Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC)

(0702) PRÁCTICA SUPERVISADA II. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DEL FACTOR HUMANO. SEMESTRE 2024-2

MTRO: Dr. Jesús S. Hurtado Zárate ALUMNA: Hernández Sillas Tzipakthi Estefanía NÚMERO DE CUENTA: 313109500 GRUPO: 9751 Presentación (genially)

12/Febrero/2024

Introducción

La competitividad es cada vez mayor, por lo que las empresas que quieran permanecer en el mercado tendrán que ser cada vez más eficientes.Las capacitaciones dentro de una organización no deben realizarse al azar, más bien se realiza un proceso para llegar hasta la capacitación del personal y que esta tenga un resultado que verdaderamente valga la pena. Con el Diagnostico de Necesidades de Capacitación se pueden cubrir las problemáticas que el trabajador tiene al realizar su labor, ya que la competitividad y la calidad exigen al Recurso Humano estar a la vanguardia de sus técnicas y conceptos que permitan cambios ambientales, mejorar la calidad de los productos y servicios aunado al aumento de productividad para que la organización mantenga su competitividad.

Una necesidad de capacitacion es la falta o carencia (limitaciones o deficiencias) de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse efectivamente en sus actuales y fututros cargos

¿QUÉ ES EL DNC?

El Diagnóstico de Necesidades de Capacitación (DNC) es el proceso que orienta la estructuración y desarrollo de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organización, a fin de contribuir en el logro de los objetivos de la misma.

Objetivos esenciales:

1. La transformación de informaciones, aumentando el conocimiento de las personas en torno a la organización, sus productos o servicios, políticas, directrices, reglamentos y clientes. 2. El desarrollo de habilidades, capacitando para la ejecución y operación de tareas, manejo de equipos, máquinas, herramientas y tecnología

3. El desarrollo de actitudes, modificando comportamientos negativos a positivos, de toma de conciencia y sensibilidad hacia los demás, con los clientes internos y externos. 4. El desarrollo de conceptos, elevando el nivel de abstracción para ayudar a las personas a pensar en términos globales y amplios.

La atención hacia un DNC puede derivar de:

• Problemas en la organización
• Desviaciones en la productividad
• Cambios culturales, en Políticas, Métodos o Técnicas
• Baja o Alta de personal
• Cambios de función o de puesto
• Solicitudes del personal

Es la fase de la capacitación que implica mayores retos, de ella depende todo lo demás, pues si se falla en este punto, toda la inversión asignada a los planes y programas se perderá.

Intrumentos utilizados para la deteccion de necesidades de capacitacion

• Observacion
• Entrevista
• Cuestionario
• encuesta
• Lista de verificacion
• Inventario de habilidades
• Tormenta de ideas

Ventajas de una DNC

El adiestramiento es un acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje.El adiestramiento debe tratar de orientar las experiencias de aprendizaje hacia lo positivo, lo benefico (Chiavenato I. 2000).

• Permite planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo a prioridades.
• Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con resultados finales.
• Proyecta una buena imagen de la tarea capacitadora frente a los trabajadores.

Muchinsky, P.M (2002). Menciona que la psicología organizacional se ocupa del desarrollo de metodos de evaluación para la selección colocación y promoción de empleados, por ejemplo la capacitación y el desarrollo identifican las habilidades de los empleados que deben ser mejoradas para aumentar el rendimiento en el puesto, la capacitación mejora las habilidades tenicas, manejo de programas de desarrollo de ejecutivos y de entrenamiento de todos los empleados para trabajar en equipo de manera eficaz. Los psicologos que trabajan en este campo deben diseñar las formas para determinar si los programas de capacitación y desarrollo han sido exitosos

Situaciones de "riesgo" para aplicar un DNC

Según Chiavenato el análisis de tareas y del desempeño de los empleados son dos formas para identificar las necesidades de capacitación. El primero evalúa las aportaciones de los empleados para determinar si la capacitación reducirá los problemas de operación, como errores en el servicio, demasiados materiales de desecho o producción baja. Sin embargo, también puede recurrirse a otras técnicas como los informes de los supervisores, los registros de personal, las solicitudes de la administración para capacitar al personal, la observación de los trabajadores en sus labores, las pruebas de conocimiento y las encuestas a clientes (Chiavenato, 2000).

El entrenamiento se refiere a un enfoque sistemático de aprendizaje y desarrollo, para mejorar la efectividad de los individuos, los equipos y la organización total.

Tipo de Necesidades decapacitacion detectadas

• Individuales Son propias de ciertas áreas de la organización.

Manifiestas o evidentes (Organizacionales)

1. Contrataciones
2. Traslado
3. Rotacion
4. Ascenso
5. Cambios

• Son aplicables a todos los colaboradores, sin importar su función.

Encubiertas (ocupacionales)

1. Produccion
2. Mantenim iento
3. Administracion
4. Seguridad

• Se refieren a las competencias que debe demostrar cada uno de los puestos de la organización.

Las necesidades de formación de una organización pueden determinarse: Comités consultivos, encuestas de actitudes, entrevista a los empleados, entrevista de salidas, peticiones de los directivos, observaciones conductuales, evaluaciones de rendimiento, pruebas de destrezas, injusticias, quejas de los clientes, accidentes, tiempos bajos y calidad del producto. De aquí parte la necesidad de la formación, selección real e implementación de un programa de formación de aquí la existencia de los métodos para la implementación de dicho programa. (Goldstein, P., Krasner, L., 1991)

Conclusión

Al elaborar el DNC se debe de tener en cuenta que la capacitación solo dará soluciones a problemas de deficiencias conocimientos, habilidades y actitudes de los trabajadores. No podrán solucionar problemas del tipo administrativo, tecnológico o económico La capacitación es un proceso educativo aplicado de manera metodología o sistemática y organizada de esta forma las personas adquieren conocimientos específicos y relativos a su trabajo DNC es el pilar fundamental para diseñar e implementar un plan correcto que lleve al logro de los objetivos organizacionales y a partir de la información obtenida con el Diagnostico

Bibliografía • Capacitación y Formación del Capital Humano. Universidad Interamericana para el desarrollo recuperado de: https://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/DH/CF/CFS01/ActDes/CFS01Lectura.pdf • Chiavenato, I. (2000). Administración de Recursos Humanos. 5ª Ed. McGrawhill. Bogotá Colombia. • Chiavenato, I. (1996). Administración de Recursos Humanos. McGrawhill. Colombia. • Goldstein, A.P. y Krasner, L (1991) La psicología aplicada moderna. Cap. 5 Aplicaciones industriales, pp. 115-141. • Muchinsky, P.M. (2002) Psicología Aplicada al trabajo. Thompson Learning: México Cap. 1. Pp. 3-21, 23-56.