur de prendre « les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs ».

Obligation de sécurité du travailleur

Obligation de sécurité de l'employeur

• Sanction disciplinaire. En cas de manquement par le travailleur à sa propre obligation de sécurité, cela peut justifier des sanctions disciplinaires à son encontre pouvant aller jusqu'au licenciement (ou à la "révocation" dans le secteur public).

• Réparation intégrale en cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle. Le travailleur pourra intégralement être indemnisé.

PARTIE 2. Droits et obligations durant la relation de travail

Exécution de bonne foi

Exécution de bonne foi

Chaque contrat de travail peut contenir des clauses écrites, mais certains principes s'appliquent sans pour autant être expréssement mentionnés dans le contrat de travail : l'obligation d'exécuter de bonne foi le contrat en fait partie. Cette obligation en induit de nombreuses autres.

Du côté du travailleur

Du côté de l'employeur

• Obligation de faire preuve de loyauté en s'abstenant de concurrencer son employeur ou de participer à la concurrence même sans clause de non-concurrence dans le contrat de travail.

• Obligation d'adapter ses travailleurs aux évolutions techniques et aux transformations de l'emploi.
• L'employeur doit tout mettre en oeuvre pour permettre au travailleur d'exécuter son travail.

Des questions?

PARTIE 3: L'encadrement de la relation de travail: de l'accès à la perte

PARTIE 3: L'encadrement de la relation de travail: de l'accès à la perte

OBJECTIFS

• Observer comment sont organisées les relations de travail dans le public et dans le privé

• Comprendre les grandes différences entre les deux secteurs concernant l'accès, le déroulement, la fin de la relation de travail

• ATTENTION: la présentation n'est pas exhaustive l'idée est de permettre une vision globale

SOMMAIRE PARTIE 3

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

A- L'accès à la fonction publique pour les fonctionnaires

a- Le recrutement b- Le déroulement de la carrière c- La fin de la carrière

B- L'accès à la fonction publique pour les contractuels

a- Le recrutement b- Le déroulement de la relation contractuelle c- La fin des fonctions

III/ LES RAPPORTS ENTRE SECTEUR PRIVÉ ET SECTEUR PUBLIC

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

PROPOS INTRODUCTIF: L'entreprenariat A- Le recrutement B- Le déroulement de la relation contractuelle C- La fin de la relation contractuelle

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

Deux modalités d'accès

Voie de principe: le fonctionnariat

Voie subsidiaire: la contractualisation

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

A- L'accès à la fonction publique pour les fonctionnaires

LE RECRUTEMENT DU FONCTIONNAIRE

Les procédés de recrutrement

L'admissibilité aux emplois publics

LE CONCOURS

CONDITIONS GÉNÉRALES

• Mode de recrutement traditionnel et de principe dans la fonction publique

• Originalité du fonctionnariat

• Différentes voies d'accès: externe, interne, hybride
• Différentes possibilités selon les concours

• Nationalité française: plusieurs exceptions
• Situation pénale compatible avec les fonctions visées
• Jouissance des droits civiques
• Position régulière à l'égard du service national
• Aptitude physique et mentale

LE DÉROULEMENT DU CONCOURS

CONDITIONS PARTICULIÈRES

• Ouverture du concours:
• arrêté publié au Journal Officiel de la République Française (JORF)
• prévoit le déroulement, les dates, les conditions d'admission
• il ne peut être modifié une fois publié

• Candidature compte tenu des conditions d'admissibilité et soumise à un pouvoir d'agrément de l'administration

• Admission: sélection par un jury soumis à:
• des principes déontologiques (impartialité et indépendance)
• des principes d'autorité (spécialisation et souveraineté de leur décision)

• Prévues par les statuts particuliers

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

A- L'accès à la fonction publique pour les fonctionnaires

LE RECRUTEMENT DU FONCTIONNAIRE

Le dispositif applicable aux enseignants chercheurs

• 2 corps principaux
• Les maîtres de conférence
• Les professeurs d'université

• Les modalités du concours:
• pour les maîtres de conférence: concours par établissements
• pour les professeurs d'université: concours nationaux

• L'inscription au concours
• Principe: inscription sur une liste sous conditions

• Dérogation: dispense d'inscription
• pour les candidats ayant cessé depuis moins de 18 mois une fonction d'enseignant chercheur d'un niveau équivalent à celui de l'emploi en France dans un établissement supérieur étranger
• justifiant d'au moins 3 ans d'activité professionnelle dans les 6 dernières

• Déroulement du concours:
• comité de sélection d'entre 8 et 20 enseignants chercheurs élus dont la composition est publique
• après audition des candidats et examen de leur dossier, le jury délibère et établit une liste des candidats retenus.

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

A- L'accès à la fonction publique pour les fonctionnaires

LE DÉROULEMENT DE LA CARRIÈRE

LA NOMINATION

• Choix de l'autorité administrative parmi les candidats retenus par le jury: pas d'obligation de nommer tous les candidats retenus mais obligation de choisir dans la liste établie

• L'acte de nomination est un acte administratif que doit accepter le candidat

• Le candidat nominé a la qualité d'agent public, il n'est pas encore fonctionnaire, il va devoir suivre un stage durant lequel il est dans une situation "intermédiaire" légale et soumise aux statuts

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

A- L'accès à la fonction publique pour les fonctionnaires

LE DÉROULEMENT DE LA CARRIÈRE

LE STAGE

• Double but du stage:
• la formation : en école administrative, dans les services, en alternance
• la probation: le stage a pour but de mettre à l'épreuve le potentiel futur fonctionnaire

• L'issue du stage: 3 issues possibles
• la titularisation: acte administratif par lequel l'agent public stagiaire devient fonctionnaire

• la prorogation du stage: au choix discrétionnaire de l'administration: le stagiaire doit encore faire ses preuves

• le licenciement
• en cours de stage: le stagiaire a commis une faute ou est déclaré inapte. En vertu de son droit à la formation et à la probation le stagiaire est protégé par l'obligation de l'administration de motiver sa décision qui doit la faire examiner par la Commissation administrative paritaire.
• à la fin du stage: le stagiaire a commis une faute ou est déclaré inapte. N'ayant pas de droit à la titularisation, la stagiaire ne dispose pas des garanties que lui offrent le licenciement en cours de stage. Les contraintes pesant sur l'administration n'interviennent qu'en cas de motif disciplinaire.

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

A- L'accès à la fonction publique pour les fonctionnaires

L'ORGANISATION DE LA CARRIÈRE

L’ÉVOLUTION DANS LA CARRIÈRE ET LE CHANGEMENT DE FONCTIONS

• Grande caractéristique du fonctionnariat: le fonctionnaire a vocation à évoluer tout au long de sa vie au sein de la fonction publique

• Les positions du fonctionnaire

• L'évolution de la carrière
• l'avancement de plein droit d'échelon
• l'avancement au mérite du grade
• la promotion dans un corps supérieur

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

A- L'accès à la fonction publique pour les fonctionnaires

L'ORGANISATION DE LA CARRIÈRE

LA RÉMUNÉRATION DU FONCTIONNAIRE

• Les éléments composant la rémunération:
• le traitement: le "salaire de base" du fonctionnaire qui dépend de sa situation statutaire: son corps, son grade ainsi que les échelon. Le traitement dépend d'un indice fixé par décret, il n'est ni négociable, ni aménageable.
• l'indemnité de résidence: calculée par rapport à un pourcentage du traitement brut selon le coût de la vie dans la localité d'affectation
• le supplément familial: sur le même principe que le précédent il dépend du nombre d'enfants de moins de 20 ans à charge
• les primes: elles dépendent et sont pour l'essentiel attachées à la condition où à la situation du fonctionnaire

• La règle du service fait: le traitement n'est dû que si le fonctionnaire a effectué l'intégralité de ses heures mais également toutes les obligations attachées à sa fonction.
• Pour les heures: règle du trentième indivisble.
• Pour les obligations: appréciation discrétionnaire.

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

A- L'accès à la fonction publique pour les fonctionnaires

LA FIN DE LA CARRIÈRE: LA SORTIE ANTICIPÉE

Le départ subi par le fonctionnaire

Le départ souhaité du fonctionnaire

• LA DÉMISSION: le fonctionnaire doit adresser une demande écrite de démission. Son administration dispose d'un délai de 4 mois pour lui répondre, elle peut accepter ou refuser:
• en cas de refus (expresse ou silence): le fonctionnaire ne peut démissionner sans engager une nouvelle procédure ou prendre une autre voie
• en cas d'acceptation: l'administration fixera une date de prise d'effet de la démission

• L'ABANDON DE POSTE: le fonctionnaire ne se présente plus à son poste de travail. Son administration doit le mettre en demeure de reprendre ses fonctions en lui indiquant une date de reprise:
• si le fonctionnaire reprend à la date de reprise: pas de conséquences hormis une retenue sur le traitement
• si le fonctionnaire se justifie de son absence: absence de conséquences
• si le fonctionnaire ne reprend pas ses fonctions: l'administration pourra prendre acte de sa démission.

• LA RUPTURE CONVENTIONNELLE: expérimentation depuis 2019, le fonctionnaire ou l'administration peuvent convenir de la fin de la carrière via un accord de rupture.

• LA PERTE DE L'UNE DES CONDITIONS GÉNÉRALES STATUTAIRES

• LE LICENCIEMENT:
• pour insuffisance professionnelle: rare (en raison du stage). Il s'agit du cas où le fonctionnaire a un comportement et une attitude de travail causant un trouble au bon fonctionnement du service, il n'atteint pas les objectifs professionnels. L'administration doit être en mesure de faire un constat précis et détaillé de cette insuffisance.

• pour inaptitude physique: rare en raison du droit au reclassement du fonctionnaire.

• pour motif disciplinaire: l'administration peut, à titre de sanction disciplinaire, prononcer la révocation du fonctionnaire ou sa mise à la retraite d'office.

ÉLÉMENTS PROCÉDURAUX

Concernant le départ subi

• Obligation de motivation

• Obligation de proposer un reclassement en cas d'inatptitude physique

• Obligation de consultation d'un conseil de discipline pour les licenciements pour motif disciplinaire et pour insuffisance professionnelle

• Examen des motifs par les Commissions administratives paritaires

• Droit du fonctionnaire à la communication de son dossier personnel

• Le fonctionnaire dispose d'un recours auprès du juge administratif pour contester son licenciement

LES CONSÉQUENCES D'UNE RUPTURE ANORMALE

• Indemnisation

• Réintégration

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

B- L'accès à la fonction publique pour les contractuels

LE RECRUTEMENT DU CONTRACTUEL

DES CONDITIONS TENANT A L'EMPLOI

DES CONDITIONS TENANT AUX PERSONNES

• Voie d'accès à la fonction publique subsidiaire. En tant qu'exception, l'emploi d'un contractuel ne peut se faire que dans des cas particuliers déterminés par des raisons de gestion, des missions, les statuts.

• Cas de recours à un agent public contractuel:
• pour des besoins temporaires de l'administration: le remplacement d'un fonctionnaire, un besoin ponctuel en raison d'une activité accrue, pour réaliser un projet précis.

• pour des besoins spécifiques: pour des emplois nécessitant une technicité ou une expérience particulière.

• pour des besoins permanents de l'administration: par exemple pour des chercheurs dans l'enseignement supérieur

• Mêmes conditions que pour les fonctionnaires

• SAUF: nationalité française avec toutefois une exigence de régularité de la situation de la personne étrangère:
• documents de séjours en cours de validité

• autorisation de travail il est des cas où l'autorisation suffit en elle même: lorsque le travailleur dispose de certains titres de séjour particuliers (article R.5221-3 du Code du travail --> exemple: le passeport talent.

• Obligation pour l'employeur public de s'assurer que ces conditions sont remplies

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

B- L'accès à la fonction publique pour les contractuels

LE DÉROULEMENT DE LA RELATION CONTRACTUELLE

LE CONTENU DU CONTRAT

• PRINCIPE: recrutement en contrat à durée détrminée (CDD), le contractuel est engagé pour une durée déterminée par le contrat qui peut varier selon le motif de recours.

• EXCEPTION: le recrutement en contrat à durée indéterminée.

• La période d'observation: l'équivalent du stage des agents publics stagiaires.

• La rémunération: contrairement aux fonctionnaires, la rémunération est déterminée par le contrat. Toutefois, l'employeur public n'est pas libre, en pratique la rémunération du contractuel est déterminée par rapport à un indice d'un échelon équivalent ou correspondant au poste et aux missions du travailleur.

• La situation des contractuels de droit public est bien plus individualisée que celle des fonctionnaires

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

B- L'accès à la fonction publique pour les contractuels

LE DÉROULEMENT DE LA RELATION CONTRACTUELLE

L'ORGANISATION DE LA RELATION CONTRACTUELLE DE DROIT PUBLIC: LA "QUASI-CARRIERE"

• Les instruments juridiques du fonctionnariat ouverts aux contractuels:
• les dispositifs de mobilité du contractuel
• la mise à disposition
• le congé de mobilité
• le droit au reclassement
• la protection des Commissions consultatives paritaire
• la protection fonctionnelle

• Quelques éléments de la relation contractuelle de droit public qui diffèrent de celle des fonctionnaires
• le régime de protection des AT/MP
• les congés

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

B- L'accès à la fonction publique pour les contractuels

LA FIN DU CDI DE DROIT PUBLIC

DES SOLUTIONS A L'INITIATIVE DE L'AGENT CONTRACTUEL

• L'abandon de poste: il est réglé de la même manière que pour les fonctionnaires

• La démission: l'administration n'a pas a accepter la démission, le contractuel est simplement tenu au respect d'un délai de préavis dépendant de son ancienneté.

• La rupture conventionnelle: elle est réglée de la même manière que pour les fonctionnaires

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

B- L'accès à la fonction publique pour les contractuels

LA FIN DU CDI DE DROIT PUBLIC

DES SOLUTIONS A L'INITIATIVE DE L'ADMINISTRATION EMPLOYEUR

• Le licenciement: le licenciement du contractuel de droit public peut être fondé sur 2 motifs qui recouvrent différentes situations:

• DES MOTIFS PERSONNELS: ici on retrouve la même chose que pour les fonctionnaires:
• l'insuffisance professionnelle
• l'inaptitude physique
• la sanction disciplinaire

• DES MOTIFS D'INTERÊTS DU SERVICE: situation originale vis à vis du fonctionnaire. Le contractuel peut être licencié pour d'autres motifs que ceux liés à sa personne:
• la transformation de l'emploi
• la suppression de l'emploi
• le recrutement d'un fonctionnaire sur l'emploi

PROCÉDURE: la procédure n'est pas exactement la même que celle applicable aux fonctionnaires

• Des éléments de la procédure applicable aux fonctionnaires: la consultation des Commissions consulatitives paritaires, la possibilité pour le contractuel d'avoir accès à son dossier individuel

• Des éléments de la procédure applicable aux salariés: l'envoi d'une lettre de convocation à un entretien préalable, la tenue de cet entretien, une décision notifiée par une lettre de licenciement.

I/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PUBLIC

B- L'accès à la fonction publique pour les contractuels

LA FIN DU CDD DE DROIT PUBLIC

LE DÉPART ANTICIPÉ

LE DÉPART NORMAL

• La démission: comme pour le CDI: pas de condition d'acceptation de la part de l'administration, simple respect d'un délai de préavis requis

• Le licenciement: de la même manière que les contractuels de droit public en CDI. Grande différence avec les salariés du secteur privé en CDD.

• Autres cas: faute grave de l'une ou l'autre des parties, cas de force majeure, inaptitude

Le départ normal du contractuel de droit public correspond au moment où le terme du CDD est atteint.

Des questions?

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

Deux modalités d'accès

Le travail indépendant et l'entreprenariat

Le travail salarié

L'ENTREPRENARIAT

• Ouvert à toute personne

• Simple formalités administratives: l'immatriculation sur des registres particuliers

• Quelques incompatibilités

• Une séparation automatique des patrimoines personnels et professionnels

• Caractéristiques: liberté d'organisation, de fixation des honoraires, des clients...

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

Deux modalités d'accès

Le travail indépendant et l'entreprenariat

Le travail salarié

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

LE RECRUTEMENT DU SALARIÉ

PRINCIPES GÉNÉRAUX

• L'employeur est libre:
• de retenir le candidat qu'il veut
• de choisir les modes de recrutement qu'il souhaite

• LIMITES:
• transparence de l'employeur vis-a-vis des candidats par rapport aux procédés qu'il utilise
• pertinence des informations demandées
• exigence de non discrimination

• Le candidat doit être:

• de bonne foi
• informé dans un délai raisonnable des suites données à sa candidature

• A la différence des contractuels de droit public: tout salarié doit être par principe engagé en CDI, il est toutefois possible dans des cas limitativement énumérés par la loi d'embaucher un salarié en CDD.

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

LE RECRUTEMENT DU SALARIÉ

DISPOSITIF APPLICABLE AUX TRAVAILLEURS ÉTRANGERS

• Dispositif applicable aux ressortissants de l'UE et de l'EEE différent de celui applicable aux ressortissants d'Etats tiers.

• Lorsque l'étranger séjourne en France et souhaite y travailler: 2 choses:
• les conditions de l'embauche du salarié
• le rôle imposé à l'employeur

• LES CONDITIONS D'EMBAUCHE:
• documents de séjour à jour et en règle
• autorisation de travail: celle-ci n'est pas toujours requise:
• pour les personnes disposant de certains titres de séjour: exemple: la carte de séjour pluriannuelle portant la mention "passeport talent"
• pour l'exercice de certaines professions

• LE RÔLE IMPOSÉ A L'EMPLOYEUR:
• c'est à lui de s'assurer de la régularité du titre de séjour
• c'est à lui de réclamer l'autorisation de travail si elle est nécessaire
• il doit s'assurer que le salarié a bien effectué sa visite médicale dans les 3 mois suivant l'autorisation de travail.
• il doit produire un contrat de travail dans la langue du salarié si celui-ci le demande.

• Lorsque l'employeur ne respecte pas ses obligations:
• le contrat de travail est annulé, toutefois le travailleur étranger est assimilé à un salarié régulièrement embauché pour toute la durée de l'emploi illicite et a droit à des indemnités particulières.
• l'employeur s'expose à des poursuites pénales

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

LE CONTENU DU CONTRAT DE TRAVAIL

LE CONTENU NÉGOCIÉ

LE CONTENU IMPOSÉ

• Principe de liberté contractuelle dans la limite des règles impératives légales, règlementaires, conventionnelles

• Le CDI n'est pas obligatoirement écrit (l'est en pratique), le CDD est obligatoirement écrit.

• Une période d'essai peut être prévue: sa durée est encadrée selon la durée du CDD ou la qualité du travailleur en CDI

• En matière de salaire:
• principe: libre négociation

• encadrement
• Salaire minimum Interprofesionnel de Croissance (SMIC)
• Minimas conventionnels

• versement:
• en une fois
• obligation de paiement, en cas d'impossibilité pour l'employeur: protection des salariés: l'AGS

• L'employeur ne peut modifier unilatéralement un élément du contrat de travail sans l'accord du salarié.

• LES DROITS INDIVIDUELS:
• 5 semaines de congés payés par an + aménagements pour organiser des visites dans le pays d'origine
• paiement majoré des heures supplémentaires effectuées au delà de 35 heures par semaine
• un repos quotidien de 11H et un jour de repos hebdomadaire

• LES DROITS COLLECTIFS:

• participation aux élections des représentants du personnel et éligibilité dès lors que le salarié est dans l'entreprise depuis au moins un an
• bénéfice de plein droit du droit professionnel issu des conventions collecitives

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

LA FIN DU CDI

LE DÉPART À L'INITIATIVE DU SALARIÉ

• La démission:
• pas de forme particulière: écrit, demande d'entretien avec l'employeur
• pas de condition d'acceptation

• La rupture conventionnelle homologuée: conclusion entre les parties d'un accord sur la rupture de la relation de travail
• lors d'un entretien
• conclusion d'un accord prévoyant les modalités de la fin de la relation de travail
• délai de rétractation de 15 jours
• homologation de la rupture par la DREETS

• La prise d'acte: en cas de faits fautifs commis par l'employeur, le salarié peut prendre acte de la rupture en arrêtant de se rendre au travail
• si les faits fautifs sont établis: conséquences d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse
• si les faits ne sont pas établis: conséquences d'une démission

• La résolution ou résiliation judiciaire: même chose que la prise d'acte mais le salarié saisit le CPH pour demander la rupture du CT

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

LA FIN DU CDI

LE DÉPART À L'INITIATIVE DE L'EMPLOYEUR

• GÉNÉRALITÉS DU LICENCIEMENT:
• obligation de l'employeur de verser toutes les sommes dûes au salarié, possibles indemnités
• exigence d'une cause réelle et sérieuse
• 2 motifs, plusieurs catégories

• LE LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL:
• Motif disciplinaire: différentes fautes de gravités variables peuvent justifier ce motif

• Motif non disciplinaire:
• l'insuffisance professionnelle: le salarié n'assure pas quantitativement et qualitativement les missions qui lui sont confiées.
• l'inaptitude professionnelle: après tentative de reclassement

• LE LICENCIEMENT POUR MOTIF ECONOMIQUE
• une cause: difficultés économiques, mutations technologiques, réorganisation de l'entreprise
• des conséquences sur l'emploi: suppression du poste de travail, tranformation de l'emploi et refus d'une modification du contrat de travail

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

ÉLÉMENTS PROCÉDURAUX DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

• CONDITIONS COMMUNES:
• l'employeur doit adresser une lettre de convocation à un entretien préalable contenant: la date, l'heure, le lieu, le droit à l'assistance du salarié

• les parties doivent se réunir lors d'un entretien préalable pendant lequel l'employeur explique ce qu'il reproche au salarié qui doit être mis en mesure de se défendre

• envoi d'une lettre de licenciement au salarié après 2 jours ouvrables suivant l'entretien

• CONDITIONS PARTICULIERES: pour le licenciement disciplinaire: engagement de la procédure dans les 2 mois à partir de la connaissance des faits fautifs

ÉLÉMENTS PROCÉDURAUX DU LICENCIEMENT POUR MOTIF PERSONNEL

• Pour un licenciement économique individuel: même procédure que pour le licenciement pour motif personnel

• Pour un licenciement économique collectif:
• Le petit licenciement économique collectif:
• entre 2 et 9 salariés sur une période de 30 jours
• même procédure + obligation de consulter le CSE

• Le grand licenciement économique collectif:
• au - 10 salariés sur une période de 30 jours
• obligation pour l'employeur d'établir un plan de sauvegarde de l'emploi pour limiter au maximum les conséquences des licenciements

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

LE LICENCIEMENT ILLÉGAL

LE LICENCIEMENT ABUSIF/ INJUSTIFIÉ

LE LICENCIEMENT NUL

• Un licenciement sans cause réelle et sérieuse

• Possible réintégration sur proposition du juge et si le salarié l'accepte

• SINON: obligation de l'employeur de réparer le préjudice du salarié dans la limite d'un barème

• Le licenciement est entaché d'une cause de nullité: il repose sur un motif illégal: licenciement discriminatoire, pris en violation d'une liberté fondamentale

• Réintégration ou indemnité au moins égale à 6 mois de salaire

LE LICENCIEMENT IRRÉGULIER

• Le licenciement est entaché:
• d'un vice de motivation
• d'une irrégularité de procédure

• Indemnité de maximum un mois de salaire

II/ LE TRAVAIL DANS LE SECTEUR PRIVÉ

LA FIN DU CDD

LA RUPTURE ANTICIPÉE

• La transformation du CDD en CDI après proposition de l'employeur

• Le salarié peut rompre son CDD s'il a trouvé un CDI

• Le CDD peut être rompu par accord entre les parties ou en raison d'une faute de l'une d'elles

LA FIN NORMALE: LE TERME DU CDD

• Le terme est prévu pour chaque motif de recours

• Bénéfice d'une prime de précarité et de congés payés

LE RENOUVELLEMENT DU CDD

• Le CDD est renouvelable 2 fois dans la limite de la durée maximale autorisée

III/ LES RAPPORTS ENTRE SECTEUR PRIVÉ ET PUBLIC

LE PASSAGE DU PRIVÉ AU PUBLIC

• L'accès à la fonction publique et au fonctionnariat est possible par les concours par voie externe ou voie mixte

• Tout salarié bénéficie d'un Compte Personnel de Formation qui lui offre des droits à formation. Un compte abondé d'argent peut être mobilisé par le salarié tout au long de sa vie professionnelle.

• Il existe un système de Validation des acquis professionnelles: l'idée est de permettre aux professionnels d'obtenir un diplôme en faisant valoir leur expérience.

LE PASSAGE DU PUBLIC AU PRIVÉ

• Interdiction de principe cumuler un emploi public avec une activité privée: exemple: interdiction pour un fonctionnaire de donner des conseils, procéder à des expertises ou plaider dans un litige intéréssant une personne publique

• Toutefois certaines activités peuvent être autorisées mais elles sont soumises à autorisation ou approbation de l'administration

• Certaines activités sont libres comme la production d'écrits auprès de revues ou d'éditions privées.

• Le fonctionnaire dispose lui aussi d'un Compte Personnel de Formation abondé par des heures de formation soumises à autorisation préalable de l'administration. Il est aussi possible de recourir au système de Validation des Acquis Professionnels.

Des questions?

RESSOURCES UTILES

• Programme PAUSE

• La Clinique du droit

• Le site Service public: https://www.service-public.fr/

• Le site Légifrance: https://www.legifrance.gouv.fr/

REMERCIEMENTS

Madame Doria Vandaële, Doctorante référente pour l'élaboration de cette présentation Monsieur le Professeur Sébastien Tournaux, Professeur référent Madame le Professeur Marie Lamarche, Directrice de la Clinique du droit Madame Quitterie De Caunes, Responsable Objectif droit à la Clinique du droit Madame Emma Demen, Clinique du droit

MERCI À TOUS POUR VOTRE PRÉSENCE ET VOTRE ÉCOUTE !

La sanction de la discriminaton

Les conséquences d’une discrimination peuvent potentiellement être doubles, avec pour objectif de rétablir une situation convenable pour la victime mais aussi de réprimer l’auteur de la discrimination. Sur le plan civil. Toute disposition ou tout acte discriminatoire pris à l’égard d’un salarié est nul. La victime sera replacée dans la situation où elle se serait normalement trouvée s’il n’y avait pas eu de discrimination. L'employeur peut aussi être condamné à des dommages-intérêts. Sur le plan pénal. La discrimination est punie d’une peine de 3 ans d’emprisonnement et de 45.000 euros d’amende.

La preuve de la discriminaton

La preuve de la discrimination sera également facilitée par une protection conférée par la loi à l’égard du salarié qui témoigne de bonne foi d’un acte discriminatoire. Toute mesure prise à son encontre sur ce fondement serait elle-même nulle (L1152-2). Les syndicats et les associations de lutte contre les discriminations peuvent agir en justice à la place des victimes sans avoir à leur en demander l’autorisation pourvu qu’elles aient été averties par écrit et qu’elles ne s’y opposent pas dans un délai de 15 jours (L1134-2). En pratique, la preuve de la discrimination reste plutôt difficile en dépit de ces dispositifs.

Conventions collectives

(+) d'informations

Un syndicat, sous condition du respect de certains critères, peut négocier de meilleures conditions de travail avec l'employeur. Le contenu de cet accord s'appliquera non seulement aux membres du syndicat mais à tout salarié de l'employeur concerné. Il n'est donc pas obligatoire de rejoindre un syndicat pour avoir le bénéfice de ces négociations.

Si le contenu de ces accords est moins favorable au salarié que son contrat de travail, alors ce que contient le contrat de travail s'appliquera à la place.