DNC (Presentación)

UNIVersidad nacional autónoma de méxico.Psicología suayed iztacala.

DNC: Detección de necesidades de capacitación.

Estudiante: Dulce Amanda Alvarado Andrade Módulo: 702-Psicología aplicada de elección II. Grupo: 9751. Tutor: Dr. Jesús s. Hurtado Zárate. Fecha: 7 de febrero del 2024.

introducción

El presente trabajo, tiene el objetivo de mostrar en base a una presentación, el tema de: Detección de necesidades de capacitación (DNC), con la finalidad de explicar y denotar en que consiste este y como es que interviene en las empresas, por lo que se tomara como punto de partida, la definición del DNC, y posteriormente como parte de subtemas se mencionaran los riesgos de aplicación, resaltando problemas a considerar al momento de realizarlo., los tipos de diagnostico de necesidades de capacitación, divididos en, organizacional, ocupacional e individual, mencionando aspectos que se toman cuenta en cada uno, y cerrando con el ultimo subtema, correspondiente a las ventajas de la DNC, remarcando elementos de la importancia de este, para finalmente terminar con una conclusión personal, que resalte las reflexiones de lo plasmado en la presentación.

Definición de DNC.

"La DNC es el primer paso dentro de la administración de capacitación, pues recoge información de la demanda y provee de los datos necesarios para elaborar el diseño curricular y el plan de entrenamiento". (Gordón,2005,p.5)

Es necesaria cuando:

se usa para:

No se cuenta con los conocimientos necesarios para responder correctamente al puesto o cuando el puesto necesita determinados conocimientos para ser ejecutado.

optimizar la preparación de la persona en un determinado puesto.

Toma en cuenta:

Considera:

Las necesidades reales del puesto y no aspiraciones de la empresa misma o los jefes.

La especificidad del puesto y objetivos concretos que se busquen lograr.

(Mendoza,2005)

Situaciones de riesgo para aplicar un DNC.

De acuerdo a proceso del DNC se deben tomar en cuenta ciertos indicadores para identificar las necesidades de capacitación, de los cuales se derivan dos, que sirven para considerar los riesgos o problemas que pueden presentarse al momento de implementar la DNC.

Chiavenato (2011) los ubica como:

A posteriori.

A priori

Problemas no resultos en cuanto a las necesidades de capacitación, relacionados a produccion y personal.

Riesgos o problemas futuros al implementar una DNC.

Eventos que dan paso a necesidades de capacitación futuras.

Situaciones de riesgo al aplicar un DNC.

A priori

A posteriori

problemas que sirven como diagnostico para la capacitación:

• Problemas personales, relacionados a producción, problemas internos, falta de interés al trabajo, etc.
• Problemas De producción, relacionados a calidad, productividad, errores, presupuesto de mantenimiento de herramientas de trabajo, etc.

Hechos que indican necesidades a futuro en la empresa reflejados en:

• Nuevos procesos de trabajo.
• Nuevos materiales de trabajo.
• Nuevos productos.
• Cambios en numero de empleados y forma de trabajo.

(Chiavenato, 2011)

Diagnóstico: Detección de Necesidades de capacitación.

"La detección de las necesidades de capacitación es una forma de diagnostico, que requiere sustentarse en información relevante". (Chiavenato,2011,p.395)

llegar a objetivos específicos.

El DIAGNOSTICO COMO CLAVE

Analizar todos los problemas y requisitos del trabajo.

(Chiavenato, 2011)

Diagnóstico: Detección de necesidades de capacitación.

Reuniones departamentales.

Observación.

Evaluación de desempeño.

Entrevista con supervisores y gerentes.

Medios para rEALIZAR UN DNC.

Análisis de puestos.

Solicitud de supervisores y gerentes.

Cuestionario.

Examen de empleados

(Chiavenato, 2011)

Diagnóstico: Tipos de DNC

(Chiavenato, 2011)

Ventajas de una DNC

1. Permite relacionar los objetivos de la empresa, con el plan de capacitación.
2. Da paso a tomar a la capacitación como una forma de mejora.
3. Da paso a procesos sistematizados dentro de la empresa.
4. Permite modificar y transformar el entorno y las personas.
5. Ofrece resultados que incitan la participación del personal.
6. Es el punto de partida para unir los recursos humanos con la parte organizacional.

(Mendoza,2005)

Conclusión.

La Detección de necesidades de capacitación es un proceso importante, que permite tomar en cuenta varios elementos para la preparación de un trabajador, este proceso es de gran importancia debido a que la capacitación permite que el trabajador tanto se acople a la forma de trabajo, como también si es necesario pueda adaptarse al nuevo sistema de trabajo. Si bien como menciona Mendoza (2005), la capacitación es un proceso que exige tiempo, recursos, programas, entre otros métodos, el que esta capacitación pueda lograr ser funcional o realmente aportar algo, depende del diagnostico de DNC, ya que parte del éxito de este, se basa en los procesos que usa para conseguir la información de múltiples fuentes, los datos que obtiene denotando que es y que no necesario para la empresa, para el trabajador o para el puesto, entre otros datos relevantes. De esta manera se debe tomar en cuenta la importancia de realizar un DNC radica en los aspectos que contempla y que conjunta de la información, por lo tanto no solo es importante llevar acabo este procedimiento, si no que es relevante el llevarlo de manera correcta, para crear planes de capacitación con buenos resultados.

Referencias.

Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos: El capital humano de las organizaciones (9a ed.--.). México D.F., México: McGraw - Hill. Dessler, G. y Varela, R., (2011). Administración de Recursos Humanos. (5ª. ed.). México: Prentice-Hall. Gordón, H. C. (2005).DNC: Detección de Necesidades de Capacitación Aplicada.https://www.academia.edu/download/32692866/deteccion_necesidades.pdf Mendoza, A. (2005). Manual para determinar necesidades de capacitación y desarrollo. (5ª. ed.). México: Trillas. https://es.scribd.com/document/523258460/Manual-de-Deteccion-de-Necesidades-de-Capacitacion