Detección de necesidades de capacitación.

PRESENTACIÓN de dnc

"Detección de necesidades de capacitación"

Universidad Nacional Autónoma de México.

702. Psicoloía Aplicada de Elección III. Unidad 1. Importancia de la detección de necesidades de capacitación. Tutor: Jesús S. Hurtado Zárate. Palafox Saavedra Aline AlejandraGrupo: 9751 16/02/24

PRESENTACIÓN de dnc

Introducción:

La detección de necesidades de capacitación busca identificar las deficiencias o necesidades que tiene un puesto o el personal que se encuentra desempeñando dicho puesto, de forma positiva se ve las competencias que tiene la persona que realiza dicho puesto. La detección de necesidades de capacitación es la primera etapa de la capacitación (en general), antes de poner en marcha programas o implementar algún programa es importante detectar las necesidades de tienen los puestos o las personas que laboran en las organizaciones.

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Definición de DNC

Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar necesario (Chiavetano, 2001, p.325) "Es el proceso que permite identificar las diferencias medibles o cuantificables existentes entre las competencias establecidas en los objetivos de un puesto y las que una persona tiene". "Es un proceso que permite establecer las insuficiencias del personal en cuanto a los conocimientos, las habilidades y actitudes que debe dominar para el correcto desempeño de sus responsabilidades".

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Situaciones de riesgo para aplicar un DNC.

• Problemas de organización
• Desviaciones de la productividad
• Cambios culturales, políticas, métodos o técnicas
• Baja o alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes de personal

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Diagnóstico: Detección de necesidades de capacitación.

La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnóstico que requiere sustentarse en información pertinente.

• Alcance de los objetivos de la organización
• Determinación de los requisitos básicos de la fuerza de trabajo
• Resultados de la evaluación del desempeño
• Análisis de problemas de producción (a priori o a posteriori)
• Análisis de problemas de personal
• Análisis de informes y otros datos.

(Chiavenato, 2011, p. 325)

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Organizacionales

De acuerdo a lo que se entiende por diagnóstico y a través de la información de los siguientes puntos considero que se puede obtener información de la organización y aquellos puntos en los que tenga que enfocar las organizaciones:

• Aumento en la eficacia organizacional
• Mejora de la imagen de la empresa
• Mejora del clima organizacional
• Mejora en la relación entre empresa y empleados
• Apoyo del cambio y la innovación
• Aumento de la eficacia, etcétera.

(Chiavenato, 2011, p. 336)

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Ocupacionales

Los gerentes o dueños de las empresas deben observar o analizar las necesidades de sus empleados y puestos y la información pertinente la pueden obtener a través de los siguientes puntos:

• Reducción de la rotación de personal
• Reducción del ausentismo
• Aumento de la eficacia individual de los empleados
• Aumento de las habilidades personales
• Aumento del conocimiento personal
• Cambio de actitudes y conductas, etcétera.

(Chiavenato, 2011, p. 336)

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Individuales

Este es uno de los puntos más importantes el empleado puede ver mejoras en su trabajo así como en su persona, los puntos que pueden ser analizados para un diagnóstico pueden ser los siguientes:

• Aumento de productividad
• Mejora en la calidad de los productos y servicios
• Reducción del flujo de la producción
• Mejora en la atención al cliente
• Reducción del índice de accidentes
• Reducción del índice de mantenimiento de máquinas y equipos, etcétera.

(Chiavenato, 2011, p. 336)

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Ventajas de una DNC

1. Identificar a los trabajadores que requieren de capacitación y en que aspectos.2. Identificar las prioridades y profundidad del aprendizaje. 3. Conocer los contenidos en que se necesita capacitar. 4. Estabalecer las directrices de los planes y programas. 5. Determinar con precisión los objetivos de los cursos. 6. Identificar instructores potenciales. 7. Optimizar los recursos técnicos, materiales y financieros. 8. Contribuir al logro de los objetivos de la organización.

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Conclusión:

En conclusión y por lo aprendido del tema, la detección de las necesidades de capacitación es el primer punto del tema de capacitación que realizan las organizaciones, Un punto importante es la busqueda de personal para aquellos puestos que ofertan las organizaciones. Las personas que buscan para el puesto pueden ser empleados que ya laboren en las empresas o personas externas a través de un análisis de tareas (personas externas) o análisis de puesto (empleados actuales). Es importante conocer las necesidades de los empleados y de los puestos y así poder hacer que la empresa tenga mejores resultados, pero sobre todo que los empleados se sientan bien con las funciones y condiciones que tienen en su lugar de trabajo.

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Referencias Bibliográficas:

Chiavenato, I. (2011). Administración de Recursos Humanos. El capital humano de las organizaciones. 9 Ed. Mc. Graw Hill. pp. 321-346. Manual de detección de necesidades de capacitación. (s.f). Univerdiad Autonoma del Noreste. https://lumen.uv.mx/resources/files/documents/2022/10/5/7352/415e309e-40cb-4ef5-9590-26e700a40a25.pdf García, F, R. (2007). Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) para el departamento de administración en una empresa comercial. Universidad Panamericana. Facultad de las Ciencias Económicas. https://glifos.upana.edu.gt/library/images/b/b4/T-ECO-21_Garc%C3%ADa_Ram%C3%ADrez%2C_Rony.pdf Imagenes tomadas de Pixabay el día 16 de Febrero 2024.