Detección de Necesidades de CAPACITACIÓN

Universidad Nacional Autonoma de México Facultad de Estudios Superiores Iztacala

Ivan Contreras Fuentes Modulo: 0702 Grupo: 9751 Tutor: DR. Jesús Urtado Zárate

Psicología Aplicada de Elección III Presentación DNC

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DefinicionDNC

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DETECCIÓN DE CAPACIDADES DE CAPACITACIÓN ( DNC) ES UN PROCESO MEDIANTE EL CUAL LAS EMPRESAS PUEDEN LLEGAR A IDENTIFICAR LAS AREAS DE OPORTUNIDAD, DE CRECIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS HABILIDADES DE SUS EMPLEADOS ( Chiavenato, 2007)..

La DNC es la primer etapa de la Capacitación y es la que se encarga del diagnostico preeliminar que se requiere hacer para identificar las necesidades. Chiavenato considera 3 niveles para la Detección de las Necesidades de Capacitación ( 2007) 1. Análisis de toda la organización. ( Sistema Organizacional) es toda la información básica, objetivos de la organización y filosofia de la capacitación. 2. Análisis de los Recursos Humanos. (Sistema de Capacitación) es el análisis de la fuerza de trabajo, del personal de la organizacion u empresa. 3. Análisis de las Operaciones y Tareas. ( Sistemas de adquisición de Habilidades) es el análisis de las habilidades, experiencias, actitudes, conductas y características personales exigidas por los puestos.

Keywords

1. Interactivity
2. Animation
3. Creativity
4. WOW Effect
5. Awesome Interactivity

Situaciones de riesgo para aplicar una DNC

SISTEMA ORGANIZACIONAL

No solo se refiere al estudio de toda la empresa, sino también al ambiente socioeconómico al cual pertenece, sus análisis determinan saber que se debe enseñar y aprender de acuerdo a un plan y objetivos para capacitar a toda la empresa. este análisis organizacional determina la importancia que se dara a la capacitación, tomando en cuenta factores como los costos y beneficios de implementar dicha capacitación para alcanzar los objetivos de la capacitación. Se pueden llegar a presentar dificuktades para identificar las necesidades de capacitación y los objetivos de esta si no se identifica adecuadamente la necesidad que debera ser satisfecha. La capacitación debe de estar hecha a la medida y de acuerdo a las necesidades de la organización ( Chiavenato, 2007).

.SISTEMA DE CAPACITACIÓN

El análisis de los ecursos Humanos trata de analisar el funcionamiento de la organización en base a las habilidades, conocimientos y actitudes con las que cuentan los empleados, y que estas sean suficientes en terminos cuantitativos y cualitativos para sus actividades presentes y futuras que desea la organización (Chiavenato, 2007).

SISTEMA DE ADQUISICIÓN DE HABILIDADES

Este sistema tiene el enfoque mas restringido para poder realizar la Detección de Necesidades de Capacitación, ya que el análisis se realiza a nivel de puesto y se sustenta a través de los requisitos que el pueso exige a su ocupante.

DETECCIÓN DE LAS NECESIDADES

La detección es la forma de diagnosticar lo que se requiere, mediante la información relebante que se recibe, los medios principales para hacer la detección de las necesdades de capaciotacion son: 1. evaluación del desempeño; permite identificar a aquellos empleados que realizan sus actividades por debajo de un nivel satisfactorio e identificar auellas áreas que requieran atención inmediata.

2. observación; se debe constatar la evidencia de un trabajo ineficiente, ejemplo. equipos rotos, desperdicio de materia prima, indiciplina y ausentismo, etc. 3. Cuestionarios; son heramientas utiles para identificar evidencias de las necesidades de capacitación. 4. Solicitud de supervisores y gerentes; cuando las necesidades corresponden a un nivel mas alto es comun que los gerentes y supervisores lleguen a solicitar5 capacitación para su personal. 5. Entrevistas con supervisores y gerentes; las entrevistas con los responsables de las diversas areas y el contacto directo con ellos pueden llevar a identificar los problemas que se pueden llegar a resolver por medio de una capacitación. 6. Reuniones interdepartamentales; es aqui que a través de discuciones entre los responsables de cada departamento sobre los asuntos que atañen a los objetivos de la organización, problemas operacionales y asuntos administrativos se puede llegar a identificar el tipo de capacitacion que se necesita. 7. Examen de empleados; a travás de los resultados de los examenes de selección de empleados y sus funciones o tareas

8. Entrevistas de salida; cuando un empleado se retira o renuncia es el momento adecuado para conocer su opinión sobre la organización y que lo motivo a su salida, y así poder identificar deficiencias que se pudieran corregir. 9. Análisis de puestos y especificación de puestos; proporciona un amplio panorama sobre las habilidades que debe poseer un ocupante. 10. Informe periódico; se debe de realizar un informe periódico de la empresa o producción , las cuales muestran las deficiencias que merecen capacitación (Chiavenato, 2007).

También existen algunos indicadores que sirven para señalar hechos que podrian provocar futuros requerimientos de capacitación( indicadores apriori), y aquellos que se desprenden de necesidades ya existentes( indicadores posteriori)

a priori: reducción de nuevos empleados, faltas, licencias, permisos, vacaciones, modernización,expanción, et. a posteriori: son necesidades actuales y que no se han atendido en personal o producción y que sirven como diagnostico de caapacitación.

Conclusion

La capacitación debe de considerar los puestos para los que las personas deben ser capacitadas, mas alla de la organización y las mismas personas. El análisis y la especificación sirven para determinar los tipos de habilidades, conocimientos y actitudes, así como conductas y las caracteristicas de personalidad que se requieren para desempeñar un puesto

Cabe recalcar que las necesidades que se pretenden investigar en todas las áreas y niveles deben de ser establecidas por orden de prioridad y de urgencia para una optima satisfacción y solución.

Referencias

Chiavenato, A. (2007), Administración de Recursos Humanos. octava Edición, Colombia: McGraw Hill. Cap. 14.