cultura organizzativa, socializzzazione e mentoring
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Capitolo 3
I livelli dalla cultura organizzativa: caso Ikea
+ info
I livelli dalla cultura organizzativa: caso Ikea
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Cultura di clan: caso Decagon Devices
Tamsin Jolley, CEO di Decagon Devices, ha dichiarato in una recente intervista che all’interno dell’azienda sono state implementate una serie di attività quotidiane mirate a riunire i collaboratori settimanalmente per condividere la pausa pranzo tutti insieme. I manager colgono questa occasione per illustrare le novità relative alla società, presentare i nuovi assunti e insegnare ai dipendenti a leggere i rendiconti finanziari. Inoltre, l’azienda promuove la socializzazione all’interno dell’ambiente di lavoro tramite un’area svago contenente tavoli da ping pong e un mega schermo per guardare le partite durante le pause.
Cultura adhocratica: caso Pixar
Pixar stabilisce precise priorità:
-Le persone intelligenti hanno idee rivoluzionarie; -La visione creativa prevale sul conformismo.
La casa di produzione organizza riunioni di Braintrust per eliminare le idee mediocri e spingere verso l’eccellenza. La fase di brainstorming si tiene bimestralmente tra team diversi, con l’obiettivo di offrire feedback sincero e onesto.
Sono presenti giornate “Notes”, in cui i dipendenti prendono qualche giorno di pausa dal proprio lavoro e l’intera azienda si divide in gruppi con lo scopo di confrontarsi su una serie di problemi estranei alle proprie competenze e analizzarli da un punto di vista differente.
Cultura gerarchica: caso McDonald
Segno distintivo dell'azienda è l'uniformità dei prodotti in tutti i punti vendita. I nuovi dipendenti iniziano svolgendo un solo incarico specifico. Quasi nessuna discrezionalità è consentita sul lavoro: le patatine crude vengono ricevute in confezioni standardizzate, la temperatura dell'olio è predeterminata, un segnale acustico avverte quando le patatine sono pronte per la cottura, è necessario un predeterminato numero di secondi prima che le patatine debbano essere tolte dall'olio. Il manuale delle regole copre la totalità degli aspetti relativi all’abbigliamento e al comportamento sul lavoro, compresi i passagi specifici che si deve seguire per ottenere una promozione.
Cultura di mercato: caso Virgin America
Richard Branson, proprietario di Virgin America, pensa che i vettori statunitensi siano praticamente uguali l’un l’altro e che i manager che li gestiscono non pensano affatto ai clienti.
Per soddisfare i bisogni dei viaggiatori, il vettore di Branson possiede una flotta di Airbus A319 E A320: oltre a essere più spaziosi, gli aeromobili sono dotati di dispositivi di intrattenimento a ogni poltrona, accesso al Wi-fi e una speciale illuminazione per rendere più piacevole il viaggio.
SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA
Processo tramite il quale un individuo apprende valori, consuetudini e comportamenti richiesti che gli permettono di essere parte integrante dell'organizzazione. In altre parole trasforma elementi esterni all'azienda in elementi perfettamente integrati, promuovendo e sostenendo i valori e le convinzioni che stanno alla base dell'individuazione.
MODELLO DI SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA A TRE FASI
SOCIALIZZAZIONE ANTICIPATRICE
CAMBIAMENTO E INTEGRAZIONE
INCONTRO
COLLETTIVA VS INDIVIDUALE
vs
Esperienza di gruppo: Corso di formazione insieme agli altri neo-assunti
Esperienza isolata:
Corso di formazione online
FORMALE VS INFORMALE
vs
A contatto con i membri più esperti:
Lavorare fin da subito in ufficio a stretto contatto con altri membri dell’organizzazione
Separato dagli altri membri dell’organizzazione:
Le reclute dell’esercito devono frequentare campi di addestramento
SEQUENZIALE VS CASUALE
vs
Assenza di ordine stabilito di posizioni: nelle società cooperative i candidati possono dare avvio contestualmente sia al rapporto associativo che quello lavorativo oppure il rapporto di lavoro può nascere successivamente all'adesione alla cooperativa
Ordine specifico di incarichi: nell'ambito universitario è necessario seguire una sequenza di step determinati per diventare professore.
FISSA VS VARIABILE
vs
La carriera NON è scandita in periodi prestabiliti: nelle PMI i nuovi candidati potrebbe entrare a far parte dell'organizzazione ricoprendo un determinato ruolo, ma in seguito l'azienda potrebbe assegnare loro altri compiti o responsabilizzarli maggiormente.
Escalation di posizioni secondo un calendario prestabilito: le società di revisione sono un esempio emblematico di questo tipo di socializzazione
SERIALE VS DISGIUNTIVA
vs
Non viene utilizzato alcun modello a cui ispirarsi: il candidato non è affiancato da un mentor
il mentor incarna letteralmente il ruolo e l'organizzazione: abbinare a nuovo arrivato un veterano in modo che il primo possa legare con il secondo e apprendere la prospettiva interna
INVESTITURA VS PRIVAZIONE
vs
Negazione della propria identità e ricostruzione di sé a immagine dell’organizzazione: durante l'addestramento di polizia i candidati devono indossare l'uniforme e non sono più considerati normale cittadini ma forze dell’ordine.
Affermazione dell'dentità del ruolo:Un'azienda assicurativa che assume un laureato in economia presumibilmente cerca di utilizzare e rafforzare le conoscenze e le competenze apprese a scuola, piuttosto che metterle in discussione.. il ruolo deve rispecchiare i nuovi candidati.
QUIZ
Le strategie di socializzazione collettiva, formale, sequenziale, fissa e seriale sono negativamente correlate all’innovazione dei ruoli in quanto sono processi strutturati che incoraggiano ad accettare passivamente il ruolo prestabilito, ma allo stesso tempo sono associati a una maggiore soddisfazione e identificazione organizzativa. Le strategie di socializzazione individuale, informale, casuale, variabile e disgiuntiva sono positivamente correlate con l’innovazione, infatti incoraggi i nuovi arrivati a mettersi in discussione e a sviluppare un proprio approccio al ruolo.
Cosa accomuna tutti questi personaggi?
Virgilio
Agente M
Μέντωρ
Reveal
Albus Silente
Rafiki
Sono tutti dei
mentor
Mentoring: processo di costruzione e mantenimento di relazioni intense e durature.
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COSA SERVE ALL'INTERNO DI UN'ORGANIZZAZIONE?
In un'organizzazione è utile per radicare la cultura. In due modi: - crea senso di unità, - favorisce il senso di appartenenza.
RETI DI SVILUPPO E MENTORING
secondo voi che reti di sviluppo utilizzano?
struttura ricettiva
CARATTERISTICHE: - la qualità delle relazioni tra l'indivuduo e le persone coinvolte è bassa - pocha varietà di relazioni.
struttura tradizionale
CARATTERISTICHE: - forti legami tra le persone - poca varietà di persone e di sistemi
struttura opportunistica
CARATTERISTICHE: - legami deboli e poco fequenti - il sistema nel quale si trova ha molta verietà di persone e scenari
struttura imprenditoriale
CARATTERISTICHE: - i legami tra gli individui sono forti - il sistema è ricco di persone sia come numero che come diversità
grazie per l'attenzione!
Roberta MuraroJacopo Bruno Anna Pochettino
Got an idea?
Let the communication flow!
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- Generate experiences with your content.
- It’s got the Wow effect. Very Wow.
- Make sure your audience remembers the message.
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CULTURA ORGANIZZATIVA E MENTORING
Anna Pochettino
Created on October 11, 2023
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Cultura di clan: caso Decagon Devices
Tamsin Jolley, CEO di Decagon Devices, ha dichiarato in una recente intervista che all’interno dell’azienda sono state implementate una serie di attività quotidiane mirate a riunire i collaboratori settimanalmente per condividere la pausa pranzo tutti insieme. I manager colgono questa occasione per illustrare le novità relative alla società, presentare i nuovi assunti e insegnare ai dipendenti a leggere i rendiconti finanziari. Inoltre, l’azienda promuove la socializzazione all’interno dell’ambiente di lavoro tramite un’area svago contenente tavoli da ping pong e un mega schermo per guardare le partite durante le pause.
Cultura adhocratica: caso Pixar
Pixar stabilisce precise priorità: -Le persone intelligenti hanno idee rivoluzionarie; -La visione creativa prevale sul conformismo. La casa di produzione organizza riunioni di Braintrust per eliminare le idee mediocri e spingere verso l’eccellenza. La fase di brainstorming si tiene bimestralmente tra team diversi, con l’obiettivo di offrire feedback sincero e onesto. Sono presenti giornate “Notes”, in cui i dipendenti prendono qualche giorno di pausa dal proprio lavoro e l’intera azienda si divide in gruppi con lo scopo di confrontarsi su una serie di problemi estranei alle proprie competenze e analizzarli da un punto di vista differente.
Cultura gerarchica: caso McDonald
Segno distintivo dell'azienda è l'uniformità dei prodotti in tutti i punti vendita. I nuovi dipendenti iniziano svolgendo un solo incarico specifico. Quasi nessuna discrezionalità è consentita sul lavoro: le patatine crude vengono ricevute in confezioni standardizzate, la temperatura dell'olio è predeterminata, un segnale acustico avverte quando le patatine sono pronte per la cottura, è necessario un predeterminato numero di secondi prima che le patatine debbano essere tolte dall'olio. Il manuale delle regole copre la totalità degli aspetti relativi all’abbigliamento e al comportamento sul lavoro, compresi i passagi specifici che si deve seguire per ottenere una promozione.
Cultura di mercato: caso Virgin America
Richard Branson, proprietario di Virgin America, pensa che i vettori statunitensi siano praticamente uguali l’un l’altro e che i manager che li gestiscono non pensano affatto ai clienti. Per soddisfare i bisogni dei viaggiatori, il vettore di Branson possiede una flotta di Airbus A319 E A320: oltre a essere più spaziosi, gli aeromobili sono dotati di dispositivi di intrattenimento a ogni poltrona, accesso al Wi-fi e una speciale illuminazione per rendere più piacevole il viaggio.
SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA
Processo tramite il quale un individuo apprende valori, consuetudini e comportamenti richiesti che gli permettono di essere parte integrante dell'organizzazione. In altre parole trasforma elementi esterni all'azienda in elementi perfettamente integrati, promuovendo e sostenendo i valori e le convinzioni che stanno alla base dell'individuazione.
MODELLO DI SOCIALIZZAZIONE ORGANIZZATIVA A TRE FASI
SOCIALIZZAZIONE ANTICIPATRICE
CAMBIAMENTO E INTEGRAZIONE
INCONTRO
COLLETTIVA VS INDIVIDUALE
vs
Esperienza di gruppo: Corso di formazione insieme agli altri neo-assunti
Esperienza isolata: Corso di formazione online
FORMALE VS INFORMALE
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A contatto con i membri più esperti: Lavorare fin da subito in ufficio a stretto contatto con altri membri dell’organizzazione
Separato dagli altri membri dell’organizzazione: Le reclute dell’esercito devono frequentare campi di addestramento
SEQUENZIALE VS CASUALE
vs
Assenza di ordine stabilito di posizioni: nelle società cooperative i candidati possono dare avvio contestualmente sia al rapporto associativo che quello lavorativo oppure il rapporto di lavoro può nascere successivamente all'adesione alla cooperativa
Ordine specifico di incarichi: nell'ambito universitario è necessario seguire una sequenza di step determinati per diventare professore.
FISSA VS VARIABILE
vs
La carriera NON è scandita in periodi prestabiliti: nelle PMI i nuovi candidati potrebbe entrare a far parte dell'organizzazione ricoprendo un determinato ruolo, ma in seguito l'azienda potrebbe assegnare loro altri compiti o responsabilizzarli maggiormente.
Escalation di posizioni secondo un calendario prestabilito: le società di revisione sono un esempio emblematico di questo tipo di socializzazione
SERIALE VS DISGIUNTIVA
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Non viene utilizzato alcun modello a cui ispirarsi: il candidato non è affiancato da un mentor
il mentor incarna letteralmente il ruolo e l'organizzazione: abbinare a nuovo arrivato un veterano in modo che il primo possa legare con il secondo e apprendere la prospettiva interna
INVESTITURA VS PRIVAZIONE
vs
Negazione della propria identità e ricostruzione di sé a immagine dell’organizzazione: durante l'addestramento di polizia i candidati devono indossare l'uniforme e non sono più considerati normale cittadini ma forze dell’ordine.
Affermazione dell'dentità del ruolo:Un'azienda assicurativa che assume un laureato in economia presumibilmente cerca di utilizzare e rafforzare le conoscenze e le competenze apprese a scuola, piuttosto che metterle in discussione.. il ruolo deve rispecchiare i nuovi candidati.
QUIZ
Le strategie di socializzazione collettiva, formale, sequenziale, fissa e seriale sono negativamente correlate all’innovazione dei ruoli in quanto sono processi strutturati che incoraggiano ad accettare passivamente il ruolo prestabilito, ma allo stesso tempo sono associati a una maggiore soddisfazione e identificazione organizzativa. Le strategie di socializzazione individuale, informale, casuale, variabile e disgiuntiva sono positivamente correlate con l’innovazione, infatti incoraggi i nuovi arrivati a mettersi in discussione e a sviluppare un proprio approccio al ruolo.
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Mentoring: processo di costruzione e mantenimento di relazioni intense e durature.
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In un'organizzazione è utile per radicare la cultura. In due modi: - crea senso di unità, - favorisce il senso di appartenenza.
RETI DI SVILUPPO E MENTORING
secondo voi che reti di sviluppo utilizzano?
struttura ricettiva
CARATTERISTICHE: - la qualità delle relazioni tra l'indivuduo e le persone coinvolte è bassa - pocha varietà di relazioni.
struttura tradizionale
CARATTERISTICHE: - forti legami tra le persone - poca varietà di persone e di sistemi
struttura opportunistica
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Roberta MuraroJacopo Bruno Anna Pochettino
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