PLAN DE IGUALDAD SABICO

I. PLAN DE IGUALDAD SABICO GROUP: SECTOR SEGURIDAD Y SERVICIOS AUXILIARES 2023-2027

La igualdad entre hombres y mujeres es un principio jurídico fundamental y universal que se recoge en los textos internacionales que regulan y garantizan los derechos humanos

En nuestro ordenamiento el artículo 14 de la Constitución proclama el derecho a la igualdad y a la no discriminación y la Ley Orgánica 3 barra 2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en su título cuarto se ocupa del derecho al trabajo en igualdad de oportunidades incorporando medidas para garantizar la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso al empleo en la formación en la promoción profesional y en las condiciones de trabajo además del deber general de la empresa de respetar el principio de igualdad en el ámbito laboral se contempla específicamente el deber de negociar planes de igualdad en las empresas de más de 50 trabajadores y trabajadoras un deber cuyo desarrollo reglamentario se encuentra contenido en el Real decreto 901 barra 2020 del 13 de octubre

Este plan de igualdad es fruto del firme compromiso del grupo de empresas por trabajar en favor de una sociedad más justa e igualitaria entre mujeres y hombres en el ámbito laboral que favorezca su avance y desarrollo y en las que se respeten los derechos fundamentales y las libertades de todas las personas que lo componen para impulsar el desarrollo de políticas de igualdad y responder a las nuevas responsabilidades que tiene sabico Group se ha elaborado y negociado este primer plan de igualdad teniendo en cuenta la siguiente normativa.

Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Real Decreto Legislativo 2/2015 de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los trabajadores.

Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Real Decreto 902/2020 de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres

Real Decreto 901/2002 de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010 de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo.

Fases para elaborar el plan de igualdad

FASES PARA LA NEGOCIACION E IMPLANTACION DEL PLAN DE IGUALDAD

03

Diseño, aprobación y registro del Plan

05

Evaluación del Plan de Igualdad

01

Puesta en Marcha

02

Realización del diagnóstico

04

Implantación y seguimiento

fase1

Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan de igualdad: comunicación y apertura de la negociación y constitución de la comisión negociadora

fase2

Realización del diagnóstico: recopilación y análisis de datos cuantitativos y cualitativos para conocer el grado de integración de la igualdad entre mujeres y hombres en la empresa.

fase3

Diseño, aprobación y registro del plan de igualdad: definición de objetivos, diseño de medidas, establecimiento de indicadores de seguimiento y evaluación, calendario de aplicación, aprobación y registro del plan.

fase4

Implantación y seguimiento del plan de igualdad: comprobación del grado de desarrollo y cumplimiento de las medidas y valoración de resultados

fase5

Evaluación del plan de igualdad: valoración del grado de consecución de los objetivos, resultados e impacto que ha tenido el plan en la empresa

FASE 1

Compromiso. Puesta en marcha del proceso de elaboración del plan de igualdad: Comunicación y constitución de la comisión de igualdad

FASE 2

Análisis de datos Cualitativos: Estudio, muestreo de documentación y variables cualitativas (manuales, políticas, procedimientos, protocolos para selección, para promoción, descripción de puestos, protocolos de actuación para retribución variable, complementos y mejoras personales, medidas o protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, medidas para mujeres víctimas de violencia de género, etc.).

Para la realización del diagnóstico se han analizado una serie de datos (cuantitativos y cualitativos) referidos a las distintas materias que debe contemplar el Plan (Art. 46.2 de la LOIEMH y el Real Decreto 901/2020). El desarrollo del diagnóstico se elaborará aplicando la siguiente metodología:

Análisis de datos Cuantitativos: Cálculo de ratios en relación a la representatividad de género y sobre los procesos de Recursos Humanos (discapacidad, tipología de contratos, edad, antigüedad, acceso, promociones, retribuciones, condiciones laborales…).

El diagnóstico de cada empresa através de la toma y recogida de datos, identifica y estima la magnitud, a través de numerosos indicadores cuantitativos y cualitativos, . Con el objetivo de identificar todo lo anterior, para la realización de los diagnósticos de cada empresa se han tomado y recogido datos en relación con las siguientes materias:

FASE 2

Proceso de gestión de personal

Analisis cuantitativo

Materias a analizar

Información Básica de la empresa

Politica retributiva

Diagnostico

Condiciones generales

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Condiciones de trabajo

Infrarepresentación femenina

Corresponsabilidad

Información básica de la empresa

Analisis cuantitativo

Condiciones generales

• Datos desagregados por sexo
• Metodología empleada
• Periodo de referencia de los datos
• Fecha de realziación del diagnostico
• Personas que intervienen

• Plantilla por edad, vinculación, relación laboral, contrato y jornada, antiguedad, departamento, nivel jerarquico, grupos profesionales, puestos de trabajo, nivel formativo.
• Distribución por sexo de la representación de las trabajadoras y trabajadores en relación a la plantilla

• Información básica, interna y externa.
• Datos sobre sector actividad, dimensión de la empresa y estructura organizativa
• Datos de localización, dispersión geográfica y peculiaridades de cada centro de trabajo, en su caso

PLAN DE IGUALDAD GRUPO SABICO

AMBITO DE APLICACIÓN

AMBITO PERSONAL El PLAN DE IGUALDAD SABICO GROUP SECTOR SEGURIDAD Y SERVICIOS AUXILIARES será aplicable a todas las personas, en territorio nacional, trabajadoras de las siguientes empresas de SABICO GROUP

• ÁMBITO TEMPORAL: PERÍODO DE VIGENCIA. El presente Plan es un conjunto de medidas ordenadas y orientadas a alcanzar los objetivos que se concretan en el mismo, siendo el periodo de vigencia de cuatro años, desde el 27 de marzo de 2023 hasta el 26 de marzo de 2027.

AMBITO TERRITORIALEl ámbito es nacional. Quedan comprendidas para este Plan de Igualdad los centros de trabajo existentes a la firma del mismo y todos aquellos que en un futuro pudieran ser añadidos por ampliación geográfica de sus distintas actividades.

PLAN DE IGUALDAD GRUPO SABICO

PRESENTACION DE LA ORGANIZACION

SABICO GROUP es una organización que ha cumplido más de 30 años comenzando su andadura en 1989. A lo largo de estos 30 años el grupo ha crecido, ha creado nuevas empresas, se ha especializado en nuevas áreas, ha multiplicado sus delegaciones y trabajan en él más de 3000 profesionales. Desarrolla su actividad dentro del sector de los servicios integrales prestados a terceros. Parte de los mismos se encuentran incluidos en el área de servicios prestados por Mano de Obra Intensiva y las actividades que abarcan son:

POLITICA DE GESTION

POLITICA DE GESTIÓN DE SABINO GROUP

Procesos de gestión de personal

Ingresos y ceses indicando causa, edad, vinculación, tipo de relación laboral, tipo de contratación y jornada, nivel jerárquico,...

Lenguaje y contenido de las ofertas de empleo

criterios de selección basados en aspectos objetivos

Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la descripción de perfiles profesionales y puestos de trabajo

PROCESOS DE SELECCION

Perfil de las personas que intervienen en los procesos de selección

Criterios y canales de información y/o comunicación

cómo se desarrollan las entrevistas de trabajo

Proceso de gestión de personal

personas que han recibido formación por áreas y/o departamentos

tipo de contenido de las acciones formativas

horario de impartición

garantiza el acceso igualitario a programas formativos

Si las actividades formativas tienen lugar dentro o fuera de la jornada de trabajo

PROCESOS DE FORMACION

Si el número de horas de las acciones formativas se distribuyen por igual entre mujeres y hombres

Si existen acciones formativas vinculadas con la promoción y desarrollo profesional

Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en las convocatorias de formación

Proceso de gestión de personal

Datos desagregados relativos a las promocionesnivel jerárquico, grupo profesional, puestos de trabajo, responsabilidades familiares y nivel de formación

las características de los puestos de trabajo objeto de promoción

Criterios y canales de información y/o comunicación utilizados en los procesos de promoción profesional

PROCESOS DE PROMOCION

Criterios, métodos y/o procesos utilizados para la selección de personal en la promoción profesional y gestión y retención del talento

sistema de promoción profesional está basado en criterios objetivos

descripción del puesto de trabajo, o de los requisitos de acceso, incluyen elementos que puedan incidir de manera desigual sobre las y los trabajadores,

conciliación afectan en el acceso a puestos de responsabilidad

Politica retributiva

La elaboración del diagnóstico permite identificar posibles situaciones de discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva, para lo cual, será necesario disponer de información, desagregada por sexo, sobre la política retributiva de la empresa, los criterios de atribución de complementos, incentivos o cualesquiera otros beneficios y percepciones, ya sean de naturaleza salarial o extrasalarial y el sistema de clasificación profesional.

DESCRIPCION DE PUESTOS DE TRABAJO

CLASIFICACION PROFESIONAL

VALORACION DE PUESTOS

REGISTRO RETRIBUTIVO

AUDITORIA RETRIBUTIVA

CONDICIONES DE TRABAJO

Regimen de trabajos a turnos

Horario y distribucion del tiempo de trabajo

Tipos de suspensiones y extinciones del contrato de trabajo

Sistemas de trabajo y rendimiento

CONDICIONES DE TRABAJO.

Movilidad funcional y geográfica

Permisos y excedencias

Regimen de movilidad funcional y geográfica

Jornada de trabajo

Intimidad en relación con el entorno digital y desconexión

Corresponsabilidad

analisis de como afectan , a las personas con responsabilidad de cuidado : cambios de funciones, cambios de centros, etc...

En este punto del diagnóstico se abordan aspectos relativos a la conciliación y el grado de corresponsabilidad con que se reconocen y ejercen los derechos de la vida personal, familiar y laboral.

CORRESPINSABILIDAD

Medidas implantadas por la empresa para facilitar la conciliación

Criterios de comunicación

Permisos y excedencias del último años

Infrarepresentación femenina

En este apartado del diagnóstico, la información deberá estar desagregada por sexo, e informará sobre la distribución de la plantilla, en los puestos de distinto nivel de responsabilidad, en función del sexo para identificar la existencia en su caso de infrarrepresentación de mujeres en los puestos intermedios o superiores (segregación vertical).

INFRAREPRESENTACIÓN FEMENINA

La participación de mujeres y hombres en los distintos niveles jerárquicos, grupos y subgrupos profesionales y su evolución en los cuatro años anteriores a la elaboración del diagnóstico.

La correspondencia entre los grupos y subgrupos profesionales y el nivel formativo y experiencia de las trabajadoras y trabajadores.

Criterios de comunicación

Prevención del acoso sexual y por razón de sexo

Se comprobará si existen mecanismos de prevención, detección y actuación frente al acoso sexual y por razón de sexo y si son conocidos por la plantilla y accesibles para esta. Se analizará, asimismo, si en la empresa se han dado situaciones de acoso y cómo se ha actuado o cómo se han resuelto en el marco del protocolo de prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo, en los casos en que la empresa disponga de dicho protocolo.

PREVENCION DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZÓN DE SEXO

OTRAS MATERIAS DE ANALISIS

Comunicación incluyente y lenguaje no sexista Se analizarán los canales de comunicación de la empresa, así como si el lenguaje y las imágenes utilizadas son incluyentes y no sexistas. Respecto a la comunicación interna, se contemplará la documentación general que se utiliza para informar a la plantilla: tablones de anuncios, letreros, comunicados, correos electrónicos, etc., y se analizarán los canales utilizados. Además, se tendrá en cuenta la comunicación realizada en relación con el plan de igualdad y sobre el desarrollo del diagnóstico, etc.

Violencia de género Se recopilará información sobre las actuaciones o medidas que la empresa viene desarrollando en relación con la violencia de género.

Seguridad, salud laboral y equipamientos

FASE 3

Diseño, aprobación y registro del Plan de Igualdad

Objetivos generales del plan de Igualdad de SABICO

El objetivo principal es promocionar la igualdad de oportunidades y trato entre mujeres y hombres en la empresa, estableciendo las bases de una cultura en la organización del trabajo que favorezca la igualdad efectiva entre mujeres y hombres, y que avance en el ejercicio corresponsable del derecho a la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de las personas trabajadoras, así como la eliminación de cualquier discriminación directa o indirecta que pudiera existir, incluido, en su caso, la brecha salarial.

Objetivos generales del plan de Igualdad de SABICO

• Asentar dentro de la cultura de la organización el principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres en toda la estructura. • Asegurar el acceso al empleo en igualdad de condiciones entre mujeres y hombres. • Garantizar en la organización la ausencia de discriminación, directa o indirecta, por razón de sexo. • Facilitar el acceso de mujeres y hombres a todas los grupos profesionales y niveles. • Favorecer la promoción interna y selección con objeto de alcanzar una representación equilibrada de la mujer en la plantilla. • Formar e informar en materia de igualdad de trato y oportunidades a toda la plantilla, con una acción específica para las personas que forman parte de la Comisión de Seguimiento de Igualdad. • Garantizar el principio de igualdad retributiva. • Facilitar la corresponsabilidad y la conciliación de la vida personal, laboral y familiar en la plantilla. • Asegurar la utilización del lenguaje inclusivo en las comunicaciones internas y externas de la empresa. • Promover mediante acciones de comunicación, información y sensibilización la igualdad de oportunidades en todos los niveles organizativos. • Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo en el centro de trabajo. • Ayudar a las trabajadoras víctimas de violencia de género.

Objetivos especificos del plan de Igualdad

Selección y contratación: • Garantizar la igualdad de trato y oportunidades en la selección para el acceso a la empresa eliminando la segregación horizontal y vertical. • Lograr una representación equilibrada de trabajadores y trabajadoras en las distintas áreas de actividad y puestos de la empresa, incrementando la presencia de mujeres donde están infrarrepresentadas. Clasificación profesional: • Revisar los sistemas de clasificación profesional en la empresa con perspectiva de género para fomentar una representación equilibrada de mujeres y hombres en los diferentes puestos de trabajo de la empresa, garantizando que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes. • Analizar y explicar los factores que justifican las diferencias en los grupos/categorías/puestos profesionales. Formación: • Formar en materia de género e igualdad al personal de la empresa. • Garantizar el acceso de los trabajadores y las trabajadoras en cada centro, a toda la formación que imparte la empresa. Promoción profesional: • Garantizar la igualdad de trato y oportunidades de mujeres y hombres en la promoción, en base a criterios objetivos, cuantificables, públicos y transparentes. • Fomentar la promoción de mujeres en todos los niveles profesionales de la empresa donde estén infrarrepresentadas

Objetivos especificos del plan de Igualdad

Condiciones de trabajo: • Incorporar la perspectiva de género en la política de prevención, en la vigilancia de la salud laboral, así como en cualquier otra obligación relacionada con la prevención de riesgos laborales, atendiendo especialmente a los riesgos asociados al embarazo y a la lactancia. Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral: • Garantizar el ejercicio corresponsable de los derechos de conciliación, informando de ellos y haciéndolos accesibles a toda la plantilla y mejorar las medidas legales para facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la plantilla. • Fomentar el uso de medidas de corresponsabilidad. Infrarrepresentación femenina • Equilibrar la presencia de mujeres y hombres en los puestos y categorías donde las primeras están infrarrepresentadas. Retribuciones:

Objetivos especificos del plan de Igualdad

• Prevenir el acoso sexual y por razón de sexo. • Desarrollar un procedimiento de prevención y solución de conflictos en materia de acoso sexual y/o por razón de sexo, garantizando el derecho a invocar el mismo y salvaguardando los derechos del personal afectado dentro de un contexto de prudencia y confidencialidad, tramitando con la debida consideración, seriedad y prontitud las denuncias que se presenten. • Dar a conocer al conjunto de la plantilla el Protocolo de prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo, así como el procedimiento y cauce de denuncias que en el mismo se establece. Violencia de género: • Aplicar y mejorar los derechos reconocidos en la legislación vigentes a las trabajadoras víctimas de violencia de género. Comunicación: • Asegurar que la comunicación interna y externa promueva una imagen igualitaria de mujeres y hombres y garantizar que los medios de comunicación internos sean accesibles a toda la empresa.

Objetivos especificos del plan de Igualdad

Establecer canales de información permanentes sobre la integración de la igualdad de oportunidades en la empresa. Sensibilizar a la plantilla y llevar a cabo acciones de colaboración en campañas contra la violencia de género. Realizar una campaña de sensibilización e información interna sobre el nuevo Plan de Igualdad. Sensibilizar e informar a la plantilla en materia de conciliación y corresponsabilidad.

MEDIDAS

Una vez definidos los objetivos específicos para cada materia o área de mejora, se determinarán las medidas para su consecución. Al planificar las medidas, se recomienda tener en consideración:

MEDIDAS

En función de la información obtenida en el diagnóstico y las propuestas realizadas en el mismo, se identificarán las áreas sobre las que se deberá actuar.El orden y prioridad de dichas actuaciones se determinará, por acuerdo de la comisión negociadora, atendiendo a las desigualdades, desventajas, dificultades u obstáculos, a la igualdad entre mujeres y hombres, detectados en la Fase de diagnóstico, valorando los recursos de la empresa, los tiempos de actuación, el impacto previsto, etc. En todo caso, las medidas que se adopten deberán responder a la situación real de la empresa y contribuir a alcanzar la igualdad real entre mujeres y hombres en ella. Para ello, cada medida se definirá de manera precisa, evaluable y viable al propósito que se pretende alcanzar.

MEDIDAS

• AREA 1 RESPONSABLES DE IGUALDAD
• AREA 2 ACCESO, SELECCION Y CONTRATACION
• AREA 3 CLASIFICACION PROFESIONAL
• AREA 4 FORMACION
• AREA 5 PROMOCION PROFESIONAL
• AREA 6 CONDICIONES DE TRABAJO
• AREA 7 EJERCICIO CORRESPONSABLE DE LOS DERECHOS DE LA VIDA PERSONAL, FAMILIAR Y LABORAL
• AREA 8 INFRAREPRESENTACION FEMENINA
• AREA 9 RETRIBUCION Y AUDITORIA SALARIAL
• AREA 10 PREVENCION DEL ACOSO SEXUAL Y POR RAZON DE SEXO
• AREA 11 VIOLENCIA DE GÉNERO
• AREA 12 COMUNICACI

FASE 4

Sistema de Seguimiento

En el documento final del plan de igualdad, junto con la fijación de objetivos y la definición de medidas, se detallará el sistema de seguimiento, cuya finalidad es verificar el cumplimiento de las medidas previstas y la consecución de los objetivos marcados. El procedimiento contendrá: * Designación del órgano de vigilancia y control encargado de realizar el seguimiento, con mención expresa a su composición y atribuciones. En él participará, de forma paritaria, la representación legal de la empresa y de las personas trabajadoras y tendrá una composición equilibrada entre mujeres y hombres, siempre que sea posible. * Establecimiento de la periodicidad de las actuaciones relativas al seguimiento de las medidas, que se consignarán en el cronograma de actuaciones previsto. * Definición de indicadores de medición e instrumentos de recogida de información. * Establecimiento de un procedimiento de recopilación y sistematización de la información y documentación relativa a la implantación y seguimiento del plan. * Determinación del procedimiento para solventar discrepancias que pudieran surgir durante el tiempo de vigencia del plan. * Elaboración de informes de seguimiento periódicos que incluyan análisis y valoración de la ejecución, así como propuestas de modificación o mejora. * Estos informes servirán de base para la evaluación del plan.

FASE 5

Sistema de Evaluación y Revisión

Por último, el plan debe contemplar, también, un sistema de evaluación que permita analizar el desarrollo del plan en su conjunto. El procedimiento de evaluación que se defina deberá contemplar los siguientes elementos:  Designación del órgano o personas responsables de realizar la evaluación.  Determinación de la fecha de realización de la evaluación, realizándose, al menos, una evaluación intermedia y otra final.  Establecimiento de un procedimiento de recopilación y sistematización de la información y documentación relativa a la implantación y seguimiento del plan.  Elaboración de los correspondientes informes de evaluación, que incluyan análisis y valoración de la información recopilada, con el objetivo de detectar las debilidades y fortalezas evidenciadas a lo largo del proceso de ejecución.  Elaboración de una propuesta de reajuste o mejora de las acciones implantadas con el objetivo de consolidar y profundizar la integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en la empresa.

Aprobación y Registro del Plan

La adopción de acuerdos por la comisión negociadora tiene lugar por mayoría de ambas representaciones, debiendo negociar de buena fe. En caso de desacuerdo, la comisión negociadora podrá acudir a los procedimientos y órganos de solución autónoma de conflictos, si así se acuerda por las partes. El resultado de las negociaciones deberá plasmarse por escrito en el documento de plan de igualdad que contendrá todos los acuerdos adoptados y será firmado por las partes negociadoras. Asimismo , se firmará acta de aprobación del plan de igualdad en la reunión de la comisión negociadora que ponga fin a las negociones y acuerde la aprobación del plan. REGISTRO DEL PLAN DE IGUALDAD Los planes de igualdad deberán inscribirse en el Registro de Planes de Igualdad, cualquiera que sea su origen o naturaleza, obligatoria o voluntaria, y hayan sido o no adoptados por acuerdo entre las partes. Esta inscripción permitirá el acceso público al contenido de los mismos. Dentro del plazo de quince días, a partir de la firma del plan de igualdad, la comisión negociadora, o quien formule la solicitud, debidamente acreditada, deberá presentar, a través de medios electrónicos, ante el Registro de la autoridad laboral competente, la solicitud de inscripción correspondiente.

¡Gracias!

CONCLUSIONES GENERALES AUDITORÍA RETRIBUTIVA Los resultados retributivos analizados desde la perspectiva de la retribución en cada una de las empresas, demuestra que existe brecha salarial superior al 25%, en algunos casos que se han justificado ante la comisión negociadora, dado que se ofrece mayoritariamente en los puestos de operativa por los complementos extrasalariales objetivos, en los cuales la presencia de la mujer es minoritaria, o bien son dadas por la falta de recategorización de puestos de trabajo, para cuya subsanación se aplican medidas con el objeto de alcanzar la igualdad efectiva entre hombres y mujeres. Las diferencias que se observan esencialmente recogidas en los complementos ad personam, obedecen a la retribución flexible, que depende de las decisiones de las personas trabajadoras. Y respecto a los complementos de desempeño, las diferencias responden a la retribución variable que es mayor en los puestos de mayor responsabilidad. En algunas empresas del grupo, dichas diferencias no vienen derivadas de las cuantías de los diferentes conceptos retributivos sino del diferente número de mujeres y hombres en cada categoría y de la responsabilidad de cada uno de ellos No podemos determinar que el origen de esas diferencias tenga una connotación de género, máxime si tenemos en cuenta la bidireccionalidad de las brechas y el sector en que desarrolla cada empresa su actividad. En este sentido, es relevante volver a apuntar que por el sector de actividad de las empresas incluidas en el plan (seguridad y servicios auxiliares), las retribuciones de las personas de su plantilla están altamente influenciadas por las demandas del mercado del sector y por los requisitos de clientes de las personas contratadas, a los que esta empresa debe adaptarse para poder contar con los servicios de tales cliente; también pueden verse afectadas por fluctuaciones contractuales en aras de adecuar sus retribuciones a las peticiones de los clientes. Esta circunstancia provoca un sistema retributivo desequilibrado, que genera orgánicamente diferencias salariales en puestos a priori homogéneos, si bien no es una cuestión que dependa de la política retributiva de la empresa, sino que se trata de causas externas a la misma.

Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. Sería conveniente la elaboración de un protocolo de conciliación en el que se recojan todas las medidas existentes o que se aplican por costumbre. Deberá procederse a su difusión entre la plantilla y entregarlo cada vez que hubiera una nueva incorporación. Como medida complementaria se propone la adopción de medidas de sensibilización y concienciación sobre el ejercicio corresponsable de derechos de conciliación, para incentivar su uso en la plantilla masculina. En los convenios que aplican se recogen mejoras en los permisos y licencias. A nivel interno, aunque no se recoja ningún acuerdo por escrito, sí que es costumbre dar flexibilidad en este ámbito, siempre que las causas organizativas y las características de los servicios contratados lo permitan Analizando estos datos con el resto de la información tratada, no se puede concluir que exista dificultad para conciliar ni que las mujeres hagan más uso de derechos de conciliación. En cualquier caso, las mujeres están más afectadas por parcialidad de la jornada, pero también concuerda con lo que sucede en el mercado laboral en su conjunto, ya que las mujeres hacen más uso de este tipo de jornadas, que en muchos casos obedece a motivos de conciliación de la vida personal y familiar. En cuanto a las medidas para favorecer la conciliación de la vida laboral, familiar y personal de su plantilla, la Empresa se circunscribe a las medidas que indica la normativa legal y convencional al respecto, sin que, por ejemplo, se haya planteado por el momento ninguna iniciativa que favorezca el ejercicio corresponsable de los derechos en la materia por parte del personal masculino. El hecho de que existan trabajadores/as que se encuentran en situación de acogerse a las medidas de conciliación existentes y que no hagan uso de dichas medidas de conciliación puede mejorarse con una adecuación de la política de información.

Prevención del acoso sexual y/o por razón de sexo. El Grupo Sabico dispone de un protocolo de acoso sexual y/o por razón de sexo conocido por la totalidad de la plantilla. A la firma del presente Plan de Igualdad, la comisión negociadora acuerda la elaboración y difusión de un nuevo protocolo de acoso (Punto 8 del presente documento) En el periodo analizado no han existido casos de Acoso sexual y/o por razón de sexo