Sociologie des organisations - gp 7

IFCS CHU AMIENS PICARDIEPromotion 2023-2024 Sociologie des organisations

GROUPE 7 : Morgane, Elodie D, Marine, Laura, Naïma, Mickaël

Sociologie des organisations - Groupe 7 - Le 25.09.2023

1.

Le management bienveillant

2.

Slow management

3.

Management et couleurs

4.

Management et émotions

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Le management bienveillant

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Le management bienveillant

Selon Aristote: « Faire du bien à autrui d’une manière désintéressée, gratuite » Management situationnel, adaptatif et relationnel. Orientation humaniste« dare to care » En opposition au management directif / pyramidal.

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Bénéfices

Pour les agents

Pour le cadre

• Stimuler la motivation des agents (objectifs SMART)

• Affirmer son leadership

• Développer son assertivité

• Mieux gérer son temps

• Enjeu économique

• Diminution du stress
• Développer la solidarité, la créativité

• Avoir plus d’autonomie par la confiance

• Sécurité psychologique

• Trouver du sens moteur de la génération Y, (donc nous!)

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LES OUTILS

L’intelligence émotionnelle Pyramide de Maslow Identifier sa personnalité et celle de ses agents: les couleurs

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ATTRIBUTS

« Le management bienveillant est modélisant » Albert Mehrabian

• Mimétisme
• Impact sur l'organisation
• Amélioration de la performance.
• Bien plus qu’un concept, cela peut devenir un mode de vie.
• Initiative: « les Bienveilleurs » au Québec, agent sentinel pour repérer une personne en mal-être.

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Bibliographie

Philippe Rodet, Le management bienveillant: La bienveillance est l’indicateur d’un monde encore humain, éd. par Yves Desjacques (Eyrolles, s. d.). Mohammed Belkebir, Khalida, et Zoulikha Snoussi. Le management bienveillant : une nouvelle pratique pour intégrer la responsabilité sociale de l’entreprise relative à ses ressources humaines ». Revue Internationale de Management, d’Entrepreneuriat et de Communication, 2 octobre 2021. https://doi.org/10.59285/rimec.356. Conférence: « Le management bienveillant: réalité ou imposture? » Par Richard Pailleux, 2019

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SLOW MANAGEMENT

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• Issu du concept anglo-saxon : « Management by Walking / Wandering Around » (MBWA), l’ambition du slow management est de remettre les hommes et les femmes au cœur des organisations.
• L’utilisation du slow management permettrait, grâce à une réflexion sur la proximité, de redynamiser et réhumaniser la relation manager-soignant.

• Permet de répondre aux deux besoins fondamentaux des personnes qui travaillent au sein d’une organisation : le besoin de sens et de reconnaissance.
• Mais également la construction d’une légitimité et d’une confiance, l’inscription de chacun dans un projet collectif et le retour du sens du travail.

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Historique

Courant managérial né dans la première moitié du 20ème siècle aux Etats-Unis. Les dirigeants américains (Bill Hewlett, Dave Packard…) ont encouragé leurs managers à passer quotidiennement du temps hors de leur bureau pour aller à la rencontre de ceux qui font l’entreprise. Par ce temps d’écoute et de discussion, ils pouvaient diffuser et promouvoir les valeurs de la société.

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Processus du slow management

L'humain

Qualité de Vie au Travail

Performance

Valoriser est l’aspect le plus important au travail, pour donner un but et du sens dans leur travail.

Performance durable des entreprises

La rapidité d'exécution doit donc passer après le bien-être des salariés.

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Limites

• Demande de la disponibilité de la part du manager
• Avoir une communication adaptée

Bénéfices attendus

• Présence physique réelle

• Communication
• Authenticité
• Prise de responsabilité

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Bibliographie

Slow management et réorganisation - 22/03/18Loïc Martin : Cadre supérieur de santé, formateur IFCS CHU de Rouen, 1, rue de Germont, 76000 Rouen, soins cadres Roche, Loïck. « Le slow management, antidote au stress ». L’Expansion Management Review 141, no 2 (2011): 42 49. https://doi.org/10.3917/emr.141.0042

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MANAGEMENT ET COULEURS

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Le saviez-vous ?

William MARSTON (1893-1947)

William et Elizabeth MARSTON sont à l'origine des travaux sur le détecteur de mensonge. Inspirée par son épouse, William MARSTON adopte le pseudonyme de Charles MOULTON et créé le personnage de Wonder Woman !

Juriste, Docteur en psychologie et écrivain Théorie dans son livre : "Les émotions des gens normaux" en 1928. 4 énérgies : Dominance, l'Influence, la Stabilité (Submission) et la Conformité Pour MARSTON, il est important de bien se connaître en identifiant ses forces, ses limites, sa zone de confort et d'inconfort.

Marston, William Moulton. Emotions of Normal People. Read Books Ltd, 2013.

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En 1956, sur la base des travaux de MARTSON, Walter Vernon Clarke (psychologue) effectue des tests et retrouve 4 traits dominants (agressif, sociable, stable et évitant) Création du test DISC initialement destiné à la selection de postulants. Repris ensuite dans les années 1970 par Geier, et d'autres ! Limites : vu comme "simpliste", il ne faut pas le voir comme "des cases"

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L'outil DISC

DISC

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Usage de la méthode DISC...

... dans le milieu de la santé

Il existe un comportement colorisé pour chaque mission managériale comme :

• Rouge, pour tirer son équipe vers le haut, insuffler le sens de la réussite ;
• Jaune, transmettre un climat positif à l’équipe ;
• Vert, chercher l'équité et la participation de tous ;
• Bleu, pour instaurer des indicateurs de mesure performants.

• L'outil DISC permet d'anticiper le comportement des personnes et mieux comprendre leur mode de communication.

• Chaque personne peut présenter une combinaison de couleurs.

• Cette méthode favorise au sein d'une équipe, une meilleure compréhension des uns et des autres et une meilleure communication donc collaboration.

• Permet un management personnalisé.

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Boussuat, Brigitte, Ludovic Abgrall, et Valérie Jaouën Kadi. Le Lean management en couleurs: Embarquez vos équipes vers une performance durable - méthode DISC-4Colors. Dunod, 2022. Brigitte Boussuat, Patrick David, Jean-Marie Lagache. Manager avec les couleurs:pour un management humain, agile et durable /Brigitte Boussuat, Patrick David, Jean-Marie Lagache;[préface de Éric Mellet]. 3e édition,., 2017. Fabart, Patrice. Révélez le manager qui est en vous ! Méthode des Couleurs Arc En Ciel DISC: 3e édition revue et augmentée. Éditions EMS, 2021. Personnalités et Leadership : Les 4 couleurs ! | MOMEN ». Consulté le 12 septembre 2023. https://cabinet-management-transition.com/personnalites-et-leadership-les-4-couleurs/. Lefebvre, Cédric. « Management : la méthode DISC et la théorie des couleurs ». OCM, 1 septembre 2022. https://www.observatoire-ocm.com/management/methode-disc/. « Managers, de quelle couleur êtes-vous ? | Les Echos ». Consulté le 12 septembre 2023. https://www.lesechos.fr/idees-debats/leadership-management/managers-de-quelle-couleur-etes-vous-1245488?xtor=CS4-6240. https://www.youtube.com/watch?v=eCwp0Wd32uQ - consulté le 15/09/23

Bibliographie

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Management et emotions

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Management et émotionS

Qu’est-ce qu’une émotion ? latin ex sortir et movere mouvement Mouvement vers l’extérieur

1er travaux autour des années 30 L'école des relations humaines« la logique des sentiments » (Roethlisberger, 1939)

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SALOVEY & MAYER, 1990

Intelligence émotionnelle : « Une forme d’intelligence sociale qui implique l’aptitude à contrôler ses propres émotions et celles des autres, à discriminer entre elles et à utiliser cette information pour guider à la fois sa pensée et son action »

1er travaux autour des années 30 L'école des relations humaines« la logique des sentiments » (Roethlisberger 1939)

Salovey P., Mayer J., 1990, Emotional Intelligence, Imagination, Cognition and Personality

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GOLEMAN, 1995

Intelligence émotionnelle : « la capacité de percevoir ses propres émotions, de les contrôler et de détecter les émotions d’autrui »

1er travaux autour des années 30 L'école des relations humaines« la logique des sentiments » (Roethlisberger 1939)

Goleman D., 1995, Emotional Intelligence, New York, Bantam Books (Traduction française, 1997).

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GOLEMAN avec BOYATZIS et RHEE, 2000

Intelligence émotionnelle : « La manifestation concrète de certaines compétences (conscience de soi, gestion de soi, conscience sociale et compétences sociales) en temps voulu, de manière adéquate et proportionnée afin d’être efficace dans une situation donnée » > L'IE s'apprend et n'est pas innée . > Modèle BAR ON (2000) : 1ère utilisation du quotient émotionnel .

Boyatzis, R.E., Goleman, D. et Rhee, K., “Clustering competence in emotional intelligence: Insights from the Emotional Competence Inventory (ECI)”, in Bar-On, R. etParker, J.D.A. (Eds.), Handbook of emotional intelligence, Jossey-Bass, 2000.

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Benefices / risques et leviers

Bénéfices

Levier

Risques

1er travaux autour des années 30 L'école des relations humaines« la logique des sentiments » (Roethlisberger 1939)

• Préventif : éviter les dissonnaces émotionnelles
• Curatif : apprentissage émotionnel pour trouver les bonnes options

• Bien-être au travail
• Epanouissement
• Générer de l'engagement
• Motivation

• Intelligence émotionnelle / intelligence cognitive
• Dépendance avec l'emploi occupé
• Equilibre fond / forme

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Bibliographie

Arnaud, Béatrice, et Sylvie Caruso Cahn. « Outil 12 - L’intelligence émotionnelle ». In La boîte à outils de l’intelligence collective, 2e éd.:44‑45. BàO La Boîte à Outils. Paris: Dunod, 2021. https://www.cairn.info/la-boite-a-outils-de-l-intelligence-collective--9782100806621-p-44.htm.Chanlat, Jean-François. « Émotions, organisation et management : une réflexion critique sur la notion d’intelligence émotionnelle ». Travailler 9, no 1 (2003): 113‑32. https://doi.org/10.3917/trav.009.0113.Masson, Elsevier. « Management et intelligence émotionnelle ». EM-Consulte. Consulté le 13 septembre 2023. https://www.em-consulte.com/article/914552/management-et-intelligence--emotionnelle.« Management émotionnel : définition et intérêt en entreprise ». Hervé Franceschi (blog), 7 mars 2022. https://www.hervefranceschi.com/blog/management-emotionnel-definition-et-interet-en-entreprise/.

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Chaque outil managérial est à adapter et va dépendre :

• du manager
• de la situation
• du public
• des intentions

Des questions ?

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C: Conformiste

Réfléchi, prudent, analytique, objectif

AVANTAGES

• Sait balayer les angles morts

RISQUES

• Effrayé par les nouveautés et les méthodes indédites
• Risque de rejet des idées qui sortent de on cadre de référence

S: Stable

Coopérant, modeste, fiable, écoute, méthode, patience

AVANTAGES

• Facilite le consensus
• Permet à chacun d'exprimer ses opinions
• Sait réguler les tensions
• Ecoute active

RISQUES

• Cherche à tout prix à éviter le conflit
• Donne raison à celui "qui crie le plus fort"

D: Dominant

Fonceur, indépendant, exigent

AVANTAGES

• Recentre les débats
• Focalise sur les résultats à atteindre

RISQUES

• Comportement dictatorail voir dénigrant

Le saviez-vous ?

La société HP est fondée en 1939 dans un garage par deux amis ingénieurs, William Hewlett et David Packard.

I: Influent

Enthousiaste, sociable, tonique, communicatif

AVANTAGES

• Apte à remettre en cause l'existant
• Apporte une énergie positive même en cas de pic de stress
• Met en avant les opportunités plutôt que les freins

RISQUES

• Propension à la désorganisation
• Tendance à se donner en spectacle

Aux USA, 1500 centres utilisent le DISC soit près d'1 million de passations par an.

Source: Perspective RH (ISO 9001)