MAESTRÍA
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Unidad 2: Planeación Estratégica del Capital Humano
Maestría en Liderazgo
Módulo: 15
Objetivos
¡Bienvenidos a la unidad 2. Planeación Estratégica del Capital Humano! En esta unidad desarrollarás e implementarás una estrategia integral que defina la misión, visión y valores de la organización, así como el proceso de planeación estratégica del capital humano y el diseño efectivo de las matrices FODA y de planeación estratégica, para guiar de manera coherente y efectiva el crecimiento y desarrollo sostenible de la organización
¡Comencemos!
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2.1 Misión organizacional
2.2 Visión de la organización
Índice
2.3 Valores de la organización
2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano
2.5 Diseño de la matriz FODA
2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
2.1 Misión organizacional
Unidad 2
2.1 Misión organizacional
La misión organizacional constituye la declaración fundamental que define el propósito y alcance de una empresa, delimitando su función en términos de productos y mercado. Más que simplemente ofrecer bienes o servicios, la misión otorga significado a la existencia de la organización al enmarcar su contribución a la sociedad y su razón de ser. En palabras de Peter Drucker, la pregunta sobre cuál es el negocio de la organización es a menudo pasada por alto, siendo esta falta de claridad un factor determinante en el fracaso de muchos negocios.
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Unidad 2
2.1 Misión organizacional
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Es imperativo reconocer que todas las organizaciones desempeñan un papel específico. La diferenciación radica en la capacidad de personalizar la oferta de productos o servicios para evitar que se conviertan en simples artículos comunes en el mercado. Este nivel de personalización y distinción solo es posible mediante la comprensión y aplicación del concepto de misión.
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2.2 Visión de la organización
Unidad 2
2.2 Visión de la organización
La visión organizacional, en contraste, proyecta la aspiración de la organización hacia el futuro. Inspiradora por naturaleza, la visión explica por qué las personas dedican tiempo y esfuerzo al éxito de la organización diariamente. La conexión íntima entre la visión del negocio y los intereses de los socios determina la capacidad de la organización para cumplir sus propósitos.
Una visión inspiradora tiene varios atributos clave. En primer lugar, debe comunicar claramente la dirección del negocio a todos los grupos de interés, proporcionando un sentido y rumbo para la organización. Este aspecto visionario es esencial para una utilización más eficiente de los recursos. Además, la visión debe ser ambiciosa y abarcadora, considerando a todos los grupos de interés sin excluir a ninguno.
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Unidad 2
2.2 Visión de la organización
La delineación de la situación futura, un elemento central de la visión, representa el punto máximo de desarrollo que la organización aspira alcanzar en un período determinado. Para materializar esta visión, la cooperación de todos los grupos de interés es fundamental. La visión, al motivar a los interesados e involucrados, impulsa las acciones necesarias para su realización. La participación comprometida de todos los socios del negocio, respaldada por una visión compartida, conduce a la satisfacción conjunta cuando se alcanzan los objetivos deseados.
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2.3 Valores de la organización
Unidad 2
2.3 Valores de la organización
Los valores organizacionales son esenciales para establecer la base de una cultura empresarial sólida y coherente. Actúan como un conjunto de principios éticos que orientan las acciones y decisiones de los miembros de la organización. Al fomentar un entorno en el que se promuevan y respeten estos valores, se contribuye a la construcción de una identidad única y diferenciada en el mercado.
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Unidad 2
2.3 Valores de la organización
1. Guía para la Toma de Decisiones: Los valores sirven como criterios fundamentales al tomar decisiones dentro de la organización. Proporcionan una guía ética que orienta las elecciones y acciones, asegurando que estén alineadas con los principios fundamentales de la empresa.
2. Construcción de Cultura Empresarial: Los valores moldean la cultura empresarial al definir las normas de comportamiento aceptables. Cuando los miembros comparten y adoptan estos valores, se crea un entorno coherente que fomenta la colaboración, la confianza y la eficacia.
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Unidad 2
2.3 Valores de la organización
3.- Atracción y Retención del Talento: Los valores organizacionales impactan en la atracción y retención del talento. Profesionales que comparten los valores de una empresa son más propensos a sentirse comprometidos y satisfechos en su trabajo, lo que contribuye a una mayor retención de empleados.
4.- Reputación y Credibilidad: Los valores son un componente fundamental en la construcción de la reputación de una organización. Empresas con valores sólidos y coherentes generan confianza entre los clientes, socios y la sociedad en general, lo que contribuye a una mayor credibilidad y lealtad.
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Unidad 2
2.3 Valores de la organización
Roles de los Valores en la Organización
Orientadores de Comportamiento
Cohesión y Colaboración
Éxito Organizaciona
Generación de Confianza
Adaptabilidad y Resiliencia
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2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano
Unidad 2
2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano
La planificación de recursos humanos se configura como un proceso sistemático y estratégico destinado a evaluar el estado actual de los recursos humanos de una empresa y anticipar sus necesidades futuras. Conocida también como "planificación de la fuerza laboral", esta herramienta ofrece apoyo a las organizaciones para reclutar, retener y optimizar el despliegue de personas, alineándolas con los objetivos comerciales estratégicos y permitiendo adaptarse a los cambios en el mercado y el entorno general.
Un componente esencial de la planificación de recursos humanos implica proyectar los requisitos futuros de la fuerza laboral y desarrollar tácticas para gestionar este talento de manera proactiva, evitando así la escasez o el exceso de habilidades. La meta fundamental es lograr un equilibrio en las técnicas basadas en las necesidades y metas del negocio.
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Unidad 2
2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano
Las organizaciones en todo el mundo reconocen su relevancia. Por ejemplo, según las estadísticas de recursos humanos de 2022, el 89% de las empresas medianas y grandes han adoptado encuestas anuales integrales para evaluar el compromiso. Estos estudios proporcionan una comprensión más profunda de la fuerza laboral, permitiendo mantener a los empleados motivados y productivos.
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2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano
¿Cómo Realizar una Planificación de Recursos Humanos?
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2.5 Diseño de la matriz FODA
Unidad 2
2.5. Diseño de la matriz FODA
La Matriz de Análisis DAFO, también conocida como Análisis FODA o SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), es una herramienta estratégica ampliamente reconocida para analizar la situación de una empresa. Su nombre proviene de las iniciales de los términos en inglés: Debilidades (Weaknesses), Amenazas (Threats), Fortalezas (Strengths) y Oportunidades (Opportunities). Esta matriz permite identificar tanto las oportunidades como las amenazas del mercado, así como las fortalezas y debilidades internas de la empresa.
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Unidad 2
2.5. Diseño de la matriz FODA
Componentes Clave de la Matriz DAFO:
- Fortalezas: Representan los puntos fuertes, capacidades o atributos positivos de una empresa.
- Amenazas: Factores externos que representan un riesgo para la organización y pueden obstaculizar su éxito.
- Debilidades: Limitaciones internas, áreas de mejora o puntos débiles de una compañía.
- Oportunidades: Condiciones o factores externos positivos que una empresa puede aprovechar en su beneficio.
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Unidad 2
2.5. Diseño de la matriz FODA
El Análisis DAFO es una herramienta estratégica vital para evaluar la situación de una empresa o proyecto, ofreciendo diversos beneficios:
Mejora la Gestión Estratégica
Identifica Ventajas Competitivas
Mejora la Toma de Decisiones
Ofrece Oportunidad de Crecimiento
Ayuda en la Gestión de Riesgos
El Análisis DAFO proporciona una mejora en la gestión estratégica, la identificación de ventajas competitivas, una toma de decisiones optimizada, gestión de riesgos y oportunidades de crecimiento, contribuyendo a un desempeño empresarial sólido y exitoso.
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Unidad 2
2.5. Diseño de la matriz FODA
Análisis Externo de la Matriz DAFO: Oportunidades y Amenazas
Análisis Interno de la Matriz DAFO: Fortalezas y Debilidades
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2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
Unidad 2
2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
El diseño de una matriz de planeación estratégica es una tarea crucial para cualquier organización que busque orientar sus acciones hacia el logro de metas y objetivos a largo plazo. La planeación estratégica implica la identificación y alineación de recursos y capacidades con las oportunidades y desafíos del entorno, proporcionando un marco estructurado para la toma de decisiones y la ejecución de iniciativas clave.
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Unidad 2
2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
Introducción a la Planeación Estratégica:
La planeación estratégica es un proceso que permite a una organización definir su dirección a largo plazo, estableciendo metas y objetivos claros. Es un componente esencial para la gestión efectiva y el éxito sostenible. La matriz de planeación estratégica, a menudo asociada con el análisis FODA (también conocido como DAFO), proporciona una estructura para evaluar factores internos y externos que afectan a la organización.
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Unidad 2
2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
Pasos para Diseñar una Matriz de Planeación Estratégica
Definición de la Misión y Visión
Análisis FODA
Establecimiento de Objetivos Estratégicos
Desarrollo de Iniciativas y Estrategias
Evaluación de Recursos
Implementación y Ejecución
Seguimiento y Evaluación del Desempeño
Para ver la información, pasa el cursor sobre los pasos.
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Unidad 2
2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
El diseño de una matriz de planeación estratégica es un proceso clave para cualquier organización que busca alcanzar el éxito a largo plazo. Proporciona una hoja de ruta clara y estructurada para alinear los recursos internos con las oportunidades externas, abordar debilidades y mitigar amenazas. Una planificación estratégica efectiva requiere un enfoque integral, compromiso organizacional y la capacidad de adaptarse a cambios en el entorno empresarial. Al abordar estos desafíos y aprovechar los beneficios de una matriz de planeación estratégica bien diseñada, las organizaciones pueden posicionarse para el crecimiento sostenible y la excelencia a largo plazo.
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Conclusiones
En conclusión, la formulación clara y coherente de la misión, visión y valores organizacionales establece los cimientos éticos y direcciona el propósito de la entidad. La integración de un proceso estratégico para la gestión del capital humano asegura una alineación efectiva de recursos humanos con los objetivos organizacionales. Además, el diseño cuidadoso de las matrices FODA y de planeación estratégica proporciona herramientas esenciales para evaluar el entorno interno y externo, identificar oportunidades y amenazas, y planificar acciones que impulsen el éxito a largo plazo de la organización. En conjunto, estos elementos forman un marco sólido para el desarrollo y la ejecución efectiva de la estrategia organizacional.
¡Nos vemos en la siguiente unidad!
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Bibliografía
- Académica, L. C., Ernesto, C., Bernal, T., Melissa, S., & Mantilla, S. (s/f). La Calidad Académica, un Compromiso Institucional. Unirioja.es. Recuperado el 19 de diciembre de 2023, de https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/3697483.pdf
- Actualizada, E. (s/f). DIRECCIÓN Y GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS. Editdiazdesantos.com. Recuperado el 19 de diciembre de 2023, de https://www.editdiazdesantos.com/wwwdat/pdf/9788479788315.pdf
- Actualizada, N. E. (s/f). Gestión por competencias. Wordpress.com. Recuperado el 19 de diciembre de 2023, de https://comunicacionrrhh.files.wordpress.com/2018/04/alles-direccion-estrategica-de-recursos-humanos.pdf
- Aladez, G. U. V. E. (s/f). Las organizaciones y el capital humano. Ipn.mx. Recuperado el 19 de diciembre de 2023, de https://www.mundosigloxxi.ipn.mx/pdf/v03/09/05.pdf
- Andrés, Á. (2020, febrero 14). Recursos Humanos y Responsabilidad Social Corporativa. Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual; Bizneo HR. https://www.bizneo.com/blog/recursos-humanos-y-responsabilidad-social-corporativa/
- Badham, R., Clegg, C., y Wall, T. (2000). Socio-technical theory. En W. Karwowski, Handbook of Ergonomics. New York: John Wiley, 2000.
- Deming, W., Edwards (1989) Out of Crisis.
- Deming, W., Edwards, https://quote-citation.com/es/topic/citas-de-w-edwards-deming.
- Díaz Díaz, A. A., & Toscano Moctezuma, J. A. (2022). El capital humano y la productividad de las empresas. Revista Torreón Universitario, 11(30), 123–130. https://doi.org/10.5377/rtu.v11i30.13427
- Dorn, S., Asociados Para Español, E., Portugués, G., Gentili, P., & Navarro, I. (2005). Education Policy Analysis Archives/Archivos Analíticos de Políticas Educativas. Redalyc.org. https://www.redalyc.org/pdf/2750/275020513035.pdf
- Emery, F. Characteristics of Socio – Technical Systems. London: Tavistock Institute Document, 1959.
- Emery, F. E. A revision of the original in Design of Jobs, edited by L. E. Davis and J. C. Talyor Harmonds worth: Penguin Books, 1972.
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Bibliografía
- Emery, F. E. Socio-technical systems. Systems Thinking. Penguin: Education. Editorial: General Editor D.S. Pugh, pp 315 – 345, 1972.
- Emery, F. E., y Trist, E. Socio – Technical Systems. En C. Churchman, & M. Verhulst, Management Sciences, Models and Techniques (págs. 83-297). Oxford: Pergamon, 1960.
- Espinal, Y. N. (2014). Dirección y gestión de recursos humanos. https://www.academia.edu/9209301/Direccion_y_gestion_de_recursos_humanos
- Frosh, S (2003). “Psychosocial Studies and Psychology: Is a Criticas Approach Emerging?” In: Human Relations, 56 (12).
- Frosh, S. (2013). “Psychosocial Theory”. En: T. Teo, Encyclopedia of Critical Psychology. NY: Springer Reference.
- Gestión, D., Talento, D., & Santos, A. C. (s/f). Edu.mx. Recuperado el 19 de diciembre de 2023, de https://clea.edu.mx/biblioteca/files/original/492251365e77d2fdac15f3acee285e21.pdf
- Kauffman González, S. H. (s/f). EL CAPITAL HUMANO: CONCEPTOS Y APLICACIONES EN LA ENSEÑANZA SUPERIOR. Www.uv.mx. Recuperado el 19 de diciembre de 2023, de https://www.uv.mx/iiesca/files/2013/01/capital2004-2.pdf
- NTP 360: Fiabilidad Humana.
- OMS – Banco Mundial 2016: Comunicado de prensa conjunto:https://www.who.int/mediacentre/news/releases/2016/depression-anxiety-treatement/es/
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En el análisis interno de la matriz DAFO, se identifican factores internos clave para la empresa, como financiación, marketing, producción y organización. Este análisis busca identificar las fortalezas y debilidades internas.
Fortalezas: Son los puntos fuertes internos y positivos de la empresa, incluyendo capacidades, características y recursos que la destacan en el mercado.
Debilidades: Son los puntos débiles internos de la empresa, aspectos en los que se es inferior a la competencia o que requieren mejora.
En el análisis externo de la matriz DAFO, se identifican factores externos clave para la empresa, como cambios en el mercado, tecnología, economía, competencia, entre otros. Este análisis se centra en oportunidades y amenazas del mercado que pueden afectar significativamente a la empresa.
Oportunidades: Son factores externos positivos que pueden ser explotados por la empresa para construir ventajas competitivas. Identificar y aprovechar estas
Amenazas: Las amenazas son factores externos negativos que pueden afectar el rendimiento y la competitividad de la empresa. Identificar estas amenazas permite tomar medidas preventivas para minimizar su impacto.
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¡Bienvenidos a la unidad 2. Planeación Estratégica del Capital Humano! En esta unidad desarrollarás e implementarás una estrategia integral que defina la misión, visión y valores de la organización, así como el proceso de planeación estratégica del capital humano y el diseño efectivo de las matrices FODA y de planeación estratégica, para guiar de manera coherente y efectiva el crecimiento y desarrollo sostenible de la organización
¡Comencemos!
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2.1 Misión organizacional
2.2 Visión de la organización
Índice
2.3 Valores de la organización
2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano
2.5 Diseño de la matriz FODA
2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
2.1 Misión organizacional
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2.1 Misión organizacional
La misión organizacional constituye la declaración fundamental que define el propósito y alcance de una empresa, delimitando su función en términos de productos y mercado. Más que simplemente ofrecer bienes o servicios, la misión otorga significado a la existencia de la organización al enmarcar su contribución a la sociedad y su razón de ser. En palabras de Peter Drucker, la pregunta sobre cuál es el negocio de la organización es a menudo pasada por alto, siendo esta falta de claridad un factor determinante en el fracaso de muchos negocios.
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Es imperativo reconocer que todas las organizaciones desempeñan un papel específico. La diferenciación radica en la capacidad de personalizar la oferta de productos o servicios para evitar que se conviertan en simples artículos comunes en el mercado. Este nivel de personalización y distinción solo es posible mediante la comprensión y aplicación del concepto de misión.
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2.2 Visión de la organización
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2.2 Visión de la organización
La visión organizacional, en contraste, proyecta la aspiración de la organización hacia el futuro. Inspiradora por naturaleza, la visión explica por qué las personas dedican tiempo y esfuerzo al éxito de la organización diariamente. La conexión íntima entre la visión del negocio y los intereses de los socios determina la capacidad de la organización para cumplir sus propósitos. Una visión inspiradora tiene varios atributos clave. En primer lugar, debe comunicar claramente la dirección del negocio a todos los grupos de interés, proporcionando un sentido y rumbo para la organización. Este aspecto visionario es esencial para una utilización más eficiente de los recursos. Además, la visión debe ser ambiciosa y abarcadora, considerando a todos los grupos de interés sin excluir a ninguno.
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2.2 Visión de la organización
La delineación de la situación futura, un elemento central de la visión, representa el punto máximo de desarrollo que la organización aspira alcanzar en un período determinado. Para materializar esta visión, la cooperación de todos los grupos de interés es fundamental. La visión, al motivar a los interesados e involucrados, impulsa las acciones necesarias para su realización. La participación comprometida de todos los socios del negocio, respaldada por una visión compartida, conduce a la satisfacción conjunta cuando se alcanzan los objetivos deseados.
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2.3 Valores de la organización
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2.3 Valores de la organización
Los valores organizacionales son esenciales para establecer la base de una cultura empresarial sólida y coherente. Actúan como un conjunto de principios éticos que orientan las acciones y decisiones de los miembros de la organización. Al fomentar un entorno en el que se promuevan y respeten estos valores, se contribuye a la construcción de una identidad única y diferenciada en el mercado.
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2.3 Valores de la organización
1. Guía para la Toma de Decisiones: Los valores sirven como criterios fundamentales al tomar decisiones dentro de la organización. Proporcionan una guía ética que orienta las elecciones y acciones, asegurando que estén alineadas con los principios fundamentales de la empresa.
2. Construcción de Cultura Empresarial: Los valores moldean la cultura empresarial al definir las normas de comportamiento aceptables. Cuando los miembros comparten y adoptan estos valores, se crea un entorno coherente que fomenta la colaboración, la confianza y la eficacia.
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2.3 Valores de la organización
3.- Atracción y Retención del Talento: Los valores organizacionales impactan en la atracción y retención del talento. Profesionales que comparten los valores de una empresa son más propensos a sentirse comprometidos y satisfechos en su trabajo, lo que contribuye a una mayor retención de empleados.
4.- Reputación y Credibilidad: Los valores son un componente fundamental en la construcción de la reputación de una organización. Empresas con valores sólidos y coherentes generan confianza entre los clientes, socios y la sociedad en general, lo que contribuye a una mayor credibilidad y lealtad.
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2.3 Valores de la organización
Roles de los Valores en la Organización
Orientadores de Comportamiento
Cohesión y Colaboración
Éxito Organizaciona
Generación de Confianza
Adaptabilidad y Resiliencia
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2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano
Unidad 2
2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano
La planificación de recursos humanos se configura como un proceso sistemático y estratégico destinado a evaluar el estado actual de los recursos humanos de una empresa y anticipar sus necesidades futuras. Conocida también como "planificación de la fuerza laboral", esta herramienta ofrece apoyo a las organizaciones para reclutar, retener y optimizar el despliegue de personas, alineándolas con los objetivos comerciales estratégicos y permitiendo adaptarse a los cambios en el mercado y el entorno general.
Un componente esencial de la planificación de recursos humanos implica proyectar los requisitos futuros de la fuerza laboral y desarrollar tácticas para gestionar este talento de manera proactiva, evitando así la escasez o el exceso de habilidades. La meta fundamental es lograr un equilibrio en las técnicas basadas en las necesidades y metas del negocio.
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2.4 Proceso de planeación estratégica del capital humano
Las organizaciones en todo el mundo reconocen su relevancia. Por ejemplo, según las estadísticas de recursos humanos de 2022, el 89% de las empresas medianas y grandes han adoptado encuestas anuales integrales para evaluar el compromiso. Estos estudios proporcionan una comprensión más profunda de la fuerza laboral, permitiendo mantener a los empleados motivados y productivos.
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¿Cómo Realizar una Planificación de Recursos Humanos?
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2.5 Diseño de la matriz FODA
Unidad 2
2.5. Diseño de la matriz FODA
La Matriz de Análisis DAFO, también conocida como Análisis FODA o SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats), es una herramienta estratégica ampliamente reconocida para analizar la situación de una empresa. Su nombre proviene de las iniciales de los términos en inglés: Debilidades (Weaknesses), Amenazas (Threats), Fortalezas (Strengths) y Oportunidades (Opportunities). Esta matriz permite identificar tanto las oportunidades como las amenazas del mercado, así como las fortalezas y debilidades internas de la empresa.
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2.5. Diseño de la matriz FODA
Componentes Clave de la Matriz DAFO:
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2.5. Diseño de la matriz FODA
El Análisis DAFO es una herramienta estratégica vital para evaluar la situación de una empresa o proyecto, ofreciendo diversos beneficios:
Mejora la Gestión Estratégica
Identifica Ventajas Competitivas
Mejora la Toma de Decisiones
Ofrece Oportunidad de Crecimiento
Ayuda en la Gestión de Riesgos
El Análisis DAFO proporciona una mejora en la gestión estratégica, la identificación de ventajas competitivas, una toma de decisiones optimizada, gestión de riesgos y oportunidades de crecimiento, contribuyendo a un desempeño empresarial sólido y exitoso.
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2.5. Diseño de la matriz FODA
Análisis Externo de la Matriz DAFO: Oportunidades y Amenazas
Análisis Interno de la Matriz DAFO: Fortalezas y Debilidades
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2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
Unidad 2
2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
El diseño de una matriz de planeación estratégica es una tarea crucial para cualquier organización que busque orientar sus acciones hacia el logro de metas y objetivos a largo plazo. La planeación estratégica implica la identificación y alineación de recursos y capacidades con las oportunidades y desafíos del entorno, proporcionando un marco estructurado para la toma de decisiones y la ejecución de iniciativas clave.
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2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
Introducción a la Planeación Estratégica: La planeación estratégica es un proceso que permite a una organización definir su dirección a largo plazo, estableciendo metas y objetivos claros. Es un componente esencial para la gestión efectiva y el éxito sostenible. La matriz de planeación estratégica, a menudo asociada con el análisis FODA (también conocido como DAFO), proporciona una estructura para evaluar factores internos y externos que afectan a la organización.
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2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
Pasos para Diseñar una Matriz de Planeación Estratégica
Definición de la Misión y Visión
Análisis FODA
Establecimiento de Objetivos Estratégicos
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Evaluación de Recursos
Implementación y Ejecución
Seguimiento y Evaluación del Desempeño
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2.6 Diseño de la matriz de planeación estratégica
El diseño de una matriz de planeación estratégica es un proceso clave para cualquier organización que busca alcanzar el éxito a largo plazo. Proporciona una hoja de ruta clara y estructurada para alinear los recursos internos con las oportunidades externas, abordar debilidades y mitigar amenazas. Una planificación estratégica efectiva requiere un enfoque integral, compromiso organizacional y la capacidad de adaptarse a cambios en el entorno empresarial. Al abordar estos desafíos y aprovechar los beneficios de una matriz de planeación estratégica bien diseñada, las organizaciones pueden posicionarse para el crecimiento sostenible y la excelencia a largo plazo.
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Conclusiones
En conclusión, la formulación clara y coherente de la misión, visión y valores organizacionales establece los cimientos éticos y direcciona el propósito de la entidad. La integración de un proceso estratégico para la gestión del capital humano asegura una alineación efectiva de recursos humanos con los objetivos organizacionales. Además, el diseño cuidadoso de las matrices FODA y de planeación estratégica proporciona herramientas esenciales para evaluar el entorno interno y externo, identificar oportunidades y amenazas, y planificar acciones que impulsen el éxito a largo plazo de la organización. En conjunto, estos elementos forman un marco sólido para el desarrollo y la ejecución efectiva de la estrategia organizacional.
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En el análisis interno de la matriz DAFO, se identifican factores internos clave para la empresa, como financiación, marketing, producción y organización. Este análisis busca identificar las fortalezas y debilidades internas. Fortalezas: Son los puntos fuertes internos y positivos de la empresa, incluyendo capacidades, características y recursos que la destacan en el mercado. Debilidades: Son los puntos débiles internos de la empresa, aspectos en los que se es inferior a la competencia o que requieren mejora.
En el análisis externo de la matriz DAFO, se identifican factores externos clave para la empresa, como cambios en el mercado, tecnología, economía, competencia, entre otros. Este análisis se centra en oportunidades y amenazas del mercado que pueden afectar significativamente a la empresa. Oportunidades: Son factores externos positivos que pueden ser explotados por la empresa para construir ventajas competitivas. Identificar y aprovechar estas Amenazas: Las amenazas son factores externos negativos que pueden afectar el rendimiento y la competitividad de la empresa. Identificar estas amenazas permite tomar medidas preventivas para minimizar su impacto.