PORTFOLIO PEDAGOGÍA LABORAL Y DE LAS EMPRESAS

Pedagogía Laboral y de las Empresas

Madalina Muresan

2023/24

"La educación no es preparación para la vida; la educación es la vida misma." John Dewey.

Esto es un párrafo listo para contener creatividad, experiencias e historias geniales.

Información personal

Bloque 2

Bloque 1

Introducción

Glosario

Recursos externos y Copgreso

Bloque 3

Bibliografía

Autoevaluación y conclusión

Casos prácticos

¿Quién soy?

Soy Madalina Muresan, y lo que me inspiró para comenzar mis estudios en el Grado de Pedagogía fue el haber realizado previamente un Grado Superior de Integración Social. Ahí me di cuenta que me encantaba ayudar a las personas, indiferentemente de la edad que tuvieran, me llenaba por dentro como persona y llevando a cabo estos estudios podía contribuir con mi granito de arena a mejorar la sociedad actual en la que vivimos. El haberme animado a matricularme en esta asignatura es el simple hecho de que la carrera de Pedagogía está sumamente enfocada al ámbito educativo, dejando a un lado áreas muy importantes y aunque me encanta, me apetecía experimentar y descubrir nuevos enfoques de la pedagogía, que a día de hoy son tan necesarios. La pedagogía laboral permite que los/as empleados/as desarrollen habilidades y competencias que son muy necesarias en las empresas actuales, fomenta la innovación, la productividad y la capacidad de adaptación al cambio. Es un campo que realmente merece mayor atención, ya que, cada vez son más las personas que descubren este área de trabajo y que se animan a dedicarse a ello.

Introducción

Invirtiendo en conocimiento

En este portafolio voy a reflejar lo que para mi ha sido una travesía que ha marcado mi camino académico y personal. Aquí voy a compartir mi experiencia con esta asignatura, la cual considero que ha ampliado mi perspectiva sobre la pedagogía dentro de la empresa. En esta asignatura, he podido aprender la relación tan estrecha que tienen la educación y el mundo profesional junto con el mercado laboral. Vivimos en un entorno laboral que cada vez es más competitivo y dinámico, ya que, cuenta con una gran cantidad de personas que están altamente cualificadas en el campo. La formación continua y el desarrollo de competencias se han convertido en pilares funamentales tanto para el éxito de los/as trabajadores/as como para las empresas. He aprendido que la pedagogía laboral se centra en el diseño, la creación y evaluación de programas que buscan mejorar las habilidades y los conocimientos de los/as empleados/as, para conseguir así, su progreso. Con estas prácticas, estamos mejorando también tanto el ambiente de trabajo, creando uno más satisfactorio para todos/as, como una cultura de aprendizaje continuo e innovador. También se favorece el hecho de que las empresas puedan adaptarse mejor a los cambios del tecnológicos y del mercado. Con este portafolio, mi objetivo es reflejar lo que para mi desarrollo académico ha signficado aprender cuáles son las funciones de la pedagogía laboral, destacando como dicho área de la pedagogía juega un papel fundamental en la creación de entornos laborables más competentes.

Bloque 1

Info

Info

Info

Pedagogía laboral: historia, conceptos y situación actual de las organizaciones

Campos de estudio de la pedagogía laboral

Concepto de trabajo, educación y formación

Info

Info

Formación en las organizaciones como necesidad productiva y competitiva

Relación entre la formación, empleabilidad y productividad

Bloque 2

Info

Info

Info

Las organizaciones empresariales

Programa nacional de formación profesional y su relación con la formación continua

Cultura de empresa

Info

Info

Líneas de actuación de las instituciones y organismos de ayuda a la formación continua

Sistemas de calidad y relación con la formación (Normas UNE e ISO genéricas y específicas de la formación)

Bloque 3

Info

Info

Detección de necesidades formativas

Plan de formación

FUNDAE

Recursos Externos

Charla Fran Una de las sesiones de clase nos visitó un chico llamado Fran, el cual nos contó su experiencia con la pedagogía laboral. Nos contó cómo consiguió adentrarse en el mundo laboral y en qué cosntaba su trabajo actual. Esta charla me gustó, ya que, considero que ver casos reales de antiguos alumnos del profesor que a día de hoy tienen un puesto de trabajo y están constantemente aprendiendo sobre lo que les apasiona, es lo que necesitamos los alumnos/as. Agradezco al profesor el hecho de que nos haya impulsado de diversas maneras a adentrarnos en el mercado laboral, guiarnos y animarnos a ello.

IX Congreso Formación y trabajo

Cartel 2014

Glosario

SCORM: es una estándar de formación digital que tiene la capacidad de comunicar sobre toda la información. SCORM asegura que los contenidos de aprendizaje sean interoperables, reusables y accesibles en cualquier plataforma compatible con este estándar. LMS: es un sistema de gestión del aprendizaje, un ejemplo claro es la moodle, el campus virtual. Su inicio se remonta a formar a la gente epor internet, pero el alumnado lo usa para formarse en el aprendizaje. LMSC: sistema de gestión y creación del aprendizaje. Archivo zip: archivo comprimido (estructura) y sirve para fotos, PDF u otros documentos. GAP: hueco/vacío. Lo que nos falta para lograr algo, tenemos una situación real y una deseada, el hueco y el proceso que se sigue para llegar a la situación deseada se denomina GAP. Rise Articulate: generación de contenido. Responsive: quiere decir adaptable, es decir, se puede observar en cualquier dispositivo. Repositorio: librería de imágenes que aparecen en una plataforma. Excel Learning: programa gratuito que sirve para crear contenido en SCORM. Funciona como un navegador E-Spring: programa de pago. Adobe Acrobat, Premier, Photoshop: programa para crear contenido. Definición RAE Empresa: Unidad de organización dedicada a actividades industriales, mercantiles, o prestación de servicios con fines lucrativos.

Casos prácticos

Realizados en clase

CASO 2

CASO 1

CASO 3

CASO 4

Autoevaluación y Conclusión

Como he podido comprobar a lo largo de la asignatura, y he mencionado en los apartados anteriores, la pedagogía laboral ha experimentado un gran auge en los últimos años, impulsado por la necesidad actual de adaptar las competencias y habilidades de los empleados a un entorno laboral que se encuentra en constante evolución. Algunos factores como la rápida transformación tecnológica, la globalización, y la evolución de los modelos de negocio han destacado la importancia de una formación continua y efectiva en el lugar de trabajo.Las empresas están reconociendo cada vez más que invertir en el desarrollo de su capital humano no solo mejora la productividad y la competitividad, sino que también fomenta el compromiso de los empleados/as. Como hemos visto a lo largo de la asignatura, el enfoque de la pedagogía laboral ha pasado de ser instruccional a convertirse en una herramienta estratégica que promueve el aprendizaje continuo, la innovación y la adaptación a nuevos cambios. Las organizaciones están implementando programas de formación que van más allá de la simple transferencia de conocimientos técnicos, abarcando el desarrollo de habilidades blandas, el liderazgo y la gestión del cambio. Bajo mi punto de vista y en base a lo aprendido, considero que la pedagogía laboral es esencial para el éxito y la sostenibilidad de cualquier empresa de la actualidad. La capacitación ya no puede verse como un gasto, sino como una inversión significativa. El hecho de integrar un plan de formación adaptado a las necesidades específicas de los/as empleados/as no solo mejora el desempeño individual, sino que también fortalece la cohesión y la cultura de la empresa. La clave está en reconocer que el aprendizaje es un proceso continuo y en proporcionar las herramientas y recursos necesarios para que los empleados/as puedan crecer y adaptarse. En cuanto a mi experiencia personal con la asignatura y como futura pedagoga, mi objetivo será aplicar estos conocimientos contribuyendo a crear entornos de trabajo donde el aprendizaje continuo sea una parte integral de la cultura de la empresa, promoviendo el desarrollo sostenible tanto de los compañeros/as como de las organizaciones. Aunque me ha costado bastante adaptarme a la asignatura, ya que, no tenía ningún conocimiento previo de dicho área, me ha resultado muy interesante y me ha hecho replantearme mi futuro, debido a que ahora, contemplo la pedagogía laboral como una muy buena opción. Esta asignatura me ha dotado de herramientas que antes no tenía, y por supuesto, el profesor el cual ha sido muy cercano y ha hecho que sea una asignatura lo más dinámica posible dentro de las posibilidades y el temario con el que contábamos. A parte, la realización de actividades como la participación en los foros, los casos prácticos reales, la actividad de los LEGO o el congreso, me ha ayudado a ver la realidad de la pedagogía laboral actual de cerca y a ver qué barreras me encontraré el día de mañana en el mercado laboral.

Una pequeña autoevaluación

Bibliografía

Gálvez Gálvez, C., González Flores, A., & Saiz Santos, M. Estudio comparativo de la Formación Contínua en España en relación con la Unión Europea. Universidad del País Vasco. XIV Jornadas de la asociación de la Economía de la Educación. Herrero, P. P. (2007). La formación continua en España: Balance y retos de futuro. RELIEVE. Revista Electrónica de Investigación y Evaluación Educativa, 13(1), 43-65. Lantarón, B. S. (2016). Empleabilidad: análisis del concepto. Revista de investigación en educación, 14(1), 67-84 Morales, P. J. S., & Mancera, F. V. (2019). Pedagogía laboral: antecedentes históricos y situación actual de los profesionales. Etic@ net. Revista científica electrónica de Educación y Comunicación en la Sociedad del Conocimiento, 19(2), 74-99. Sánchez Morales, P. J. (2014). El papel de la pedagogía en la formación empresarial. Cuestiones Pedagógicas, 23, 85-104. Sánchez Morales, P. J. (2024). Unidad didáctica 1. Campus virtual de la Universidad de Málaga. Torres, P. R. E., & Flores, A. V. S. (2020). Propuesta para mejorar la empleabilidad y productividad de los jóvenes (No. 9-20). Universidad Privada Boliviana.

Autoevaluación

Aunque la autoevaluación no era un punto necesario para el portafolio, siempre me gusta ser crítica conmigo misma y reconocer tanto mis virtudes como mis debilidades. He de decir que estoy contenta conmigo misma y con mi trabajo en la asignatura, pero también soy consciente de que podría haberlo hecho mejor, ya que, considero que me ha costado bastante adaptarme y salirme de lo que es el entorno educativo y la escuela, que es a lo que estamos acostumbrados a lo largo de la carrera. Se que podría haber dado más de mi, pero aún así, estoy bastante satisfecha porque incluso costándome esfuerzo he conseguido aprender cosas de las cuales antes no tenía ni una previa idea. Decidí matricularme en esta asignatura para aprender algo nuevo y aunque, como he dicho anteriromente, lo podía haber hecho mejor, creo que me he metido en un mundo nuevo y eso me hace estar orgullosa de la decisión que tomé. Aún así, se que tengo muchas cosas que mejorar y seguir aprendiendo, y tengo bastantes ganas de ello.

Pedagogía laboral: historia, conceptos y situación actual de las organizaciones.

Con el comienzo de la revolución industrial en el siglo XVIII, se dio paso a una nueva clase social y una nueva forma de explotación obrera. Las condiciones de los trabajadores eran muy duras, llegando incluso a las 16 horas de duración, sin días libres ni vacaciones. Los niños y las mujeres cobraban la mitad que los hombres y los salarios eran tan bajos que a penas les daba para subsistir. El Obispo Ketteler propuso a través de una obra que se regularan los salarios, hubieran días de descanso y se redujese un poco la jornada laboral. Adolfo Kolping por su parte, consideró que la solución era mejorar la educación, la formación de las personas y el cambio de conciencia. La propmoción de la relogiosidad llevó a que se dieran cuenta que la mejora de la formación ayudaría a mejorar la situación tan decadente de las personas en aquella época. Años más tardes en España, intenta trasladar el modelo alemán a España. La cátedra de pedagogía es lo que hace que los maestros/as se hagan pedagogos. En plena república, aparece el término pedagogía industrial. En 1936 se publica un diccionario de pedagogía, donde se incluye el término de pedagogía industrial. La revista española de pedagogía publica un artículo sobre la pedagogía industrial. Se empieza a contemplar la idea de que se incorpore la figura del pedagogo en la industria. En 1965 la Revista Española publica "Un ensayo de la pedagogía industrial". En 1968 aparecen asignaturas relacionadas con la pedagogía industrial en las facultades de Madrid y Barcelona. En 1993 aparece el Nuevo Plan de Estudios de la Pedagogía, incluyendo asignaturas como "Formación en la empresa, "Pedagogía laboral o "Sociología del trabajo". Más adelante, en el año 2003, se especifica de 13 de las 24 universidades imparten itinerarios y asignaturas relacionadas con la pedagogía laboral. En el año 2012, en la Universidad de Málaga se reconoce el itinerario "Pedagógica de las Organizaciones Sociales, Empresariales y Educativa, impulsando así la pedagogía desarrollada no únicamente en ámbitos escolares. Como vemos, desde los inicios el aprendizaje ha estado vinculado a una mejora de la situación laboral de las personas, ya que, éstas dependían de ello para subsistir y con el objetivo de nunca dejar de aprender y mejorar. En la actualidad, la pedagogía laboral está en constante actualización para adaptarse a los cambios del entorno laboral y de los/as trabajadores/as. Tanto la tecnología, como el aprendizaje continuo y la colaboración entre los diversos sectores es fundamental para que los/as trabajadores/as puedan desarrollar sus competencias y habilidades, contribuyendo al éxito tanto de las organizaciones como de su crecimiento personal.

Concepto de educación, trabajo y formación

Según Sánchez Morales & Vega Mancera (2019), la educación siempre ha tenido que tener en cuenta el trabajo debido a la gran relación que existe entre ambos conceptos y su importancia en la sociedad. Mencionan que la Historia de la Educación, nos muestra que los primeros sistemas educativos nacionales (obligatorios y gratuitos) tenían como objetivo formar una fuerza de trabajo educada, ya que, querían personas capacitadas apra seguir ciertas órdenes escritas, con un sentido de identidad nacional y dispuestos a ser soldados disciplinados. En cuanto al trabajo, estos autores recalcan que el trabajo ha estado siempre presente en todos los discuros pedagógicos, haciéndolo ver como un modelo de responsabilidad personal y una contribución al bien común como sociedad. Sin embargo, cuando hablamos de formación, nos referimos a las acciones formativas que van implementando en el mundo laboral, administradas por las organizaciones empresariales, las cuales se detectan que son necesarias en relación con los propios objetivos de dichas organizaciones, como por ejemplo, aumentar la competitividad, mejorar los recursos humanos, adaptarse a las innovaciones tecnológicas, etcétera). Con la lectura del articulo de estos dos autores, he podido reafirmar la importancia y complejidad del trabajo de los pedagogos en dicho ámbito, ya que, éstos aplican sus conocimientos tanto técnicos como científicos para diseñar, desarrollar y evaluar prácticas que mejoren la formación del personal. Existe una tendencia muy grande a subestimar dicha profesión, debido a que, algunas personas consideran que los objetivos de las empresas no son educativos y que estos procesos de enseñanza-aprendizaje son meramente instruccionales, con lo cual no estoy de acuerdo, ya que, la formación en entorno empresarial es muy amplia ya abrca aspectos como formación integral del trabajador/a, adaptación a diversos entornos y herramientas, evaluación de las necesidades tanto de la empresa como de sus trabajadores/as, etcétera.

Campos de estudio de la pedagogía laboral

Según Sánchez Morales (2016), la pedagogía debe llevar a la empresa un micro sistema educativo, donde se satisfagan las necesidades de la empresa y de los/as trabajadores/as. la pedagogía laboral abarca varios campos que se centran en diversos aspectos de aprendizaje y el desarrollo en el entorno laboral. Según hemos visto en clase, estos profesionales trabajan el desarrollo de competencias y habilidades de los/as trabajadores/as, como el estudio de competencias técnicas necesarias para la realización de las tareas dentro de una empresa o las habilidades como la comunicación, el liderazgo, resolución de conflictos, trabajo en equipo, etcétera. Por otra parte, está el diseño y la evaluación de los programas de formación, donde se crean programas empleando modelos pedagógicos para que sean lo más beneficioso posible para los/as trabajadores/as, al igual que la medición de la efectividad de dichos programas. La tecnología y el E-Learning, por su parte, es el uso de plataformas digitales y diversos recursos online para la formación de los/as empleados/as o las tecnologías emergentes como la inteligencia artificial, realidad aumentada, etcétera. Los pedagogos/as en las empresas también pueden estudiar los factores que determinan la motivación en los/as trabajadores/as, ya que, éste es un factor fundamental para la realización adecuada de las tareas y el buen ambiente de trabajo. Existen también programas que promuevan la igualdad, la inclusión y diversidad en el ambiente de trabajo. Una vez vistos todos estos campos en los que actúa la pedagogía laboral, de nuevo me sorprende el hecho de que aún esté tan invisibilizada dicha profesión, ya que, el trabajo es una parte de nuestra vida en la que invertimos muchas horas, convivimos con compañeros/as y es fundamental el ambiente adecuado, tanto para crecer como profesionales y avanzar como para sentirnos a gusto en nuestro lugar de trabajo. Esta labor no solo enseña a los/as trabajadores/as el uso de herramientas, sino que también a ayudarse entre compañeros/as. Es una disciplina que tiene un impacto muy importante tanto en las personas como en las organizaciones.

Formación en las organizaciones como necesidad productiva y competitiva

Las organizaciones empresariales han evolucionado mucho desde el siglo XX hacia acá, con ello, el hecho de que la pedagogía cada vez esté mas involucrada en dicho entorno. A día de hoy, las empresas no solo se centran en obtener el máximo beneficio, sino que también en innovar en cuanto a las herramientas que emplean para estar al día en el mercado laboral. La pedagogía debe formar una parte imprescindible en el proceso de formación, capacitación, cualificación para el desarrollo y supervivencia de la empresa. Desde una perspectiva pedagógica interna, como he mencionado anteriormente, se puede asegurar que la pedagogía colabore con la construcción de entornos laborables dinámicos y adecuados.Todo ello, es fundamental para incrementar la competitividad y la productividad, ya que, ofreciendo una formación continua de calidad estamos apoyando a que los/as trabajadores7as mejoren en cuanto a la producción, y por lo tanto, en la competitividad del mercado laboral. La calidad del trabajo es mucho mejor, y por tanto, la satisfacción del cliente. En conlusión, la formación en la sorganizaciones no es solo un componente educativo, sino que también es una estrategia importante para garantizar el éxito empresarial a largo plazo.

Relación entre la formación, empleabilidad y productividad

LSegún lo estudiado en clase, la relación que yo encuentro en cuanto a estos tres conceptos es que dependen entre ellos. Es decir, si una persona posee una buena formación en algún aspecto, por ende, tendrá más oportunidades de empleabilidad, lo cual a su misma vez, mejorara la productividad de la empresa en la que esté ejerciendo. Así los/as empleados/as tienden a estar más motivados en su trabajo, lo cual favorecerá a un ambiente de trabajo agradable para sus trabajadores/as como para la organización en sí.Para ello, como nos cuenta Sánchez Morales (2014), no se trata de aumentar la cantidad de horas de formación de los/as empleados/as, sino de que dichas horas sean bien aprovechadas y enfocadas a las necesidades de la organización y de su plantilla. Esto no se trata de una actuación autónom,a sino de la unión entre empresa y trabajadores/as, para establecer cuáles son los objetivos de cada parte y cómo van a tratar de llegar a ellos y cumplorlos, alcanzando así una productividad adecuada.

Cultura empresarial

Cultura empresarial: según Schein, es un patrón de asunciones básicas compartidas, que el grupo ha aprendido a medida que ha ido solucionando sus problemas de adaptación externa e integración interna: han funcionado suficientemente bien para ser consideradas válidas y por tanto, ser enseñadas a nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación a esos problemas. Cultura empresarial: - Conjunto de normas, valores y formas de pensar que caracterizan la actividad de la empresa y su enfoque de abordar la soluciones a sus problemas - Conjunto de valores que nuclean la identidad de la empresa - Sistema estructurado de valores fundamentales, de códigos y de representaciones. - Es un modelo de descripción de la organización. Componentes básicos e indicadores de la cultura de empresa: - La identidad de la empresa entendida como sentimiento de afinidad y perteneciente a la empresa. - Los valores. El sistema de valores fundamentales y creencias que impregnan. La cultura empresarial es un elemento clave que puede determinar el éxito o fracaso de una organización. Si yo fuera empresaria, mi enfoque estaría en crear y mantener una cultura empresarial que refleje los valores y misión de mi empresa, promueva el bienestar y desarrollo de los empleados/as, y apoye la innovación y la colaboración. Al hacerlo, se puede construir una organización sólida y comprometida.

¿Qué es la formación? El concepto de formación, a pesar de que está incluido en la red nomológica del concepto de educación, ha sufrido connotaciones negativas. En el sector empresarial, la formación tiene generalmente como objetivo mejorar la competitividad y sostenibilidad, pero no es nada frecuente encontrar acciones formativas que lleven a estados nos deseables. Modalidades de formación: presencial, a distancia, B-Learning, E-Learning, formación acción, mentoring o formación personal, coaching (entrenador), outdoor training… FORMACIÓN PROFESIONAL Antes de 1993 la FP era para alumnos que no querían estudiar. Después, hubo un gran cambio ya que se creó el Primer Programa Nacional de Formación Profesional y Catálogos de Título y Certificado de Profesionalidad. Con el segundo Programa Nacional de Formación Profesional, el sistema fp está estructurado en: formación reglada (jóvenes), formación continua (trabajadores) y formación ocupacional. La Formación Continua la definimos en clase como un proceso de enseñanza-aprendizaje activo y permanente al que tienen derecho todos los profesionales. La formación para el empleo y la formación continua no tienen diferencia entre ellas, ya que, una es la causa de la otra. En relación a este tema, tenemos el concepto de empleabilidad, el cual podemos definirlo según Lantarón (2026) hace referencia a una serie de atributos individuales (que incluyen tanto conocimientos y habilidades, como atributos en la gestión de la carrera) que hace que la persona obtenga un empleo y se sientan satisfechos con su elección, lo cual beneficia a ellos/as mismos/as y a la economía. Por ello, la formacion continua y para el empleo, mejora la empleabilidad, ya que provoca que se mantengan los conocimientos actualizados, facilita la adaptabilidad a nuevas tareas o roles y mejora el desempeño laboral.

Las organizaciones empresariales

Cuando nos referimos al concepto de empresa, estamos hablando de organizaciones, lo que se resume a un conjunto de personas que van a realizar una actividades a través del uso de unos recursos, dirigidos a un objetivo común. Así nos lo explicaba Pablo en clase. El objetivo general de toda empresa es obtener unos beneficios a través de los bienes que ofrece. A parte de dichos objetivos, hay algunas empresas que ofrecen beneficios sociales, como por ejemplo, mejorar diversos aspectos de sus empleados/as o de la sociedad en general.Las empresas son sistemas abiertos que viven en interacción constante con el medio que les rodea. Casi todas las empresas quieren crecer, donde hay competencia, derecho al tiempo libre, etcétera. Según vemos en clase, éstas nacen, crecen se reproducen y se mueren. Para existir deben tener un intercambio de materiales con su ambiente, se transforman en productos o servicios, los exporta (vende, alquila, etcétera) y los desecha. Si no se adapta a la demanda del exterior puede morir o desaparecer, como las inmobiliarias, compro oro, etcétera. Hay diversas variables independientes entre sí, dirigidos a un fin común. - Recursos técnicos, financieros, comerciales, humanos, etcétera. - Por ejemplo: una empresa que fabrica tornillos necesita quien compre la materia prima, quien realice el mantenimiento de dicha maquinaria, quien pague las nóminas, quien los publicite y distribuye los productos, TODOS con un mismo fin. Hay tres niveles: 1. Nivel superior (estratégico): define la misión de la empresa, sus objetivos estratégicos y planes para alcanzarlos. 2. Nivel funcional: conjunto de directivos y mandos. Supervisan, planifican, se coordina a nivel vertical y a nivel horizontal con otras unidades, 3. Nivel operativo: formado por los empleados, situados en la base del organigrama, llevan a cabo las tareas básicas

Sistemas de calidad

Vemos en clase el concepto de calidad, que lo entendemos como si lo que recibes de la empresa cumple con tus expectativas o no. El concepto de calidad debemos trabajarlo desde el punto de vista de si es lo que esperamos de ese producto en concreto. Algunos productos llevan consigo un sello de calidad, como, por ejemplo, el número que llevan las gafas en la parte interior de la patilla. Dentro de este ejemplo, podemos encontrarnos diferentes productos, en este caso gafas, donde cada una cumple unas normas o expectativas. Pueden ser que cumplan con el diseño, con las dioptrías que necesitamos, etc., pero también hay otras expectativas que cumplir como por ejemplo que te protejan de una piedra si vas en moto por la carretera. Porque cumpla con más calidad no debe ser un producto más caro. Realizamos una actividad donde debemos poner unos indicadores de calidad de una sesión de formación, de asignaturas, etc., indicadores de calidad de la docencia. - Número de actividades que un profesor propone. - Número de recursos didácticos que emplea. - Grados de eficacia, como las encuestas de calidad. - La asistencia - Las tutorías - Los mensajes - Que los contenidos sean asimilables - La metodología, que emplee diferentes recursos Algunos de los sellos de calidad que hay, como el de protección medioambiental, exigen tener una formación previa para ofrecérselo. Por ejemplo, el sello medioambiental es el 14001, pero para tener el 14001, debes tener el 9001. AENOR es quien se encarga de realizar auditorías donde comprueban que la empresa cumple con lo dicho, y ahí es donde te dan el sello de calidad. En algunos sitios te exigen un sello de calidad porque si no, no te dan el permiso de ejercer. Pero, en otros sitios los sistemas de calidad y los sellos los quieren y buscan las empresas para hacer ver que ofrecen un buen producto.

Líneas de actuación de las instituciones y organismos de ayuda a la formación continua

La formación continua ha mejorado muchísimo en los últimos años en España, gracias a la ayuda de las políticas que la sustentan y el mayor grado de concienciación por parte de las organizaciones, convirtiéndose en un aspecto central para éstas. La intención de las organizaciones es desarrollar estrategias que permitan aprovechar al máximo a sus trabajadores7as, para así, poder mantener la ventaja competitiva que las diferencia del resto del mercado, desarrolando también las competencias de sus recursos humanos. La formación continua ha de responder a las necesidades que se presenten, por ello se ha de tener en cuenta el tamaño de la empresa y a qué sector pertenece. Otro factor importante, es la modalidad de la formaión, que varía según si la capacitación pfrecida porla organización es interna o externa. Es decir, si se gestiona por profesionales internos a la empresa o por expertos externos. Este factor, como he mencionado anteriormente, es muy importante ya que, junto con diversos elementos más, influye en la utilidad de la formación para la empresa y en la motivación de los/as trabajadores/as para ser partícipes de ella. - Coaching y mentoring: capacitación junto a un tutor experimentado durante las tareas. - Rotación de puestos: aprendizaje mediante observación y ejecución de doversas tareas importantes para desempeñar las propias funciones. - Círculos de calidad: formación a través de trabajo en equipo. - Autoformación: aprendizaje individual empleando recursos específicos. Organización de la formación: - Detección de necesidades - Elaboración del Plan de Formación - Desarrollo y realización de la formación diseñada

Vemos en clase...

Vemos el concepto de empresa, como un proyecto, donde un conjunto de personas utilizan diversos medios y recursos diferentes, realizando una serie de actividades dirigidas a conseguir un objetivo común, aparte de que también tienen objetivos sociales. • EJEMPLO PARA RELFEXIONAR. Si yo fuera empresaria, ¿cómo gestionaría mi empresa? Si yo fuera empresaria, invertiría en formación para mis empleados/as, en una cultura de aprendizaje conjunta, donde entre toda la plantilla nos ayudáramos unos a otros, ya que, así es como mejor se aprende. Trabajaría habilidades como la comunicación abierta y transparente, le daría peso a la innovación e intetaría mantenernos en actualización constante, dentro de la medida de lo posible. Y por último, tras todos los aspectos vistos en la asignatura saobre las empresas, le daría un gran peso a realizar una buena evaluación cada cierto tiempo, donde analizásemos tanto las fortalezas como las debilidades de forma conjunta e individual.

Empleabilidad: - Constructo multidimensional, con diversas variables: socioeconómicas (consecución o mantenimiento del empleo), organización (mejora de la actividad), inter individual (mejora del desempeño). - Definido como la capacidad o habilidad para la consecución y mantenimiento del empleo, como logro de mejoras - Incluye empleados y desempleados

• ISO 9001; Normas de implantación de la calidad. Organización Internacional de Estandarización.
• ISO 14001; Gestión Medio Ambiental. Debes tener formado al personal de tu empresa, tener una serie de requisitos mínimos en el estsblecimiento, como, por ejemplo, contenedores de reciclaje.

AENOR es la Asociación Española de Certificación y la definimos en clase como el organismo que ofrece y otorga los certificados de calidad a las empresas. También es quien elabora las normas españolas UNE). ENAC: Entidad Nacional de Acreditación.

¿Qué tiene que ver esto con la pedagogía?

Los sellos de calidad significan un distintivo importante para una empresa, por ello, son certificaciones que se otorgan por organismos independientes dando por hecho que cumplen con los estándares de excelencia y buenas prácticas. Con ello, aseguramos a los clientes que el producto ofrecido es bueno y además, que actúan como garantías para los consumidores, mostrando que dicho producto ha sido previamente evaluado y se ajusta a las normas que debe. NORMAS ESPECÍFICAS PARA FORMACIÓN:- UNE 66181:2012: de origen español, centrada en la calidad del aprendizaje virtual. - ISO 100015: está orientada a las directrices formativas, - UNE 58161: (operador de grúa) se centra en los requisitos concretos de la formación relacionada con una actividad, estableciendo los medios didácticos, la duración del curso, el programa formativo, la distribución teórico-práctica, la evaluación y los requisitos del profesor y los alumnos, entre otros.

Detección de necesidades

Se pretende dar respuesta a las necesidades de formación de los trabajadores/as, localizar carencias, establecer un modelo reactivo o anticipatorio y acciones de carácter transversal o específico. Tipos de detección de necesidades: - Informal: se decide de forma rápida entre cada uno de los cargos directivos, dan su opinión pero sin guión ni planificación. - Formal y parcial: implica sólo una parte de la empresa. Está bien organizado y dispone de herramientas para ello pero no está integrado en el conjunto de la organización. - Formal e integral: son los más completos pero los mas inusuales, ya que, debe incluir toda la organización y exige niveles elevados de coordinación. Fuentes de detección de necesidades internas o específicas: esto se puede llevar a cabo a través de entrevistas, dinámicas, cuestionarios, observación o reuniones. Análisis de puestos laborables, competencial, reunir información, auditorías de calidad, etcétera.

Plan de formación

Un plan de formación en pedagogía laboral es un programa estructurado y detallado diseñado para mejorar las habilidades, conocimientos y competencias de los empleados dentro de una organización. Este tipo de plan se enfoca específicamente en la educación y capacitación de los trabajadores, asegurando que estén bien preparados para desempeñar sus roles actuales y futuros de manera efectiva y eficiente.Para la elaboración de un plan de formación se requieren algunos puntos claves, como por ejemplo, establecer unos objetivos, realizar una detección de necesidades, establecer un presupuesto estimado, realizar ciertas acciones internas como el diseño y la selección de formadores, planificación, etcétera. Los objetivos que se pretenden alcanzar son mejorar la competitividad y sostenibilidad, repercutir en el rendimiento y eficiencia, colaborar y asentar una cultura de empresa, potenciar el desarrollo personal, la integración y motivación de la organización, favorecer el aprendizaje colaborativo, facilitar el acceso a las TIC, etcétera.

Diseño de plan de formación

El diseño de un plan de formación es un proceso por el cual se crea un programa estructurado para mejorar habilidades, conocimientos, y competencias de los/as empleados/as dentro de una empresa. La creación de dicho diseño, implica tener las identificar las necesidades de formación, tener los objetivos claros y desarrollar el contenido y los métodos de enseñanza del proyecto. La estructura del programa varía según las necesidades que existan y los distintos modelos. También se ha de tener en cuenta, la política de la empresa, ya que, el plan formativo debe construirse en un pilar para el éxito de dichas políticas.

Modelo de planificación de la formación

- Modelo Administrativo: se lleva a cabo mediante evaluación continua, mejora la eficacia de la organización y busca la eficiencia técnica.- Modelo Sociológico: se basa en los participantes, busca relacionar la planificación de la formación con las demandas del mercado laboral y ve la formación como un factor de cambio y desarrollo profesional y personal. - Modelo económico: se basa en la rentabilidad, dimensión económica de la formación, ve la formación como una inversión y el papel de la formación es el desarrollo socio-económico de la organización.

Evaluación del plan de formación

La evaluación del plan de formación es un paso muy importante, ya que, en él se realiza el análisis del programa tanto en términos sociales como económicos. Se valoran minuciosamente los procesos de aprendizaje como vía de perfeccionamiento, ya que, es uno de los objetivos principales. Se evalúan tanto a los participantes, como a los formadores, como a la organización en sí.Existen diversos tipos de evaluación, la evaluación inicial, la evaluación procesual, la evaluación final y la evaluación diferida. Los instrumentos de evaluación pueden ser entrevistas tanto individuales como colectivas, discusión en grupo, cuestionarios de satisfacción, etcétera. A lo largo de la formación, también se pueden realizar pruebas o tests, poryectos, tareas o debates en grupo. La evaluación de un plan de formación en pedagogía laboral es un proceso integral que requiere una combinación de métodos cuantitativos y cualitativos para medir su efectividad y asegurar que está cumpliendo con los objetivos establecidos previamente. Esta evaluación permite que se realicen los ajustes necesarios y mejorar continuamente el programa de formación para que cada vez sea mejor y más satisfactorio para todos/as.

FUNDAE

La Fundación Estatal para la Formación en el Empleo, conocida como FUNDAE, es una entidad pública en España que tiene como objetivo promover y financiar la formación continua de los trabajadores, así como facilitar el acceso a programas de formación a las empresas. FUNDAE administra los recursos destinados a la formación profesional en el ámbito laboral y gestiona las bonificaciones fiscales que las empresas pueden emplear para financiar la formación de sus trabajadores/as. Su labor es muy importante para fomentar el desarrollo y la cualificación de la fuerza laboral de España, beneficiando así el crecimiento tanto económico como la competitividad empresarial. Cursos sobre Nuevas Tecnologías: sistemas de calidad, adaptación, atención a clientes, específico en empresa o adaptación a diseño.

IX CONGRESO FORMACIÓN Y TRABAJO

APRENDE Y EMPRENDE

Asistir a este congreso ha sido una experiencia como poco enriquecedora, ya que, dicho evento que es enfocado a la exploración de la pedagogía en el ámbito empresarial me ha abierto una nueva puerta hacia un ámbito del cual no tenía a penas información. Me resultó un espacio para intercambiar ideas, adquirir nuevos conocimientos y la refleoxin con personas pertenecientes al campo y que están dotados de muchos conocimientos al respecto. Me gustó que los/as ponentes explicaran cómo había sido su trayectoria, cómo habían llegado hasta el puesto que tenían en la actualidad y sobre todo me ha servido de motivación personal. El tema principal fue la importancia de la formación continua en el entorno laboral, la importancia de adaptarse a las nuevas tecnologías y herramientas que van apareciendo para mejorar las habilidades de los profesionales. Se mencionaron temas como la conciliación laboral y la igualdad de género, lo cual, lo considero fundamental, ya que, son necesarios tanto para el desarrollo de un entorno laboral adecuado como para los/as profesionales del campo y crear una sociedad educada en igualdad. Por otra parte, me ha gustado mucho la forma en la que se ha organizado, ya que, hemos trabajado entre todos/as aportando nuestro granito de arena para crear ese espacio enriquecedor para todos/as y donde podamos aprender unos de otros. He podido observar de cerca la gran importancia que tiene hoy día la formación, independientemente de la carrera que estudies, para el día de mañana poder optar a las máximas posibilidades y oportunidades posibles, siendo personas competentes. Como he mencionado anteriormente, me ha servido como motivación, haciéndome ver que podemos alcanzar lo que nos propongamos siemre y cuando luchemos por lo que queremos, aparte de abrirme hacia una nueva realidad para mi de la cual antes no tenia conocimientos.

CASO 1

Modalidad:Semipresencial. -Curso 50 horas: L-V durante una semana presencial dentro de su horario laboral de 40 horas. 10 horas restantes no presencial realiza evaluación mediante test y autoevaluación o conclusiones(estas horas a convenir con la empresa). -Cursos de 100 horas: L-V durante dos semanas presencial dentro de su horario laboral de 40 horas. Las 20 horas restantes serán semipresenciales para evaluación y casos prácticos que deben realizar en horario a convenir con la empresa. Metodología: Recurso visual de apoyo donde se presentarán los contenidos. Al final se pasará un cuestionario tipo test de los contenidos expuestos, ya que la empresa no tiene disponibles tantos dispositivos electrónicos. Apoyando la teoría con dinámicas activas, para ello usando la gamificación en la actividad formativa, como por ejemplo, la realización de casos prácticos. (Ejemplos de casos de éxitos y beneficios tangibles) Recursos: Humanos: docentes que imparten los cursos y el alumnado. Materiales: Fungibles: papel, bolígrafos, etc. No fungibles: ordenadores y/o tablet, proyector. Espacial: Sala amplia, sillas y mesas. Recursos económicos: Gasto en bolígrafos. Fotocopias. Si la empresa tiene disponibilidad de recursos tecnológicos se hará uso de ello y si no se contempla, se utilizará métodos más tradicionales. Sesiones: Se realizará una estimación del alumnado, por lo que se estima que se tendrá entorno a 25 personas por grupo si existe esa cantidad de alumnado inscrito, si fuera menor, pues se intentará siempre realizar grupos heterogéneos con parecido número de integrantes, es decir, que los grupos se hagan de una forma compensada en número compensando así el coste económico que tendría al ser inferior.

CASO 2

Este caso práctico se realizó en la plataforma Canva, aquí un breve resumen del curso que creamos mis compañeros/as y yo. Curso E-Learning Conciliación.La formación se llevará a cabo en 15 h repartidas en una semana, de los cuales un día habrá una actividad al aire libre que coincidirá un viernes a última hora. La modalidad será presencial a directivos. Y será modalidad online para el resto de trabajadores/as. En la modalidad presencial, se realizará a través de expertos en un espacio cómodo, además de la actividad grupal. Para la modalidad online, se realizará a través de un campus, con vídeos cortos y después preguntas para ver si se ha ido comprendiendo el contenido. El material será accesible para todo el mundo durante un largo periodo de tiempo. Los cursos de modalidad online, tendrán tutores a disposición para preguntas posibles dudas. habrán cuatro módulos diferentes. Para la evaluación, se realizará un seguimiento a traés del visviéonado de los vídeos y la realización de preguntas. Al final de todo el curso, se realizará un tipo test donde se recoja toda la información que se considere necesaria para loa obtencin del título.

CASO 3

Formación e-learning, en modalidad online completo dentro del horario laboral.Píldoras informativas donde el contenido no se realice de forma muy intensa, así podrán también acceder a ello siempre que sea necesario. Duración de unos 8 meses aproximadamente y a partir de ahí se puede expedir el título. Acceden al curso las personas que lo necesiten, al resto se le acredita y si no pudiera, o no tiene experiencia en otro ámbito se necesita formarse. El contenido será flexible y de forma autónoma. La evaluación se llevará a cabo mediante un cuestionario, al igual que, previo a recibir la información, para así saber quién posee conocimientos previos y quién no.

CASO 4

Especificaciones:• Duración: 2 jornadas laborales (16 horas en total). • Modalidad: Presencial. • Número máximo de participantes: 20 por grupo. • Formadores: 25 expertos Módulos: 1. Fundamentos de la enseñanza y aprendizaje 1.1 Cómo enseñar 1.2 Cómo evaluar 1.3 Cómo organizar las sesiones 2. Habilidades 2.1 Habilidades prácticas 2.2 Habilidades (creatividad, dinamismo) 2.3 Habilidades comunicativas 3. Nuevos métodos para enseñar 3.1 Nuevas tecnologías 3.2 Nuevas metodologías 3.3 Diseño de actividades con recursos tecnológicos Evaluación; Cuestionario de satisfacción y averiguar propuestas de mejora Evaluar mediante dinámicas ;Caso práctico con situaciones reales para ver como pueden actuar