Funciones y disfunciones del conflicto

Funciones y disfunciones del conflicto

Los procesos competitivos

Sesgos y distorsiones

Disminución de la comunicación

Emocionalidad

Funciones y disfunciones del conflicto

Temas confusos

Compromisos rígidos

Lo más saliente del conflicto, y que ha contribuido a crear una imagen negativa de él, son determinados aspectos que lo muestran como una situación no deseada en una organización. Lewicki y sus cols. los resumen en los siguientes:

Se maximizan las diferencias y se minimizan las similitudes

Escalada del conflicto

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Causas

Desde un punto de vista más amplio (Tjosvold, 1988, Peiró, 1981-83) se pueden considerar las funciones que pueden hacer que el conflicto sea productivo en lugar de destructivo:

• La discusión de los conflictos hace a los miembros de la organización más conscientes y capaces de afrontar los problemas.
• Puede incrementar la motivación y la energía en el desempeño de cada una de las partes. El conflicto puede ser estimulante. Rompe la rutina diaria y puede activar a la persona.
• Puede incrementar la creatividad, por la pluralidad de puntos de vista que indica.
• Los conflictos auguran cambios organizacionales y adaptaciones y pueden producir cambios que sean difíciles de otro modo –liderazgo, relaciones de poder, redistribución de recursos-

Causas

Desde un punto de vista más amplio (Tjosvold, 1988, Peiró, 1981-83) se pueden considerar las funciones que pueden hacer que el conflicto sea productivo en lugar de destructivo:

• Dirige la atención hacia los cambios y los muestra como deseables y aceptables.
• Los conflictos refuerzan las relaciones. La manifestación de los conflictos permite reducir tensiones y resolver conflictos y poner a las personas en situaciones en las que tienen que relacionarse necesariamente, cuando normalmente quizá no lo hubiesen hecho.
• Los conflictos promueven el conocimiento de uno mismo y de los demás.
• Los conflictos animan el desarrollo psicológico. Permiten a la persona ponerse en el lugar de otro y ser menos egocéntrico y les da la oportunidad de comprobar su propia fuerza y que pueden tener control sobre su entorno.
• El conflicto externo –al grupo, departamento u organización- tiende a aumentar la cohesión interna.
• Es un antídoto del pensamiento grupal (groupthink).
• Obliga a explicitar la propia posición y hacerla nítida y defendible.

Principales aspectos funcionales del conflicto

Incremento de la Activación

Clarificación

Cambios

Pensamiento grupal

Relaciones interpersonales

Cohesión

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El análisis de los aspectos funcionales o positivos del conflicto es un asunto complejo que implica numerosos aspectos:

Desde el foco del conflicto hasta su intensidad o la manera de afrontarlo. La afirmación sobre la bondad o maldad del conflicto es una afirmación retórica si no se desarrolla. Desde una perspectiva procesual, cognitiva y cercana a la teoría de la identidad social un grupo de investigadores holandeses (De Dreu y Van de Vliert, 1997) han profundizado en el modo como se pueden gestionar los conflictos en las organizaciones de modo que sus consecuencias sean las más positivas para individuos y organizaciones.

En la medida en que un conflicto se intensifica, las percepciones tienden a distorsionarse. Las informaciones se entienden desde una perspectiva o desde la otra. Lo que se identifica como de la otra posición es rechazado.

La percepción de motivos incompatibles aboca a la necesidad de vencer al contrario para conseguir los objetivos propios. Los objetivos no necesariamente tienen que ser incompatibles, pero cuando se perciben así es probable que conduzcan a una escalada en el conflicto.

Se tiende a ver al otro como radicalmente opuesto.

Los conflictos tienden a mostrar emociones como ansiedad, irritación, enfado o frustración. La emoción tiende a dominar el pensamiento y a volver a los implicados irracionales.

Las partes se comunican menos con quien les desagrada y más con quien les agrada. Las comunicaciones tratan de derrotar, denigrar o desacreditar al punto de vista de la otra parte para fortalecer el propio.

Las partes se atrincheran en sus posiciones.

En tanto que las partes estrechan sus puntos de vista, se hacen más intolerantes, más defensivas y emocionales. Las partes tratan de vencer a la otra parte más que lograr sus objetivos. Y es que los conflictos pueden tener una serie de consecuencias disfuncionales en la organización como (Peiró, 1981-83, II: 481-483): o Pueden producir tensión y estrés en los miembros implicados, así como frustración y hostilidad por el bloqueo de las aspiraciones.

• Pueden producir redistribuciones inadecuadas de los recursos.
• En el extremo del conflicto pueden desplazar las energías hacia objetivos no organizacionales afectando al funcionamiento organizacional.
• Pueden producir la distorsión de objetivos.
• Pueden provocar retrasos en la comunicación, reducción de la colaboración y la cohesión y, como consecuencia, bloqueo de la actividad.

Las partes se atrincheran en sus posiciones.

El tema central se vuelve confuso y poco definido. Las partes no tienen claro por qué comenzó el conflicto y qué pretendían en un principio.