Presentación Bienestar Laboral

Intervención Saludable en CMS

Equipo 5 - Grupo 22

MARIA VICTORIA BASAGOITI MÁRQUEZ, ROSANNA ANDREINA CARREÑO GATTO , GUILLERMO GONZÁLEZ DE MIGUEL, CLARA GORRIZ ARTOLETA, CRISTINA SÁNCHEZ TORIBIO

índice

Definición de prioridades

Introducción

Plan de intervención

Objetivos

Conclusiones

Diagnóstico de situación

En este caso de estudio, analizaremos la evolución de CMS Cementera, una empresa líder en la producción de cemento con una trayectoria de 50 años. Fundada en 1973, la compañía ha sido crucial en la industria de la construcción, destacando por su compromiso con la calidad y la satisfacción del cliente. Bajo la dirección de Sofía Regueiro Castañeda, quien asumió el cargo de CEO hace aproximadamente un año, CMS Cementera se encuentra inmersa en una transformación significativa. La nueva estrategia se centra en priorizar el bienestar de los empleados y adoptar prácticas sostenibles. Este caso examina la colaboración de la empresa con una consultora especializada en bienestar laboral, utilizando una evaluación HERO para identificar áreas de mejora y diseñar un plan de acción que promueva una cultura organizacional más saludable.

INTRODUCCIÓN

objetivos

Diseñar

Transformar

Evaluar

Identificar

Identificar áreas de mejora para redirigir la empresa hacia un enfoque centrado en el bienestar de los empleados y la sostenibilidad

Diseñar acciones que promuevan el bienestar laboral y favorezcan la fidelización del talento

Evaluar la situación actual de la empresa a fin de identificar sus áreas de mejora

Iniciar la transformación de CMS hacia un entorno de trabajo más saludable y productivo

Diagnóstico de situación

80%

60%

40%

PARTICIPACIÓN EN LA EVALUACIÓN HERO DEL 66% = MUESTRA REPRESENTATIVA

20 %

Tasa de participación por departamentos

Diagnóstico de situación

Áreas destacadas

Áreas de mejora

• Apoyo social
• Coordinación
• Competencia emocional
• Carga mental
• Rutina
• Mobbing
• Confianza vertical y horizontal
• Desempeño intra-rol
• Compromiso organizacional

• Autonomía
• Feedback sobre desempeño
• Competencia mental
• Sobrecarga emocional
• Ambigüedad de rol
• Disonancia emocional
• Burnout
• Desempeño extra-rol

+ Info

+ Info

DEFINICIÓN de PRIORIDADES

Definición de roles

Desempeño extra rol

Bienestar mental y emocional

Feedback

Autonomía

Fomentar el bienestar mental y emocional de los empleados a fin de fortalecer su resiliencia ante desafíos laborales y personales

Optimizar el feedback sobre el desempeño para que los empleados puedan comprender y seguir su progreso

Diseñar, definir y comunicar claramente las funciones y tareas de cada empleado para evitar posibles confusiones

Fortalecer la autonomía de los empleados mediante un programa de mentoría y horarios flexibles

Valorar las contribuciones del personal mediante un programa de reconocimiento y recompensa

PLAN DE INTERVENCIÓN

MENTORÍA Y COACHING INDIVIDUALIZADO

PROGRAMA DE CAPACITACIÓN PARA SUPERVISORES

Programa en competencias técnicas y cognitivas

Brindar apoyo personalizado para que los empleados alcancen sus metas de desarrollo, fortaleciendo su autonomía

Aumentar la eficacia laboral y la confianza del personal mediante el desarrollo de habilidades técnicas y cognitivas esenciales para un desempeño óptimo y seguro

Mejorar el liderazgo de los supervisores mediante la capacitación en retroalimentación efectiva y motivadora

PLAN DE INTERVENCIÓN

PROGRAMA DE GESTIÓN DEL ESTRÉS

POLÍTICAS LABORALES

Creación de Espacios para el feedback

Proporcionar a los empleados herramientas y estrategias efectivas para reducir y gestionar el estrés en el lugar de trabajo

Mejorar la calidad de vida de los empleados al promover un equilibrio saludable entre el trabajo y la vida personal

Facilitar la entrega y recepción de información en tiempo real, promoviendo una cultura de retroalimentación constante y mejora continua

PLAN DE INTERVENCIÓN

PROGRAMA DE RECONOCIMIENTO Y RECOMPENSA

DEFINICIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

Motivar a los empleados a comprometerse con actividades extra-rol y promover un sentido de pertenencia y reconocimiento en la organización

Clarificar las funciones y responsabilidades de cada puesto de trabajo, proporcionando a los empleados una comprensión clara de lo que se espera de ellos

recomendaciones

Consejo 1

Implementar las acciones en la empresa de manera gradual, estableciendo un cronograma público y fácilmente accesible que detalle fechas específicas para cada acción.

Consejo 2

Promover una comunicación continua y retroalimentación del personal para evaluar la efectividad del plan, ya que se requiere una alta participación y una comunicación abierta.

Consejo 3

Evaluar el impacto de las acciones implementadas mediante herramientas específicas.

conclusiones

La planificación y adopción de medidas para redirigir una empresa hacia un enfoque centrado en el bienestar de los empleados son fundamentales para mejorar su productividad y sostenibilidad a largo plazo. Al priorizar el bienestar de los empleados, no solo se promueve un ambiente laboral más saludable y satisfactorio, sino que también se fomenta la motivación, el compromiso y la lealtad hacia la organización. Estas acciones no solo benefician a los empleados individualmente, sino que también impactan positivamente en la eficiencia operativa y el rendimiento global de la empresa. En definitiva, invertir en el bienestar de los empleados es una estrategia ganadora que conduce a un mayor éxito organizacional y un crecimiento sostenible a largo plazo.

¡MuchasGracias!

Indicadores

Duración

Contenido

Implementación de políticas y prácticas que fomenten un equilibrio saludable entre las responsabilidades laborales y personales. Se incluyen horarios flexibles, introducción de pausas y descansos durante la jornada y programas de apoyo para cuidado de hijos.

• Número de politicas implementadas.
• Número de trabajadores que adoptan las nuevas medidas laborales.
• Encuestas de satisfacción laboral para evaluar la percepción de los empleados sobre su equilibrio profesional y personal

Implementación continua como parte de la cultura organizacional de la empresa.

Indicadores

Duración

Contenido

Creación de un programa formal que reconozca y recompense las contribuciones extra-rol de los empleados. Se incluyen retribuciones en especie, días libres adicionales, reconocimientos públicos y premios simbólicos.

• Tasa de participación en actividades extra-rol.
• Número de reconocimientos entregados.

• Mejora en la satisfacción y el compromiso de los empleados

Implementación continua como parte de la cultura organizacional de la empresa, con evaluaciones y ajustes periódicos según sea necesario.

Indicadores

Duración

Contenido

Revisión, actualización y comunicación de las descripciones de puestos de trabajo para garantizar que sean claras, detalladas y comprensibles para todos los empleados

Un proyecto a corto plazo que podría completarse en 2-3 meses, seguido de actualizaciones regulares según sea necesario.

• Encuestas para medir la percepción de los empleados sobre la claridad de sus roles y responsabilidades.
• Reducción en los malentendidos y confusiones relacionados con las funciones laborales.

Indicadores

Duración

Contenido

• Implementación de la plataforma
• Seguimiento del uso y la adopción de la plataforma por parte de los empleados.
• Mejora en el rendimiento y la satisfacción laboral relacionada con la retroalimentación recibida

Desarrollo e implementación de una plataforma en línea donde los empleados puedan solicitar y recibir retroalimentación de manera continua, tanto de sus supervisores como de sus compañeros de equipo.

Implementación continua como parte de la infraestructura tecnológica de la empresa.

Resultados NEGATIVOS después de la evaluación:

• Autonomía y feedback sobre desempeño: La jerarquía vertical limita la flexibilidad y toma de decisiones, afectando negativamente la retroalimentación y comunicación en la empresa.
• Competencia mental, sobrecarga emocional y burnout: Los trabajadores no se sienten competentes para afrontar las demandas laborales a nivel cognitivo, lo cual conduce a una carga emocional significativa, desencadenando el síndrome de burnout.
• Ambigüedad de rol: falta de claridad en las funciones y responsabilidades.
• Disonancia Emocional: existe una discrepancia entre las emociones internas y las expresadas externamente en el trabajo.
• Desempeño Extra-Rol: dificultades más allá de las responsabilidades laborales convencionales.

Indicadores

Duración

Contenido

Capacitación en técnicas efectivas de retroalimentación y liderazgo efectivo, incluyendo cómo proporcionar comentarios claros, específicos y constructivos, cómo manejar conversaciones difíciles, cómo establecer metas de desarrollo con los empleados y técnicas necesarias para liderar de manera efectiva a sus equipos.

• Número de supervisores que participan en los programas.
• Horas de capacitación recibidas.
• Prueba de habilidades
• Reuniones mensuales para evaluar el cambio en la percepción de los empleados sobre la calidad y utilidad de la retroalimentación recibida.

Un programa inicial de capacitación intensiva durante 15 días, seguido de sesiones de seguimiento mensuales durante 6 meses.

Indicadores

Duración

Estrategia

Asignaremos mentores experimentados a cada empleado, quienes brindarán orientación, apoyo y retroalimentación personalizada. Los mentores serán seleccionados cuidadosamente por su experiencia y habilidades relacionadas con el área de trabajo del empleado.

Reuniones semanales para evaluar el progreso individual de los empleados en términos de logro de objetivos personales y profesionales, así como el aumento en la confianza en su capacidad para tomar decisiones.

Sesiones de mentoría/coaching regulares a lo largo de un período de 6 meses a 1 año. El proceso de implementación comenzará con una sesión inicial para establecer metas y expectativas claras entre el mentor y el empleado.

Indicadores

Duración

Contenido

Sesiones de entrenamiento en técnicas de manejo del estrés, como la respiración consciente, la relajación muscular progresiva, la gestión del tiemp, el manejo de conflictos y apoyo psicológico.

• Tasa de participación de en el programa.
• Encuesta de satisfacción laboral.
• Seguimiento de la reducción en los niveles de estrés reportados por los empleados, así como la mejora en la capacidad para manejar situaciones estresantes.

Un programa continuo de 6 meses, con sesiones semanales de 1 hora. Posteriormente, se realizarán sesiones de seguimiento según las necesidades de los empleados.

Indicadores

Duración

Contenido

• Tasa de participación.
• Horas de capacitación recibidas.
• Evaluaciones de conocimientos antes y después del programa.
• Número de accidentes y lesiones en el lugar de trabajo.
• Seguimiento del desempeño laboral y la eficiencia en las tareas asignadas.

Abarca desde la comprensión de la normativa de seguridad y los procedimientos de emergencia hasta la identificación de riesgos en el entorno laboral. Además, se enfoca en el desarrollo de habilidades como la resolución de problemas, el análisis de datos y la toma de decisiones basada en evidencia.

El programa completo tiene una duración de 6 semanas, dividido en: - Módulo 1: Procedimientos de Seguridad en el Trabajo (3 semanas) - Módulo 2: Resolución de Problemas y Toma de Decisiones (3 semanas)

Tipos de herramientas

• Implementaremos una evaluación continua y estableceremos KPIs específicos utilizando la herramienta Trello para su seguimiento y gestión.
• Utilizaremos Microsoft Teams para brindar información detallada sobre los programas específicos y emplearemos cuestionarios en Google Forms para recopilar sugerencias y resolver dudas de los empleados.
• Google Analytics se empleará para evaluar el impacto de la participación en las plataformas en línea y monitorear los datos, permitiendo comparaciones con otros periodos.

Resultados POSITIVOS después de la evaluación:

• Apoyo Social y coordinación: los empleados se sienten respaldados por compañeros y supervisores, mejorando la resolución de problemas y la coordinación durante conflictos.

• Competencia Emocional: empleados emocionalmente preparados para las demandas del trabajo, contribuyendo a un entorno laboral equilibrado.

• Sobrecarga Mental y Rutina: ausencia de sobrecarga mental, gracias a obligaciones bien definidas y comodidad en situaciones rutinarias, fortaleciendo la eficiencia.

• Ausencia de mobbing y acciones hostiles, indicando una buena relación entre empleados.

• Confianza vertical y horizontal: alto grado de confianza entre todas las partes, fortaleciendo relaciones laborales y promoviendo un ambiente colaborativo.

• Compromiso intra-rol y compromiso organizacional: empleados cómodos con expectativas laborales, comprometidos con la cultura organizacional, contribuyendo a un ambiente laboral positivo y productivo.