Modificación, Suspensión y Extinción del contrato de trabajo

ModificaciónSuspensión Extinción del Contrato

Alumna: Sandra Cabo Garay Asignatura: FOL

Índice

Modificación

Suspensión

Extinción

Liquidación

Modificación

• Movibilidad funcional
• Movibilidad geográfica
• Modificaciones sustanciales

Movilidad funcional

Es la modificación unilateral, por parte de la empresa, de las funciones desempeñadas por la persona trabajadora de manera habitual.

1. Dentro de un mismo grupo profesional.

Se deben respetar los derechos fundamentales de la persona trabajadora.

2. Fuera del grupo profesional.

• Movilidad funcional ascendente:
• Sube de categoría, sube el sueldo, y en caso de estar en este nuevo puesto más de tres meses, se queda con esta nueva retribución.
• Listado de puntos

• La persona trabajora percibe la retribución adaptada a sus nuevas ffunciones, quedando como mínimo la que ya venía percibiendo.

• Movilidad funcional descendente:
• El sueldo se mantiene aunque el rango profesional sea inferior.

Movilidad geográfica

La movilidad geográfica consiste en el traslado definido o el desplazamiento temporal de la persona trabajadora a un centro de trabajo situado en otra localidad.

1. Desplazamiento temporal: Se destina temporalmente a la persona trabajadora a un centro de trabajo situado en otra locadlidad, durante un periodo que no puede exceder de doce meses en un periodo de tres años.

• Conserva la funciones y el salario. Cobra dietas y gastos de viaje
• Podrá disfrutar de cuatro días en su domicilio de origen, cada tres meses de desplazamiento
• Debe ser notificado cindo días antes de antelación, como mínimo.

• Individual
• Se notifica con 30 días de antelación
• La persona trabajadora puede optar por: Aceptar, Extinguir el contratro y cobrar indemnización
• Reclamar en el juzgado

• Colectivo:
• Afecta a un grupo de personas
• Se debe abrir un grupo de consultas de no más de 15 días con los representantes de las personas trabajadoras y notificar antes de 30 días. tado de puntos

2. Traslado definitivo: La persona trabajadora es destinada con carácter permanente a un centro de trabajo de la misma.- También se produce cuando el desplazamiento excede los doce meses en un periodo de tres años. - Puede ser individual o colectivo.

Modificaciones sustanciales

Se consideran modificiaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, las qu ese efectuan a la jornada laboral, el horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimes de trabajo a turnos, el sistema de remuneración, la cuantía salarial, el sistema de trabajo y rendimiento, y las funciones, cuando el cambio de estas excede los lïmites de la movilidad funcional, etc.

Colectivas

Individuales

• Afectan a una o más personas trabajadoras
• La empresa puede modificar las siguientes materias: horario, jornada laboral, régimen de horario a turnos, sistemea de remuneración, cuantía salarial y funciones.
• Cuando la modificaión de estas excede los límites de movilidad funcional, la presona trabajadora puede optar por:

- Aceptar las nuevas condiciones- Extinguir el contrato y cobrar indemnización - Reclamar en el juzgado de lo Social. -

• Debe afectar a un grupo de personas trabajdoras
• La empresa, antes de planntear una modificación colectiva, debe abrir un periodo de consultas no superior a 15 días con los representantes de las personas trabajadoras.
• Si no se llega a un acuerdo, la empresa tomará una decisión, que se hará efectiva transcurridos siete días desde su comunicación.
• Las personas trabajadoras pueden recurrir dicha decisión en conflicto colectivo o de manera indivicual.

SUSPENSIÓN

Se entiende por suspensión del contrato la interupción durante un periodo de la prestación laboral sin que se extinga el contrato firmado por la persona trabajadora y la empresa

1. Acuerdo entre las partes: La empresa y la persona trabajadora deciden interrumpir temporalmente la prestación laboral. Ambas partes pactan la reserva o no del puesto de trabajo y la duración de la suspensión.
2. Causas consignadas en el contrato: Las partes pactan al inicio del contrato las circunstancias que pueden originar la suspensión. Ambas partes pactan la reserva o no del puesto de trabajo y si el tiempo de suspensión computa o no para calcular la antigüedad.
3. Incapacidad temporal: Derivada por enfermedad o accidente común o profesional. Se reserva el puesto de trabajo y computa a efectos de antigüedad.
4. Nacimiento y cuidado de un menor: Se engloba aquí todas las situaciones derivadas con la paternidad o maternidad. Posee reserva del puesto de trabajo y computa para el cálculo de la antigüedad.
5. Privación de libertad de la persona trabajadora: Se suspende el contrato mientras no exista una sentencia condenatoria. La sentencia absolutoria obliga a la persona trabajadora a incorporarse a su puesto. SI es condenatoria, la empresa puede rescindir el contrato.
6. Suspensión de empleo y sueldo por razones disciplinarias: La empresa puede suspendeer de empleo y sueldo a la persona trabajadora si ésta incumple sus obligaciones laborales. La duración dependerá de la gravedad de la falta. Se reserva el puesto de trabajo y computa para calcular la antigëdad.

SUSPENSIÓN

7. Fuerza mayor temporal: Cuando se produce un hecho extraordinario, un fenómeno de la naturaleza, que impide la prestación laboral. Debe ser constatada por la autoridad laboral, se reserva su puesto de trabajo y computa a efectos de antigüedad a la persona trabajadora. Listado ordenado8. Huelga y cierre patronal: Son medidas que se adoptan cuando existen conflictos entre la empres y la plantilla. Las partes quedan liberadas de sus obligaciones durantel la huelga o el cierre patronal. Las personas trabajadoras conservan su puesto de trabajo y computa ese tiempo a efectos de antigüedad. 9. Persona trabajadora víctima de violencia de género: Si la persona trabajadora sufer esta condición puede suspender por mi misma su contrato de trabajo durante 6 meses, prorogables por decisión judicial hasta 18 meses, en periodos de 3 meses. 10. Causas económicas, técnicas, organizativas o productivas: La suspensión se produce por decisión de la empresa. Se suspenden los contratos temporalmente y se cobra la prestación por desempleo si procede. 11. Mecanismo RED: Es una medidad de flexibidad que permitirá a las empresas solicitar la suspensión de contratos cuando se active por el Consejo de MInistros.

Permite suspender el contrato de trabajo durante un periodo de tiempo determinado cuando se dan las circunstancias adecuadas para solicitarla.

EXCEDENCIA

Por voluntad conjunta

Extinción

• Mutuo acuerdo entre la empresa y la persona trabajdora
• Causas consignadas váidamente en el contrato
• Expiración del tiempo pactado o realización de la obra o servicio objetos del contrato

La extinción del contrato pone fin a la relación laboral de manera definitiva, por lo que desaparecen las obligaciones entre la empresa y la persona trabajadora.

Por voluntad de la persona trabajadora

• Dimisión: Se debe comunicar a la empresa con previo aviso, 15 días. La persona trabajadora no tiene derecho a ninguna indemnización, pero cobrará la liquidación por las cantidades correspondientes.
• Abandono: La persona trabajadora deja de realizar sus funciones sin previo aviso, la empresa puede reclamar daños y perjucios.
• Resolución por incumplimiento grava de la empresa:

- Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo qeu redunden en prejuicio de la formación profesional de la persona trabajadodra o su dignidad- Falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario- Otros incumplimientos graves de las obligaciones de la empresa.

INFO

Por voluntad de la empresa

• Despido colectivo

• Extinción por causas

objetivas

CAUSAS

FORMALIDADES

- Perido de consultas - Comunicación . ERE. - Duración de la negoción 30 días - Indemnización, 20 días por año trabajdo.

- Económicas - Técnicas - Organizativas- - Productivas

PROCEDIMIENTO

CAUSAS

- Ineptitud conocida o sobreventa - Falta de adaptación a las modificaciones técnicas Amortización de puestos de trabajo -Insuficiencia presupuestaria

-Comunicación, se hace por escrito - Indemnización, 20 días por año trabajado - Preaviso: Se hace con 15 de antelación - Licencia: 6 horas libres y retribuidas a la semana

Despido disciplinario

Consiste en la extinción del contrato de trabajo por decisión unilateral de la empresa debido a un incumplimiento grave y culpable de la presona trabajadora.

¿Se tiene derecho a una indemnización? ¿Se cobra paro tras un despido disciplinario?

1. Faltas repetidas e injustificadas fde asistencia al trabajo o de puntualidad
2. Indisciplina o desobedencia en el trabajo
3. Las ofensas verbales o físcas al empresario/a, al personal de la empresa o familiares que vivan con ellos.
4. La transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el desempeño
5. La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o pactado
6. la embriaguez habitual o la toxicomania si repercuten negativamente en el trabajo
7. El acoso por razón de origen racial o étnico, por motivos religiosos, convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario/a o a las personas trabajadoras.

Por otras causas

• Muerte, incapacidad o jubilación de la persona trabajadora
• Muerte, incapacidad o jubilación del empresario o empresaria, que deberá ir acompañado por el cierre de la empresa.
• Extinción de la persona jurídica de la empresa.
• Ser una trabajadora víctima de violencia de género.

Reclamaciones y efectos del despido

• Conciliación administrativa: La persona trabajadora ha de interponer una reclamación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación. Si no se llega a un acuerdo se abrela vía judicial para que la persona trabajadora pueda reclamar judicialmente.

Reclamar contra la decisión de la empresa si considera qeu no existe una causa que lo justifique

• Proceso ane el juez de lo social: El plazo es de 20 días hábiles desde que el despido se hizo efectivo. El juez dictará una sentencia que calificará el despido de procedente, improcedente o nulo.

Procedente

Efectos

Causas

• Han sido probadas las causas alegadas por la empresa.
• El despido ha cumplido las formalidades legales: entrega de la carta a la persona trabajadora citando los hechos que lo han originado y la fecha de efecto del cese.

• Despido disciplinario. No tiene derecho a indemnización.
• Despido colectivo u objetivo: Las personas trabajadoras cobran 20 días de salario/ año trabajado. Máximo 12 mensualidades

Improcedente

Efectos

La empresa puede obtar por, en un plazo de 5 días de la notificación de la sentencia, entre:

• La readmisión, abonándole los salarios de tramitación
• El pago de una indemnización de 33 días / año, con un máximo de 24 mensualidades y prorrateándose por meses las fracciones inferiores a un año.
• La elección de readmisión o indemnización correspondiente , si esta es representante legal de la plantilla.

Causas

• No han sido probadas las causas alegadas por la empresa.
• No se ha cumplido el procedimiento para la tramitación del despido objetivo o disciplinario

Nulo

• Violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona trabajadora
• Despido de mujeres víctimas de violencia de género.
• Despido de personas trabajadoras durante el periodo de nacimiento y cuidado del menor o la menor.
• Despido de personas trabajadoras en los doce meses siguientes a la suspensión de su contrato por nacimiento, adopción o acogimiento; por cuidado de hijo/a o por excedencia para el cuidado de familiares.
• Despido colectivo ejecutado en fraudae de ley: no se realiza el periodo de consultas, no se entrega la documentación obligatoria, no se respeta el procedimiento previsto o no se respeta la prioridad de permanencia de las personas trabajadoras en la empresa.

Readmisión obligatoria de la persona trabajadora y abono de los salarios de tramitación.

Liquidación

Cálculo de la liquidación

La liquidación incluye los conceptos retributivos que, en el momento de la extinción del contrato, se deben a la persona trabajadora como consecuencia de la relación laboral mantenida con la empresa

La base reguladora diaria = Sueldo bruto del mes anterior/ 30 días

Despido por causas objetivas: 20 días/ año. Años trabajados x 20 días = Resultado x resultado base reguladora Despido improcedente: 33 días/ año. Años trabajados x 33 días = Resultado x resultado base reguladora Finalización del contrato: 12 días/año. Años trabajados x 12 días = Resultado x resultado base reguladora