Satisfacción en el trabajo

ACTITUDES EN EL TRABAJO

TRAbajadores satisfechos e insatisfechos

Una persona con alta satisfacción en el trabajo tiene sentimientos positivos acerca de éste, en tanto que otra insatisfecha los tiene negativos

un concepto relacionado es el involucramiento en el trabajo. Los empleados con un nivel alto de involucramiento en el trabajo se identifican con la clase de labor que realizan y realmente les importa. Los altos niveles de involucramiento en el trabajo y la facultad para la toma de decisiones en forma psicológica se relacionan de manera positiva con la responsabilidad social de la organización y el desempeño en el trabajo. Además, se ha descubierto que el involucramiento intenso en el trabajo se relaciona con menor ausentismo y tasas de renuncia.

El compromiso organizacional, que se define como el grado en que un empleado se identifica con una organización en particular y las metas de ésta, y desea mantener su relación con ella. El compromiso organizacional tiene tres componentes distintos: Compromiso afectivo, Compromiso para continuar y Compromiso normativo.

La percepción del apoyo organizacional es el grado en que los empleados creen que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar

la identificación del empleado, que se define como el involucramiento, satisfacción y entusiasmo de un individuo con el trabajo que realiza.

Medición de la satisfacción en el trabajo Habíamos definido la satisfacción en el trabajo como el sentimiento positivo que resulta de la evaluación de las características del que se desempeña. Esta definición es muy amplia.

Cuando a los empleados les gusta su trabajo hay consecuencias, al igual que cuando les disgusta.

Una estructura teórica acerca de los comportamientos de –salida-voz-lealtad-negligencia– es útil para comprender las consecuencias de la insatisfacción.

• Salida: Comportamiento dirigido hacia salir de la organización, en busca de un puesto nuevo o por renuncia.
• Voz: Tratar en forma activa y constructiva de mejorar las condiciones, inclusive con sugerencias de mejora, análisis de los problemas con los superiores y alguna forma de actividad sindical.
• Lealtad. Espera pasiva pero optimista de que las condiciones mejoren, inclusive hablando por la organización ante críticas del exterior y con la confianza de que la administración está “haciendo las cosas correctas”.
• Negligencia: Permitir pasivamente que las condiciones empeoren, inclusive con ausentismo o impuntualidad crónicos, poco esfuerzo y mayor tasa de errores.

¿como podemos medir la satisfaccion en el trabajo?

Los dos enfoques que se utilizan con más frecuencia son una calificación global única, y otra que es la suma de cierto número de facetas del trabajo. El otro enfoque –la suma de facetas del trabajo– es más sofisticado.

el método de la calificación global única no consume mucho tiempo, lo que libera a los gerentes para que enfrenten otros asuntos y problemas del lugar de trabajo. Y la suma de las facetas del trabajo les dice dónde existen problemas, lo que hace más fácil que aborden a los empleados descontentos y resuelvan los problemas con más rapidez y precisión.

Estos metodos serian de forma general, pero en mi opinion el tener buenos resultados, empleados mas eficaces y comprometidos es un indicador de que existe satisfaccion con su trabajo.

¿a que se debe la causa de satisfaccion dentro de el trabajo?

En realidad las facetas principales de satisfacción en el empleo como el trabajo en sí, pago, oportunidades de avanzar, supervisión y compañeros son de suma importancia, sin embargo disfrutar el trabajo en sí casi siempre es la faceta que se correlaciona con mayor intensidad con niveles elevados de satisfacción general.

La satisfacción en el trabajo no sólo consiste en las condiciones en que se desenvuelve. La personalidad también juega un rol. A las personas que son menos positivas respecto de sí mismas es menos probable que les guste su trabajo.

No sólo ven su trabajo como algo satisfactorio e interesante, también es más probable que se inclinen en primer lugar hacia los trabajos desafiantes. Aquellas personas con autoevaluaciones fundamentales negativas se fijan metas menos ambiciosas y es probable que se rindan cuando enfrenten dificultades.

la mayoría de individuos prefieren un trabajo que plantee retos y sea estimulante, que otro que sea predecible y rutinario.