IL FATTORE UMANO IN AZIENDA

IL FATTORE UMANO IN AZIENDA

L'organizzazione scientifica del lavoro

Organizzazione scientifica del lavoro TAYLORISMO

In piena seconda rivoluzione industriale lo scopo delle aziende è quello di sfruttare al massimo i macchinari, così da recuperare gli ingenti investimenti realizzati nell’acquisto degli stessi. L'ingegnere Taylor teorizzò la divisione del lavoro e la catena di montaggio per cui ogni pezzo veniva prodotto separatamente , in serie, da parte di operari che dovevano compiere gesti prefissati. Il ciclo di lavoro veniva spezzettato in una sequenza di operazioni semplici, ripetitive e noiose acccessibili ad una manodopera non qualificata a basso costo mentre le macchine garantivano qualità e quantità di prodotti prima impensabili

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L’imprenditore statunitense Henry Ford è stato il primo nel 1913 a introdurre la catena di montaggio nelle proprie autofficine di Detroit. Il modello T, dal prezzo accessibile a tutti , fu un successo tanto che Ford dovette riorganizzare la fabbrica per tenere il ritmo delle vendite. Con il fordismo, che consiste nell’applicazione concreta delle teorie di Taylor nel processo produttivo, la produzione prevale sul mercato, così pure il lavoro di fabbrica sulla società. Le antiche abilità artigiane non erano più necessarie , anzi di intralcio, l'attività monotona e dequalificata era controllata da capi e cronometristi che valunato il lavoro dell'operaio in base alla su acapcità di adattamento ai ritmi delle macchine. La comunicazione era solo utilizzata per veicolare istruzioni dall'altp a singoli operai, non erano previsti feedeback o comunicazioni orizzontali. L'organizzazione scientificica del lavoro teorizzata da taylor afferma il primato assoluto dell'impresa e dell'organizzazione su tutte le altre compnenti sociali e relazionali presenti al suo interno-

FORDISMO

Critica al taylorismo

La specializzazione di Taylor, portata agli estremi, si è dimostrata poco efficace. Gli aspetti negativi si possono riassumere in due elementi fondamentali: 1. la rigidità; 2. l’alienazione del lavoratore. Un’eccessiva specializzazione del lavoro porta, infatti, ad una forte rigidità, perché un lavoratore ha imparato ad eseguire solo un piccolo compito, ripetuto centinaia di volte, si trova disorientato di fronte ad ogni piccolo cambiamento. Altro notevole limite è la condizione psicologica nel quale è tenuto il lavoratore, costretto a compiere i medesimi gesti per ore e ore. Il lavoro svolto in questo modo è vissuto in maniera negativa con disinteresse e senza alcuna voglia di migliorare e di evolversi.

LA TEORIA DELLE RELAZIONI UMANE

A cavallo tra gli anni 20 e 30 Elton Mayo , fondatore della scuola delle relazioni umane dimostrò che :

• La quantità di lavoro che un dipendente è in grado di svolgere non è dipendente solo dalla sua forza e resistenza fisica ma dal clima umano presente sul posto di lavoro.
• L'attenzione all'armonia e all'ambiente in cui si lavora è più efficace per il rendimento di un aumento.

Egli teorizzò un tipo di leadership democratica in grado di:

• Far partecipare ai processi decisionali i ranghi inferiori specie per le materie che li riguardani
• comunicare il perchè delle scelte manageriali

La scuola delle relazioni umani mise in risalto l'importanza delle comunicazioni, delle partecipazioni e della leadership affermando che il massimo efficienza di un'azienda è raggiunto con il massimo grado di soddisfazione dei suoi dipendenti.

LE TEORIE MOTIVAZIONALI

Secondo le teorie motivazionali bisogna anteporre ai fini dell'impresa i bisogni del lavoratore in particolare quelli posti ai gradini pù alti della piramide di Maslow 1954 Il denaro non è l'unica forma di soddisfazione dei bisogni che può offrire l'ambiente di lavoro , ma attraverso il lavoro si possono soddisfare alcuni bisogni dei lavoratori.

LE TEORIE MOTIVAZIONALI

2 LE MOTIVAZIONI INTRISECHE ED ESTRINSECHE AL LAVORO

Le teorie motivazionali si arrichirono neglianni 60 con il contributo dello psicologio Fredrerick Herzberg che sostenne che dentro l'azienda esistono due tipi di lavoratori

1. Coloro che appartengono ad un'umanità maturata e motivata che puntano all'autorealizzazione( motivazione intrinseca)
2. Coloro ,che pur nulla motivati, si limitano a vivacchiare nella routine quotidian di un lavoro alienante( motivazione estrinseca) per questo è necessario trovare per questi ultimi dei generatori di motivazione al lalvoro.

Una retribuzione elevata non basta a sucitare entusiasmo nel prorpio lavoro! I manager dovranno puntare su fattori motivazionali diversi dal denaro Ad esempio: 1 Compiti più intetessanti e meno ripetitivi 2 Maggiore coinvolgimento dei collaboratori nelle politiche aziedali

LE TEORIE DELLA LEADERSHIP

Negli anni 60 Rensi Likert elbarora le teorie della leadership e del rinforzo positivo in azienda . Secondo Linkert è necessario creare un modello nuovo di organizzazione aziendale fondato su una diversa leadership. Le comunicazioni non possono avvenire solo dall'alto verso il basso dai manager ai dipendenti e sottoforma di comandi, ma sono previste anche forma di comunicazione dal basso verso l'alto attraverso forma di discussioni di gruppo tra i subordinati e i loro superiore. Questo modello prevde che i collaboratori collaborano con i loro manager attraverso scambi costruttivi di idee. Il modello che dovrebbe adottare ogni azienda secono Likert, è quello partecipativo che supera non solo quello autoritario ma anche quello paternalistico.

Il modello Toyota e superamaneto Taylorismo

Una risposta al fordismo è stato il modello giapponese. Il toyotismo capovolge la mentalità dell'azienda :

• Obiettivo e soddisfare cliente( customer satisfaction)
• Coinvolgere tutto il personale azienda( employee involvemement)per determinare ed assicurare ciò che è importante e dà soddisfazione al cliente. Il coinvologimento del personale consente un controllo continuo dei fattori che determinano la qualità del prodotto.

Non si agisce più in base a funzioni ma ci si focalizza sul prodotto e sui bisogni del clienti .La priorità va data all'obiettivo "qualità"con la richiesta ai collaboratori anche i più umili, di contribuire attraverso suggerimenti ed idee. Si definisce qualità totale l'attenzione non solo al prodotto ma anche al servizio connesso al sistema di produzione alla cutura genereale dell'organizzazione aziendale al clima umano aziendale, allo stile relazionale dell'azienda.

I bisogni del cliente da soddisfare sono di tre ordini: Bisogni impliciti: dati per scontati dal cliente (es: acqua calda in Hotel) QUALITA' ATTESA Bisogni espliciti: che il cliente manifesta chiaramente (es: comfort in Hotel piscina,) QUALITA' RICHIESTA Bisogni latenti: che il cliente non è grado di esprimere perché non è consapevole (es: trovare dei fiori in Hotel, frutta a disposizione) QUALITA' LATENTE La soddisfazione dei bisogni latenti garantisce all'azienda un salto di qualità.

Il fattore umano in azienda dal Taylorismo alla qualità totale

TAYLORISMO

Fine 800 Taylor introduce la divisione del lavoro e la catena di montaggio.Nel 1913 Ford attua il merodo taylorista per produrre macchina a basso costo.

LIMITI DEL TAYLORISMO

Tra il 1920 e 1930 Elton Mayo, fondatore “della scuola delle relazioni umane,” sottolinea i limiti del taylorismo e dimostra che le relazioni umane in azienda sono il motore della produzione.

LE TEORIE MOTIVAZIONALI

Tra il 1920 e 1930 Elton Mayo, fondatore “della scuola delle relazioni umane,” sottolinea i limiti del taylorismo e dimostra che le relazioni umane in azienda sono il motore della produzione.1954: Maslow domostra che il denaro non è l'unica soddisfazione dei bisogni. Anni 60: Frederick Likert studia la motivazione in contesti lavorativi la divide in motivazione: intrinseca ed estrinseca.Anni 60 : Rensis Likert elabora la teoria della leadersip e del rinforzo positivo Anni 80 :

Si consolida il superamento del taylorismo grazie all’azienda Toyota, che incentra il lavoro su tre pilastri: customer satisfaction, employee involvement e qualità totale