u3. Relaciones Intergrupales

Relaciones Intergrupales

Referencias

El proceso de comunicación en el grupo

El hecho de estar el grupo circunscrito dentro de un espacio físico concreto, alrededor de una tarea específica y sometido, por consiguiente, a una serie de interacciones personales, le convierte en el medio ideal para la comunicación interpersonal. A través de la comunicación explicamos los procesos de transferencia de cultura, ideología, etc.

Marín & Martínez (2012, p. 189)

La comunicación vitaliza a todos los miembros del grupo, ya que el mensaje que en él se transmite es más eficaz y positivo que el individualista. El individuo se comunica con el mundo por medio del grupo, entra en contacto con la realidad que lo rodea a través de este, y su visión del mundo ha sido condicionada por los distintos grupos de los que ha formado parte. Cuando el grupo es maduro, una mayor comunicación incrementa la madurez del individuo, convirtiéndose el proceso educativo en el resultado de los procesos comunicativos dentro del grupo.

Marín & Martínez (2012, p. 189)

Debido a que la comunicación establece un puente modificador de la conducta, los grupos donde existe un mayor nivel de aquella son los más maduros y operativos. Comunicar es participar, poner algo en común. El concepto de participación no lo entendemos sólo como la acción mecánica y externa de realizar una tarea conjuntamente con otros, sino percibir el mismo grado de conmoción interna afectiva que el otro (con-sentir), de modo que la comunicación crea una red de relaciones humanas. Del grado de comunicación que haya en el grupo depende el crecimiento y la maduración de los individuos que lo integran.

Marín & Martínez (2012, p. 189)

La comunicación es un medio por el que se alimentan de recursos sociales los sistemas de las organizaciones; por ella se modifican conductas no deseables, se hacen más efectivas y productivas todas las relaciones que dentro de una organización grupal se puedan desarrollar, al mismo tiempo que facilita la fluidez de intercambios y canaliza las acciones oportunas con la finalidad de conseguir los propósitos que previamente se hayan fijado. Por ello, la comunicación conlleva la satisfacción de las necesidades tanto individuales como grupales.

Marín & Martínez (2012, p. 190)

Tomada la comunicación como un proceso de intercambio de experiencias entre dos esferas personales (individuales o grupales), para que sea precisa, emisor y receptor han de asignar los mismos significados al conjunto de símbolos que se utilicen en las transacciones comunicativas. El proceso se basará no sólo en la recepción y emisión de mensajes dentro de un contexto determinado, sino en la alternancia de papeles entre emisor y receptor; esta alternancia se hace posible por la información que ambos reciben durante la interacción.

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Marín & Martínez (2012, p. 190)

Se proponen diez categorías diferentes en las que podemos agrupar las conductas comunicativas no verbales

1. Contexto corporal 2. Proximidad 3. Orientación 4. La apariencia 5. Postura y posición 6. Expresión facial 7. Movimientos de la cabeza 8.Gestos con las manos y brazos 9. La mirada 10. Aspectos no verbales de la comunicación verbal

Marín & Martínez (2012, p. 191)

Conflictos intergrupales

La cooperación intergrupal, consistente en tener objetivos comunes para el endogrupo y el exogrupo que se puede alcanzar simultáneamente, requiere que cada grupo, que se percibe inicialmente como superior al otro, “renuncie” a esta condición para nivelarse en valencia al otro. En este contexto intergrupal, cada identidad permanece a salvo de amenazas que pudieran interferir en su positividad, y ambos grupos lo perciben como satisfactorio (Allport, 1954/1979).

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Cruz et al (2014, p. 118)

Frente a la amenaza (real o imaginaria) que genera la situación de conflicto, surge un sentimiento, que Stephan y Stephan (1985) denominaron “ansiedad intergrupal”

Este estado tiene diversas implicaciones afectivas (tendencia a extremar respuestas negativas hacia el exogrupo), conductuales (evitación, agresión, entre otras) y cognitivas (simplificaciones en el procesamiento de la información basadas en las expectativas estereotipadas acerca del exogrupo). La relación entre los diferentes tipos de contexto intergrupal y creencias de orden esencialista se ha estudiado escasamente.

Cruz et al (2014, p. 118)

Desde la perspectiva psicosocial la explicación del conflicto lo aborda desde “la teoría del conflicto realista”:

Esta teoría pone énfasis en la competición por recursos escasos como origen del conflicto entre grupos. Por otro lado,” la teoría de la identidad social“ amplía este planteamiento al demostrar que esta competición no necesariamente tiene un carácter instrumental, sino que puede ser simbólica y está motivada por la consecución de una diferenciación positiva respecto a miembros de otros grupos. Estas 2 teorías permiten explicar en gran medida por qué se producen y mantienen los conflictos entre grupos.

Cuadrado (2021, pags. 51 - 52

Prevención y el manejo de conflictos

La Resolución de Conflictos según el paradigma del grupo mínimo de Tajfel Con respecto a la teoría de la identidad social, las estrategias propuestas de resolución de conflictos inciden en los procesos cognitivos que intervienen en las relaciones intergrupales, intentando contrarrestar los procesos de favoritismo endogrupal y discriminación exogrupal.

Domínguez & García (2021, pag. 20)

Las medidas propuestas son:

1.- La individuación por descategorización: redefinir a los miembros del exogrupo como individuos, minimizando su identidad social o grupal y fomentando la individual y minimizando la percepción de homogeneidad del exogrupo. 2.- Recategorización en un grupo único: focalizar la atención en una categoría de atención supraordenada, que incluya endogrupo y exogrupo en una única representación grupal.

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Domínguez & García (2021, pag. 20)

La gestión productiva del conflicto en las organizaciones.

Las primeras propuestas del modelo racional, anteriores a los años ‘60, en sus teorías de la dirección suponían la unidad homogénea de la organización a la que caracterizaban como: Unitaria: los fines de la organización son comunes a todos los miembros de la misma. Cooperativa: lo que es bueno para una de las partes lo es para las demás. Armoniosa: no tiene cabida el conflicto. Este es disfuncional por definición.

Domínguez & García (2021, pag. 40)

A finales de los cincuenta este modelo es claramente rechazado por teóricos como March y Simon (1958) o Cyert y March (1963). Estos autores entienden el conflicto como inherente a la propia dinámica organizacional. Conflicto entre personas y entre grupos, por motivos individuales o colectivos, intraorganizacionales o extraorganizacionales.

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Domínguez & García (2021, pag. 40)

El conflicto ya no se ve como necesariamente negativo sino como un aspecto de la vida organizacional con funciones y consecuencias positivas y negativas para los miembros de las organizaciones. A partir de este momento el objetivo de los teóricos ya no es buscar fórmulas que garanticen la paz organizacional sino el análisis del manejo de los conflictos de modo que se maximicen sus aspectos positivos y minimicen los negativos (Munduate, 1993: 262).

Lo más saliente del conflicto, y que ha contribuido a crear una imagen negativa de él, son determinados aspectos que lo muestran como una situación no deseada en una organización. Lewicki y sus cols. los resumen en los siguientes:

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Domínguez & García (2021, pag. 20)

Desde un punto de vista más amplio (Tjosvold, 1988, Peiró, 1981-83) se pueden considerar las funciones que pueden hacer que el conflicto sea productivo en lugar de destructivo:

• La discusión de los conflictos hace a los miembros de la organización más conscientes y capaces de afrontar los problemas.
• Puede incrementar la motivación y la energía en el desempeño de cada una de las partes. El conflicto puede ser estimulante. Rompe la rutina diaria y puede activar a la persona.
• Puede incrementar la creatividad, por la pluralidad de puntos de vista que indica.
• Los conflictos auguran cambios organizacionales y adaptaciones y pueden producir cambios que sean difíciles de otro modo liderazgo, relaciones de poder, redistribución de recursos.

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Domínguez & García (2021, pag. 41)

Principales aspectos funcionales del conflicto:

Domínguez & García (2021, pag. 20)

El análisis de los aspectos funcionales o positivos del conflicto es un asunto complejo que implica numerosos aspectos: desde el foco del conflicto hasta su intensidad o la manera de afrontarlo. La afirmación sobre la bondad o maldad del conflicto es una afirmación retórica si no se desarrolla.

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Domínguez & García (2021, pag. 41)

La obra de L. Coser (1956) abundó en el cuestionamiento de la armonía organizacional, mostrando el conflicto con facetas claramente positivas para la organización:• El conflicto sirve para establecer y mantener la identidad y los límites de la sociedades y grupos. • El conflicto no es siempre disfuncional para la relación en la que ocurre. A menudo el conflicto es necesario para mantener tal relación. • El antagonismo es un elemento habitual en las relaciones íntimas. • El conflicto con otro grupo contribuye a movilizar las energías de los miembros del grupo y, por ello, a cohesionarlo. • Los grupos implicados en continuas luchas con el exterior tienden a ser tolerantes en el interior del grupo. • El conflicto más que ser disruptivo y disociador puede ser un elemento de equilibrio y por ello mantener la sociedad como un proyecto en marcha.

Por otra parte, el conflicto es la percepción de incompatibilidad, ya sea de las acciones o de los objetivos perseguidos por dos grupos. Una consecuencia primaria de la presencia de este tipo de relación intergrupal es la acentuación de la similitud intragrupal y la diferencia intergrupal. Este contexto intergrupal amenaza la identidad social positiva, puesto que la persecución de objetivos que solo un grupo puede alcanzar determina que uno de ellos resultará superior al otro inevitablemente.

• Dirige la atención hacia los cambios y los muestra como deseables y aceptables.
• Los conflictos refuerzan las relaciones. La manifestación de los conflictos permite reducir tensiones y resolver conflictos y poner a las personas en situaciones en las que tienen que relacionarse necesariamente, cuando normalmente quizá no lo hubiesen hecho.
• Los conflictos promueven el conocimiento de uno mismo y de los demás.
• Los conflictos animan el desarrollo psicológico. Permiten a la persona ponerse en el lugar de otro y ser menos egocéntrico y les da la oportunidad de comprobar su propia fuerza y que pueden tener control sobre su entorno.
• El conflicto externo –al grupo, departamento u organización- tiende a aumentar la cohesión interna.
• Es un antídoto del pensamiento grupal (groupthink).
• Obliga a explicitar la propia posición y hacerla nítida y defendible.

3.- Cruce de categorías: se basa en la idea de que las personas pertenecen de forma simultánea a varias categorías. Mientras las personas de un grupo pueden diferir en unas categorías respecto a las de otro grupo, simultáneamente pueden asemejarse en otras categorías distintas. Se trata de incidir en las conexiones categoriales parciales (o solapamientos) entre los grupos.

Para que se dé la posibilidad de rotación en los papeles asumidos por ambos comunicantes, con el consiguiente enriquecimiento del proceso comunicativo, es necesario que se den tres factores casi indispensables: a) La reciprocidad. La información que se transmite en un proceso comunicativo ha de ser multidireccional. Será necesario disponer en toda comunicación grupal de medios multilaterales que permitan el diálogo con un mínimo de retroalimentación. b) El significado de los contenidos. Plantea un problema de lenguaje, tanto desde un nivel sintáctico como semántico, al que hay que prestar atención, y que debe ser situado en contextos comunes con miras a abreviar los mensajes y a reducir al mínimo la probabilidad de errores en la transmisión de las ideas y conceptos, que son los elementos básicos por los que se pretenden modificar las conductas durante el proceso comunicativo. c) La relación interpersonal. Es el medio por el que se hace posible la transmisión de mensajes. Incluye la aceptación o rechazo del otro, y se ha de expresar más allá del contenido objetivo, debiéndose analizar el mensaje existente en todo proceso. La interacción grupal es el verbal, dentro de todo el repertorio comunicativo que exhiben los componentes de un grupo ha de tenerse muy en cuenta tanto los elementos no verbales de la comunicación verbal como la propia comunicación no verbal.

Desde una perspectiva procesual, cognitiva y cercana a la teoría de la identidad social un grupo de investigadores holandeses (De Dreu y Van de Vliert, 1997) han profundizado en el modo como se pueden gestionar los conflictos en las organizaciones de modo que sus consecuencias sean las más positivas para individuos y organizaciones.

Los procesos competitivos. La percepción de motivos incompatibles aboca a la necesidad de vencer al contrario para conseguir los objetivos propios. Los objetivos no necesariamente tienen que ser incompatibles, pero cuando se perciben así es probable que conduzcan a una escalada en el conflicto. Sesgos y distorsiones. En la medida en que un conflicto se intensifica las percepciones tienden a distorsionarse. Las informaciones se entienden desde una perspectiva o desde la otra. Lo que se identifica como de la otra posición es rechazado. Emocionalidad. Los conflictos tienden a mostrar emociones como ansiedad, irritación, enfado o frustración. La emoción tiende a dominar el pensamiento y a volver a los implicados irracionales. Disminución de la comunicación. Las partes se comunican menos con quien les desagrada y más con quien les agrada. Las comunicaciones tratan de derrotar, denigrar o desacreditar al punto de vista de la otra parte para fortalecer el propio. Temas confusos. El tema central se vuelve confuso y poco definido. Las partes no tienen claro por qué comenzó el conflicto y qué pretendían en un principio. Compromisos rígidos. Las partes se atrincheran en sus posiciones. Se maximizan las diferencias y se minimizan las similitudes. Se tiende a ver al otro como radicalmente opuesto. Escalada del conflicto. En tanto que las partes estrechan sus puntos de vista, se hacen más intolerantes, más defensivas y más emocionales. Las partes tratan de vencer a la otra parte más que lograr sus objetivos.