Metodos de evaluación del desempeño.

Metodo de eleccion forzada.

Metodo de investigacion de campo.

Metodo de escalas graficas.

Metodos tradicionales de evaluacion del desempeño.

Metodos Mixtos.

Metodo de incidentes criticos.

Metodo de investigacion de campo.

Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados.Además de un diagnóstico del desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el puesto y en la organización. VENTAJAS.

• Permite evaluar el desempeño y sus causas.
• Planear, con el supervisor inmediato, los medios para su desarrollo.
• Dar seguimiento al desempeño del empleado de forma más dinámica que otros métodos.
• Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta las causas de su comportamiento y de problemas

DESVENTAJAS.

• Lentitud del proceso por la entrevista de uno en uno de los trabajadores subordinados al supervisor.

• Elevado costo de operación, debido a la actuación de un especialista en evaluación.

Metodo de frases descriptivas.

Metodo de comparacion por pares.

Este método sólo difi ere del método de elección forzada en que no es obligatorio escoger las frases. El evaluador señala las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y las que muestran el desempeño contrario.

Es un método de evaluación del desempeño que compara a los empleados de dos en dos: en la columna de la derecha se anota a quien se considera mejor en relación con el desempeño. Con este método también sirven los factores de evaluación.El sistema de comparación por pares es un proceso simple y poco efi ciente, y se recomienda sólo cuando los evaluadores no tienen las condiciones para emplear métodos de evaluación más completos.

Metodo de escalas graficas.

Mide el desempeño de las personas con factores ya defi nidos y graduados.VENTAJAS:

• Instrumento de evaluacion facil de entender y sencillo de aplicar.
• Permite una vision integral y resumida de los factores de evaluacion.
• Simplifuca el trabajo del evaluador y su registro.

DESVENTAJAS.

• No brinda flexibilidad al evaluador.
• Esta sujeto a distorciones e interferencias personaes de los evaluadores.

• .Necesita procedimientos matematicos y estadisticos.

Metodo de seleccion forzada.

Consiste en evaluar el desempeño personal por medio de frases alternativas que describen el tipo de desempeño individual.El evaluador debe escoger sólo una o dos de las que explican mejor el desempeño del evaluado. VENTAJAS:

DESVENTAJAS.

• Proporciona resultados confiables y exentos de influencias subjetivas y personales porque elimina el efecto de generalización.
• Su aplicación es simple y no exige preparación de los evaluadores.

• Su elaboración es compleja y exige una planeación cuidadosa y tardada.

• Es un método comparativo y ofrece resultados globales. Discrimina a los evaluados tan sólo en buenos, medios y malos, sin mayor información.

• No ofrece al evaluador una noción general del resultado de la evaluación.

Metodo de incidentes criticos.

Se basa en que el comportamiento humano tiene características extremas, capaces de generar resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso).

• No se ocupa de características situadas dentro del campo de la normalidad, sino de las que son en extremo positivas o negativas.
• Permite al líder observar y registrar los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos del desempeño del evaluado.

Las excepciones positivas deben destacarse y emplearse con mayor frecuencia, y las negativas, corregirse o eliminarse.