Examinar los requisitos de un puesto y seleccionar al mejor candidato para él, o evaluar las credenciales y aptitudes de un candidato y seleccionar el mejor puesto para él, es el proceso del análisis funcional de puestos. También funciona a la inversa, evitando que se asigne a un puesto el candidato equivocado o viceversa. Una descripción funcional del puesto de trabajo es un documento en el que se enumeran todos los deberes y obligaciones de un determinado papel laboral. También especifica qué actividades deben realizarse y cómo se evaluarán determinados requisitos.
¿Por qué es importante?
¿Cómo elaborar un análisis?
Este tipo de análisis del trabajo muestra cómo afecta el rendimiento del empleado a sus compañeros de equipo, además de evaluar la eficacia con la que la persona puede ejecutar el trabajo. Permite a las empresas centrarse más en los miembros del personal que aumentarán el valor total de la empresa.
Averiguar las responsabilidades y obligaciones laborales precisas del puesto es el primer paso. Para ello puede revisarse la descripción del puesto y realizar entrevistas con personas que ya estén realizando el trabajo o estén familiarizadas con él.
Información que se recopila
Objetivo del análisis funcional
El principal objetivo de cualquier análisis de puestos de trabajo es asegurarse de que las empresas eligen a personas que serán valiosas para su negocio.
Esto implica un examen minucioso de la aptitud de una persona para el puesto que ocupa, así como de los posibles efectos de su actuación en el trabajo de los demás miembros del equipo.
Deberes y obligaciones
Entorno laboral
Equipamiento y recursos
Relaciones internas y externas
Información, habilidades y destrezas
Otros Métodos de Análisis
Técnica de observación
Técnica de entrevista
La técnica de la Conferencia Técnica
Análisis funcional del puesto
Técnica de encuesta o cuestionario
El método psicológico del trabajo
Análisis de puestos basado en pruebas
Método de registro
Perfil Psicológico
En el competitivo mundo laboral de hoy, las empresas deben asegurarse de que el nuevo personal que contraten sea el más idóneo.
Este perfil psicológico se construye tomando en consideración varios factores, comenzando en primer lugar por la descripción de cargo. Cada empresa define las características que deben tener las personas para ocupan cierto cargo. Y estas características no solamente son técnicas, como el nivel de estudios o la especialización, sino también más sutiles, como el tipo de personalidad y el carácter, el nivel intelectual, etc. Además, las empresas tienen también su propia "personalidad", su propia cultura, sus políticas y valores, y por tanto se debe cuidar que los nuevos ingresos se ajusten -o puedan ajustarse- a estos aspectos.
+ info
Un perfil psicológico es un patrón de aptitudes, actitudes, y conductas que tienen cierta estabilidad en la persona que las posee, y las faculta para ejercer adecuadamente determinadas actividades, cumplir roles específicos, y tomar ciertos tipos de decisiones.
Test Psicológico
Los test psicológicos son un grupo de instrumentos estandarizados que miden características psicológicas de un individuo. Estas pruebas emplean la estadística y el análisis de datos para determinar el comportamiento de un individuo en una situación específica.
IMPORTANCIA Permite al reclutador conocer las capacidades cognitivas de cada postulante y seleccionar aquel que más se adapte a las necesidades de la empresa.
Los test funcionan como complemento de la entrevista de trabajo, ya que esta no puede definir una contratación. Por un lado, no es un procedimiento objetivo. Por otro lado, si el candidato está nervioso, puede obviar un detalle relevante en su evaluación.
Ejemplos
Psicológico
https://somosestupendas.com/test/
GRACIAS
SEMANA 3
jesimielgarcia@icel.edu.mx
Al postulante se le envía a un psicólogo especializado, pues éste es el profesional que por sus estudios tiene las competencias para examinar a una persona y llegar a conocer con certeza sus rasgos más relevantes. Una vez que el psicólogo ha evaluado al postulante a un empleo, emite también un informe, que normalmente considera la parte intelectual, el aprendizaje, los factores de personalidad y emocionales y dentro de estos aspectos algunos otros más sutiles que requiere el cargo.
Este es el momento clave, pues ahora se compara el perfil psicológico del postulante con el perfil que quiere la empresa. Si hay concordancia, al candidato se le considera apto para el cargo. Si no hay concordancia, pues su perfil es diferente al que definió la organización, a la persona se le considera "no apta”. Por lo tanto "salir mal" en el examen psicológico no es sinónimo de "estar mal", como a veces se malinterpreta. Es simplemente que la persona no tiene el perfil ideal para desempeñar ese cargo en particular y en esa empresa específicamente. Pero su perfil puede ser muy apto para otra empresa.
PERFIL FUNCIONAL Y PSICOLÓGICO
Jesimiel García Brit
Created on January 24, 2024
Semana 3
Start designing with a free template
Discover more than 1500 professional designs like these:
View
Audio tutorial
View
Pechakucha Presentation
View
Desktop Workspace
View
Decades Presentation
View
Psychology Presentation
View
Medical Dna Presentation
View
Geometric Project Presentation
Explore all templates
Transcript
Perfil Funcional y Psicológico
Lic. Jesimiel García Semana 3
¿Qué es?
análisis funcional del puestode trabajo
Examinar los requisitos de un puesto y seleccionar al mejor candidato para él, o evaluar las credenciales y aptitudes de un candidato y seleccionar el mejor puesto para él, es el proceso del análisis funcional de puestos. También funciona a la inversa, evitando que se asigne a un puesto el candidato equivocado o viceversa. Una descripción funcional del puesto de trabajo es un documento en el que se enumeran todos los deberes y obligaciones de un determinado papel laboral. También especifica qué actividades deben realizarse y cómo se evaluarán determinados requisitos.
¿Por qué es importante?
¿Cómo elaborar un análisis?
Este tipo de análisis del trabajo muestra cómo afecta el rendimiento del empleado a sus compañeros de equipo, además de evaluar la eficacia con la que la persona puede ejecutar el trabajo. Permite a las empresas centrarse más en los miembros del personal que aumentarán el valor total de la empresa.
Averiguar las responsabilidades y obligaciones laborales precisas del puesto es el primer paso. Para ello puede revisarse la descripción del puesto y realizar entrevistas con personas que ya estén realizando el trabajo o estén familiarizadas con él.
Información que se recopila
Objetivo del análisis funcional
El principal objetivo de cualquier análisis de puestos de trabajo es asegurarse de que las empresas eligen a personas que serán valiosas para su negocio. Esto implica un examen minucioso de la aptitud de una persona para el puesto que ocupa, así como de los posibles efectos de su actuación en el trabajo de los demás miembros del equipo.
Otros Métodos de Análisis
Perfil Psicológico
En el competitivo mundo laboral de hoy, las empresas deben asegurarse de que el nuevo personal que contraten sea el más idóneo.
Este perfil psicológico se construye tomando en consideración varios factores, comenzando en primer lugar por la descripción de cargo. Cada empresa define las características que deben tener las personas para ocupan cierto cargo. Y estas características no solamente son técnicas, como el nivel de estudios o la especialización, sino también más sutiles, como el tipo de personalidad y el carácter, el nivel intelectual, etc. Además, las empresas tienen también su propia "personalidad", su propia cultura, sus políticas y valores, y por tanto se debe cuidar que los nuevos ingresos se ajusten -o puedan ajustarse- a estos aspectos.
+ info
Un perfil psicológico es un patrón de aptitudes, actitudes, y conductas que tienen cierta estabilidad en la persona que las posee, y las faculta para ejercer adecuadamente determinadas actividades, cumplir roles específicos, y tomar ciertos tipos de decisiones.
Test Psicológico
Los test psicológicos son un grupo de instrumentos estandarizados que miden características psicológicas de un individuo. Estas pruebas emplean la estadística y el análisis de datos para determinar el comportamiento de un individuo en una situación específica.
IMPORTANCIA Permite al reclutador conocer las capacidades cognitivas de cada postulante y seleccionar aquel que más se adapte a las necesidades de la empresa. Los test funcionan como complemento de la entrevista de trabajo, ya que esta no puede definir una contratación. Por un lado, no es un procedimiento objetivo. Por otro lado, si el candidato está nervioso, puede obviar un detalle relevante en su evaluación.
Ejemplos
Psicológico
https://somosestupendas.com/test/
GRACIAS
SEMANA 3
jesimielgarcia@icel.edu.mx
Al postulante se le envía a un psicólogo especializado, pues éste es el profesional que por sus estudios tiene las competencias para examinar a una persona y llegar a conocer con certeza sus rasgos más relevantes. Una vez que el psicólogo ha evaluado al postulante a un empleo, emite también un informe, que normalmente considera la parte intelectual, el aprendizaje, los factores de personalidad y emocionales y dentro de estos aspectos algunos otros más sutiles que requiere el cargo. Este es el momento clave, pues ahora se compara el perfil psicológico del postulante con el perfil que quiere la empresa. Si hay concordancia, al candidato se le considera apto para el cargo. Si no hay concordancia, pues su perfil es diferente al que definió la organización, a la persona se le considera "no apta”. Por lo tanto "salir mal" en el examen psicológico no es sinónimo de "estar mal", como a veces se malinterpreta. Es simplemente que la persona no tiene el perfil ideal para desempeñar ese cargo en particular y en esa empresa específicamente. Pero su perfil puede ser muy apto para otra empresa.