FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fase#1
Planeación
estratégica
Act. 1: Definición de la estrategia, precisando:misión y objetivos
estratégicos. Conformación del Comité de competencias.
La planificación estratégica se basa en el desarrollo y ejecución de estrategias para alcanzar objetivos a largo plazo y mejorar el desempeño.
- quí hay algunos elementos clave en los que se basa la planificación estratégica:
- -Análisis del Entorno:
- Evaluación de factores políticos, económicos, sociales, tecnológicos, ambientales y legales que pueden afectar a la organización.
- -Establecimiento de Objetivos:
- - Definición de metas específicas y mensurables que la organización desea lograr a largo plazo.
- -Desarrollo de Estrategias:
- - Identificación de enfoques y acciones para alcanzar los objetivos establecidos.
- - Estrategias pueden ser corporativas, de negocio o funcionales.
- -Implementación:
- - Puesta en práctica de las estrategias a través de planes y proyectos específicos.
- - Asignación de recursos y responsabilidades.
- -Evaluación y Control:
- - Monitoreo del progreso hacia los objetivos.
- - Ajuste de estrategias según sea necesario.
- - Identificación y corrección de desviaciones.
FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fase#2
Fase II:
Diseño del sistema de
evaluación individual
Act. 6: Diseño del sistema de evaluación individual.
6.1 Datos de identificación del empleado y cargo.
6.2 Quién o quiénes realizarán la evaluación.
6.3 Periodo de tiempo que comprende la evaluación.
6.4 Indicadores o parámetros a evaluar (competencias y dimensiones, así
como las responsabilidades que implican).
6.5 Método a utilizar (de incidentes críticos, administración por objetivos,
etc.)
6.6 Conclusiones y recomendaciones:
● Evaluación (Excelente, Muy bien, Bien, Regular, Insuficiente):
Rangos de Idóneo y Competente.
● Fortalezas.
● Áreas a mejorar.
● Formación continua:
El diseño del sistema de evaluación individual se basa en varios factores y puede variar según el contexto. Sin embargo, hay algunos principios generales que suelen guiar este proceso.
FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fase#3
Fase III:
Desempeño
Act. 7: Registro del desempeño individual.
El registro de desempeño individual es una herramienta clave en la planificación de recursos humanos. Se utiliza para evaluar y documentar el rendimiento de cada empleado en una organización. Aquí hay algunas formas en las que el registro de desempeño individual contribuye a la planificación de recursos humanos:
1.Evaluación del rendimiento: - Permite a los gerentes y líderes evaluar el desempeño de cada empleado en relación con los objetivos y las expectativas de la organización. - Proporciona datos concretos sobre el rendimiento individual, lo que ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora.
2.Toma de decisiones sobre compensación y recompensas: - Los resultados del registro de desempeño a menudo se utilizan para determinar aumentos salariales, bonificaciones y otras recompensas. - Facilita la identificación de empleados destacados que pueden ser candidatos para incentivos adicionales.
3.Desarrollo y capacitación: - Permite identificar las necesidades de desarrollo de cada empleado, lo que ayuda en la planificación de programas de capacitación y desarrollo. - Facilita la identificación de empleados con potencial de liderazgo que pueden beneficiarse de oportunidades de desarrollo específicas.
4.Identificación de sucesores y planificación de la sucesión: - El registro de desempeño es útil para identificar empleados con habilidades y potencial para asumir roles de liderazgo en el futuro. - Facilita la planificación de la sucesión al identificar y preparar a empleados para roles clave dentro de la organización.
5.Gestión del rendimiento continuo: - Facilita la comunicación regular entre empleados y gerentes sobre el rendimiento. - Proporciona una base para establecer metas y objetivos para el próximo período de revisión.
FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fase#4
Evaluación
Act. 9:Evaluación del desempeño individual mediante el diseño del sistema
en la fase II.
9.1 Resultados.
9.2 Brechas de competencias laborales y de indicadores.
Act. 10: Evaluación del desempeñoorganizacional estratégico mediante el
CMI
10.1 Resultados.
10.2 Brechas de objetivos y de indicadores.
Act. 11: Retroalimentación a la Planeación estratégica.
11.1 Contraste indicadores real-plan: inferencias.Plan de acción a seguir.
BIBLIOGRAFÍAS:
http://scielo.sld.cu/pdf/rii/v39n1/rii04118.pdf
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FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS.
Denny Paola Macias
Created on November 18, 2023
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FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fase#1
Planeación estratégica
Act. 1: Definición de la estrategia, precisando:misión y objetivos estratégicos. Conformación del Comité de competencias.
La planificación estratégica se basa en el desarrollo y ejecución de estrategias para alcanzar objetivos a largo plazo y mejorar el desempeño.
FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fase#2
Fase II: Diseño del sistema de evaluación individual
Act. 6: Diseño del sistema de evaluación individual. 6.1 Datos de identificación del empleado y cargo. 6.2 Quién o quiénes realizarán la evaluación. 6.3 Periodo de tiempo que comprende la evaluación. 6.4 Indicadores o parámetros a evaluar (competencias y dimensiones, así como las responsabilidades que implican). 6.5 Método a utilizar (de incidentes críticos, administración por objetivos, etc.) 6.6 Conclusiones y recomendaciones: ● Evaluación (Excelente, Muy bien, Bien, Regular, Insuficiente): Rangos de Idóneo y Competente. ● Fortalezas. ● Áreas a mejorar. ● Formación continua:
El diseño del sistema de evaluación individual se basa en varios factores y puede variar según el contexto. Sin embargo, hay algunos principios generales que suelen guiar este proceso.
FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fase#3
Fase III: Desempeño
Act. 7: Registro del desempeño individual.
El registro de desempeño individual es una herramienta clave en la planificación de recursos humanos. Se utiliza para evaluar y documentar el rendimiento de cada empleado en una organización. Aquí hay algunas formas en las que el registro de desempeño individual contribuye a la planificación de recursos humanos:
1.Evaluación del rendimiento: - Permite a los gerentes y líderes evaluar el desempeño de cada empleado en relación con los objetivos y las expectativas de la organización. - Proporciona datos concretos sobre el rendimiento individual, lo que ayuda a identificar fortalezas y áreas de mejora.
2.Toma de decisiones sobre compensación y recompensas: - Los resultados del registro de desempeño a menudo se utilizan para determinar aumentos salariales, bonificaciones y otras recompensas. - Facilita la identificación de empleados destacados que pueden ser candidatos para incentivos adicionales.
3.Desarrollo y capacitación: - Permite identificar las necesidades de desarrollo de cada empleado, lo que ayuda en la planificación de programas de capacitación y desarrollo. - Facilita la identificación de empleados con potencial de liderazgo que pueden beneficiarse de oportunidades de desarrollo específicas.
4.Identificación de sucesores y planificación de la sucesión: - El registro de desempeño es útil para identificar empleados con habilidades y potencial para asumir roles de liderazgo en el futuro. - Facilita la planificación de la sucesión al identificar y preparar a empleados para roles clave dentro de la organización.
5.Gestión del rendimiento continuo: - Facilita la comunicación regular entre empleados y gerentes sobre el rendimiento. - Proporciona una base para establecer metas y objetivos para el próximo período de revisión.
FASES DE LA PLANIFICACION ESTRATEGIA DE LOS RECURSOS HUMANOS
Fase#4
Evaluación
Act. 9:Evaluación del desempeño individual mediante el diseño del sistema en la fase II. 9.1 Resultados. 9.2 Brechas de competencias laborales y de indicadores.
Act. 10: Evaluación del desempeñoorganizacional estratégico mediante el CMI 10.1 Resultados. 10.2 Brechas de objetivos y de indicadores.
Act. 11: Retroalimentación a la Planeación estratégica. 11.1 Contraste indicadores real-plan: inferencias.Plan de acción a seguir.
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