Analisis de descripción de puestos por competencias

INSTITUTO TECNOLóGICO SUPERIOR DE ESCáRCEGA

Tema: 3.1 Analisis y descripción de puestos por competencias.Tarea: Exposición creativaDocente: Jorge Ramón Ramos BañosEstudiantes:

• Gabriela de Jesús Arredondo Arredondo
• Scarlet de Jesús Berzunza Flores
• Jeremy Yael Bolaños Vazquez
• Efraín eduardo Chi argaez

• Jimena Jiménez Morales
• Emily teresita Herrera Ortiz
• Jimena Octapa Mozqueda

Semestre: TerceroGrupo: GMA-3Turno: MatutinoFecha: 28 de Septiembre del 2023Carrera: Licenciatura en Gastronomía

3.1. Análisis y Descripción de puestos por competencias.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma.La descripción es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto. El análisis es un método lógico en general. Consiste en desmenuzar un todo integrado con la finalidad de estudiar cada una de sus partes, así como las relaciones existentes en cada una de ellas. Por ende, los análisis de puestos se estudian básicamente: las tareas realizadas, los requerimientos para efectuar con éxito y las condiciones bajo las cuales se llevan a cabo.

3.1.1 Las Competencias del puesto desde la perspectiva de la organización.

Debido a su familiaridad con las funciones de las personas que están a su cargo, los gerentes de áreas específicas no requieren, por lo común, sistemas de información, al menos durante las primeras etapas de la actividad de una empresa. A medida que aumenta el grado de complejidad de una organización, más funciones se delegan en el departamento de personal, el cual no suele poseer información detallada sobre los puestos de otros departamentos; esa información se debe obtener mediante el análisis de puestos, que consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de una organización. Quien lleva a cabo esta función es el analista de puestos. Esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan. Las principales actividades gerenciales vinculadas con la información sobre el análisis de puestos son: 1. Compensación equitativa y justa. 2. Desarrollo de actividades 3. Ubicación de los empleados en los puestos adecuados. 4. Determinación de niveles realistas de desempeño. 5. Creación de canales de capacitación y desarrollo. 6. Identificación de candidatos adecuados a las vacantes. 7. Planeación de las necesidades de capacitación de recursos humanos. 8. Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. 9. Evaluar la manera en que los cambios en el entorno afectan el desempeño de los empleados. 10. Eliminar requisitos y demandas no indispensables. 11. Conocer las necesidades reales de recursos humanos de una empresa.

3.1.3 Entorno legal de la descripción de puestos.

Un análisis de puesto es el procedimiento para establecer las obligaciones y habilidades que requiere un puesto, así como el tipo de persona que se debe contratar para ocuparlo. Para esto generalmente el supervisor de recursos humanos los tipos de información a través de él.Algunos tipos de información son:

• Actividades laborales del puesto actual.
• Conductas humanas.
• Estándares de desempeño.
• Contexto de puesto.
• Requisitos humanos.

Entorno legal El articulo 25 fracción 3, establece que deberá tenerse por escrito el servicio o servicios que deban prestarse, los que se determinaran con la mayor precisión posible. Articulo 47 fracción 11, establece que el patrón podrá rescindir el contrato de trabajo, sin incurrir en responsabilidad al desobedecer el trabajador al patrón o a sus representantes sin causa justificada, siempre que se trate del trabajo contratado. Articulo 134 fracción 4, marca como obligación de los trabajadores ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmero apropiados y en la forma, tiempo y lugar convenidos.

3.1.2 Concepto y Utilidad de la descripción de puestos.

El análisis de puestos tradicional: Describe el puesto en forma de obligaciones y responsabilidades, es decir, se enfoca en qué se logra, en cuanto a obligaciones y responsabilidades. El análisis de puestos basado en competencias: significa describir el puesto en términos de competencias conductuales medibles y observables (conocimientos, habilidades y/o conductas) que el empleado que ocupa el puesto debe de mostrar para desempeñar bien el trabajo. Algunos ejemplos de competencias: Competencias generales: Lectura, escritura, razonamiento matemático. Competencias de liderazgo: Pensamiento estratégico y enseñar a otros. Competencias técnicas: Que se enfocan en las competencias técnicas especificas requeridas para la ocupación de determinados puestos.

3.1.4 Usos de la información de la descripción de puestos.

La descripción de puestos cuenta con diversos objetivos a cumplir en la empresa. Básicamente contamos con 3 grandes objetivos a cumplir dentro de la mayoría de departamentos de Recursos humanos:

• Atracción de candidatos: con las nuevas herramientas para encontrar puestos de trabajo, los profesionales pueden conocer exactamente las funciones que hay que realizar dentro del trabajo. Por tal motivo, uno de los primeros objetivos es el de describir el cargo y todos los antecedentes necesarios para poder atraer a los candidatos al empleo, ya sea internos o externos, por lo que más profesionales se postularán.
• Definición del cargo: como te mencionamos anteriormente, cuando colocas una descripción de puestos de trabajo, se define completamente el cargo, es decir, la persona que ocupará el puesto tendrá un punto de referencia sobre el nivel de sus funciones, responsabilidades necesarias y las posibles evoluciones y promociones.
• Referencia a la administración: por lo regular, cuando llega un nuevo líder, director, manager o jefe, pedirá una descripción de puestos para conocer especialmente las funciones de cada uno de sus nuevos empleados. Además, es bueno para conocer el tipo de responsabilidades que se espera de cada uno de los trabajadores.

3.1.4 Usos de la información de la descripción de puestos.

Lo que lleva la descripción de puestos:

• Objetivos del puesto: el papel que se desempeñará el profesional y el objetivo que tiene la organización al abrir este espacio laboral.
• Sobre la empresa: una descripción de puestos adecuada debe de mostrar alguna información de tu empresa, para que tu posible nuevo trabajador vaya conociendo que realizas. También puedes colocar ‘misión, visión y valores’.
• Organigrama: no muchas descripciones de puesto lo colocan, pero si es conveniente, hay que representar de manera gráfica la ubicación del puesto para que el nuevo profesional conozca a sus compañeros.
• Requisitos: otro de los necesarios. Debes de colocar cuáles son los requisitos que deben de cumplir los candidatos para postularse, como preparación académica, experiencia laboral, experiencia con alguna herramienta, habilidades, etc.
• Tareas asociadas: todas las tareas y actividades que va a realizar el nuevo empleado. También se puede colocar las tareas que se realizarán.
• Relaciones internas: es muy similar a los organigramas que colocas en las descripciones de puesto. Aquí se colocan todas las relaciones que tendrá el empleado y con quien colaborará con frecuencia.

3.1.4 Usos de la información de la descripción de puestos.

Lo que lleva la descripción de puestos:

• Movilidad: muy importante. Siempre hay que preguntar si se está disponible para trasladarse, el tiempo necesario y la duración de todos los viajes.
• Riesgos: en algunas ocasiones, cuando el puesto de trabajo requiere algunas actividades físicas. Se colocan todos los riesgos implícitos dentro de la descripción de puestos.
• Jornada laboral: sin duda lo más importante. Hay que ser claro en colocar los horarios (y si rotan), si se trabaja en fines de semana y días festivos.
• Rango salarial: si quieres tener una descripción de puestos exitosa, coloca un rango salarial. Si no estás muy seguro, puedes colocar ‘a negociar por experiencia’, pero es importante contar con todos los datos.

3.1.5 pasos para realizar el análisis de puestos.

Paso 1:Determine el uso de la información del análisis de puesto. Empiece por identificar el uso que dará la información, ya que esos determinar el tipo de datos que se reúna y la técnica que utilice para hacerlo. Algunas técnicas como entrevistar a los empleados y preguntarles en qué consiste el puesto y cuáles son sus responsabilidades son útiles para redactar las descripciones de puestos y seleccionar los empleados. Otras técnicas de análisis de puestos como el cuestionario de análisis de posición que se describe posteriormente no proporcionan la información específica para descripciones de puestos, pero proporcionan clasificaciones numéricas para cada puesto, que se pueden utilizar para compararlos con propósitos de compensaciones. Por tanto su primer paso es determinar el uso de información del análisis de puestos. Entonces podrá decidir cómo reunir información. Paso 2 Reúna una información previa. A continuación, es necesario revisar información previa disponible, como organigramas, diagramas de proceso y descripciones de puestos. Los organigramas muestran la forma en que el puesto en cuestión se relaciona con otras posiciones y cuales su lugar en la organización. En el organigrama de identificar el título de cada posición y, por medio de las líneas que las conectan, de demostrar quién reporta a quién y con quien se espera que la persona que ocupa el puesto se comunique. Un diagrama de proceso permite una comprensión más detallada del flujo de trabajo que en la que se puede obtener del organigrama. En su forma más simple, un diagrama de proceso muestra el flujo de datos de entrada y datos de salida del puesto estudiado.

3.1.5 pasos para realizar el análisis de puestos.

Paso 3 Seleccione posiciones representativas para analizarlas. Esto es necesario cuando a muchos puestos similares por analizar y toma demasiado tiempo el análisis del puesto por ejemplo las posiciones de todos los trabajadores de ensamble. Paso 4 informaciones del análisis de puesto. El siguiente paso es analizar realmente el puesto obtenido los datos sobre las actividades que involucra, la conducta requería a los empleados, las condiciones de trabajo y los requerimientos humanos. Para esto debe utilizarse una o más técnicas de análisis de puestos. Paso 5 Revise la información con los participantes. El análisis del puesto ofrece información sobre la a la naturaleza y funciones del puesto. Este información debe ser verificada con el trabajador que no desempeña y un superior inmediato. Edificar la información ayudará a determinar si es correcta, si está completa y si es fácil de entender para todos involucrados. Este paso de revisión puede ayudarle a obtener la aceptación del ocupante del puesto de los datos del análisis que se obtuvieron, al darle la oportunidad de modificar la descripción de las actividades que realiza.

3.1.5 pasos para realizar el análisis de puestos.

Paso 6 Elaboró una descripción y especificación del puesto.En la mayoría de los casos, una descripción y especificación de un puesto son dos resultados concretos del análisis de la oposición. La descripción del puesto es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. La especificación del puesto resume las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo, y podría ser un documento separado o parte de la misma descripción del puesto.

3.1.6 Técnicas y métodos para recolectar información.

• La recolección de datos es el proceso de recopilación y medición de información sobre variables establecidas de una manera sistemática, que permita obtener respuestas relevantes, probar hipótesis y evaluar resultados.

• Método: Medio o camino a través del cual se establece la relación entre el investigador y el consultado para la recolección de los datos, se citan la observación y la encuesta. Técnica: conjunto de reglas y procedimientos que permiten al investigador establecer la relación con el objeto o sujeto de la investigación.

• Algunos métodos de recolección de información incluyen encuestas, entrevistas, pruebas, evaluaciones fisiológicas, observaciones, revisión de registros existentes y muestras biológicas.

• Técnicas de recolección de información
• Observación: se capta de forma sistemática y a través de la vista el fenómeno. Recopilación documental: recuperación, análisis, crítica e interpretación de datos secundarios. Entrevista: diálogo entre entrevistador-entrevistado sobre un tema previamente determinado.

3.1.7 Redacción de las especificaciones y competencias de la descripción del puesto.

El análisis y descripción de puestos de trabajo es la metodología básica y fundamental que contribuye a hacer realidad cualquier proyecto de organización. Especificación del puesto Se refiere al puesto de trabajo como unidad de gestión en la división de trabajo, es decir, que aquí también se habla del análisis de las tareas, análisis de trabajo, se conocerán los requisitos que demanda cada puesto, así como las atribuciones y responsabilidades que se tendrán. La descripción de puestos se divide en: DESCRIPCIÓN GENÉRICA Es una explicación del conjunto actividades del puesto como un todo y de manera muy breve. El objetivo de esta descripción es mencionar las funciones principales que se realizan con mayor frecuencia. DESCRIPCIÓPN ESPECÍFICA Consiste en una descripción detallada de las funciones que se realizan en un puesto determinado, conviene exponer cada una en párrafo por separado, a ser posible, con numeración ordinal.

3.1.7 Redacción de las especificaciones y competencias de la descripción del puesto.

Descripción del puesto.Es el documento que recoge la información obtenida por medio del análisis, esta será una exposición detallada similar a un inventario que describe todos los elementos que requiere el puesto. Según las necesidades de cada organización, esta estructura mínima puede completarse con apartados relativos a: seguridad y medios de protección propios del puesto de trabajo, relaciones internas y externas, perfil profesiográfico idóneo de la persona que debería ocupar el puesto, etc. Por ejemplo: • Nombre del puesto. • Objetivos del puesto. • Responsabilidades. • Atribuciones y Beneficios. • Disponibilidad. • Edad/Sexo. • Formación/ Experiencia/ Habilidades necesarias. • Características personales/Actitudes/Valores/Intereses. La especificación del puesto de trabajo puede ser usada por los empleados como un guía o referencia para el auto-desarrollo.