TEMA 2: LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
4. PREVISIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
1. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
3. PERFILES PROFESIONALES
2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
El perfil profesional es un conjunto de carcaterísticas que identifican la adecuación de una persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo
Se toman como punto de partida los objetivos estratégicos de la empresa, el inventario de personal y los perfiles de los puestos de trabajo, con el objetivo de que, ante jubilaciones, vacaciones, se puedan anticipar las necesidades a corto, medio y largo plazo.
En el análisis de puestos de trabajo se recopila y analiza la información sobre los puestos, con la intención de identificar las obligaciones, asi como los requesitos que han de poseer los integrantes de dichos puestos. Este análisis sirve para establecer el perfil profesional.
La planificación de los recursos humanos es un proceso que consiste en elaborar e implantar planes que aseguren los suficientes empleados, con las competencias necesaerias en el momento y con el coste preciso. Hay las siguientes actividades:
3.1 CONTENIDO DE LOS PERFILES PROFESIONALES
2.1 utilidad del análisis y la descripción de los puestos de trabajo
4.1 técnicas para estimar las necesidades de recursos humanos
Info
1. Analizar y describir los puestos de trabajo.2. Elaborar los perfiles profesionales de los puestos. 3. Detectar las necesiades de personal. 4. Planificar la selección e incorporación de nuevo personal. 5. Planificar la promoción interna. 6. Planificar la formación. 7. Estimar los costes de personal.
Los resultados que se obtienen con el análisis se utilizan para:
A. Técnicas basadas en la experiencia: análisis de las personas con conocimientos sobre las futuras necesidades de recursos humanoos, como los equipos directivos y los equipos especialistas B. Técnicas basadas en tendencias: uso de los datos del pasado para predecir el futuro personal. También se usan aspectos del entorno económico y social
- Ayudar al proceso de reclutamiento y selección
- Ayudar a trazar los itinerarios profesionales
- Establecer los planes de carrera profesional
- Descubrir las necesidades de formación.
- Evaluar el desempeño.
- Valorar los puestos.
- Establecer las medidas de prevención de riesgos laborales
A. Profesiograma o perfil profesiográfico:
Es la representación gráfica del perfil profesional. Su objetivo es definir gráficamente de forma graduada las exigencias del puesto de trabajo y estudiar a partir de él si el candidato es el idónio
2.2 MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
3.2 las competencias en los perfiles profesionales
Para obtener el análisis del puesto de trabajo hay que obtener la información de las tareas que se hace a través de:
El perfil basado en competencias es el conjunto de competencias que define los requisitos esenciales para cada puesto de trabajo. Las competencias son el conjunto de destrezas, aptitudes, rasgos de la personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito su trabajo
2.3 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
La descripción de puestos de trabajo es el documento que recoge la información obtenida por el análisis y en el que queda reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades.
A. clasificación de las competencias
1. Competencias genéricas: son compartidas por diferentes profesiones, independientemente de la estructura de la empresa y de su actividad.2. Competencias específicas: competencias exigibles a quienes desarrollan un puesto de trabajo concreto. 3. Competencias transversales: conjunto de competencias compartidas por un grupo de personas de la empresa
La plantilla actual soporta la carga de trabajo
No es necesario realizar ninguna modificación
estudio de las necesidades de personal
Se pueden producir reducciones en el número de personas empleadas
La plantilla está sobredimensionada
Contratación directa; reclutamiento y selección
Horas extraordinarias
Se necesita ampliar plantilla
Alternativas
Subcontratación
Empresas de trabajo temporal
BASADAS EN TENDENCIA
Análiza el pasado para predecir el futuro, estudiando la evolución del empleo en los últimos años, y procedes a su extrapolación, obteniendo una estimación de necesidades de personal en los próximos años.
- Ratio de prporcionalidad:
Consiste en calcular las necesidades futuras de personal,relacionando el volumen de ventas o el volumen de producción con el número de personas empleadas.
- Modelo general de actividad:
El objetivo es predecir el número de empleados que se requerirá en un período futuro, sabiendo que las necesidades de personal están ligadas con el nivel de actividad económica general, y modulado por la evolución de la productividad. Combina factores internos y externos.
BASADAS EN LA EXPERIENCIA
- Método de estimaciones del equipo directivo:
Determina el número y la clase de personal que necesitará en el futuro, en función de la estrategia de la empresa y de los objetivos planeados. La decisión debe tomarse después de consultar a quienes coordinan los departamentos y a los mandos intermedios.
Un grupo de especialistas intercambia, normalmente sin reunirse, varias rondas de estimaciones de personal. Este proceso es reiterado hasta logara cierto grado de consenso.
- Técnica del grupo nominativo:
Consiste en reunir a un pequeño grupo de especialistas para que formulen una única estimación de personal. Es necesario que los y las especialistas se reúnan.
Formación académica reglada que deberá tener quién ocupe el puesto según el contenido de este
FORMACIÓN
Conocimientos técnicos que no se adquieren a través de la formación reglada exigida por el puesto y que son necesarios para que el ocupante de este pueda desarrollar sus funciones
conocimientos específicos
Se indican las necesarias para el desarrollo de las funciones y responsabilidades del puesto
aptitudes y habilidades
Se incluyen los rasgos de la personalidad relevantes para el desarrolo óptimo de las funciones y responsabilidades del puesto
personalidad
otros elementos de los perfiles
También se pueden incluir las motivaciones e intereses profesionales que deberá reunir quién ocupe el puesto
- Las tareas que se llevan a cabo en un puesto de trabajo.
- Para qué se llevan a cabo
- Cómo se llevan a cabo.
- Las relaciones con otros puestos de trabajo en la empresa.
- Los requisitos y cualificaciones exigibles a los integrantes del puesto.
Mediante el análisis de los puestos se quiere conocer
Interno Departamento de recursos humanos
Descripción de los puestos de trabajo
Mediante: - Observación directa - Entrevistas -Cuestionarios -Diarios -Reunión de expertos
Análisis de puestos de trabajo
Externo Outsourcing
Perfiles profesionales
Tema 2: la planificación de los recursos humanos
Paloma Salgado de la Cruz
Created on September 23, 2023
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TEMA 2: LA PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
4. PREVISIÓN DE LAS NECESIDADES DE PERSONAL
1. PLANIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
3. PERFILES PROFESIONALES
2. ANÁLISIS Y DESCRIPCIÓN DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
El perfil profesional es un conjunto de carcaterísticas que identifican la adecuación de una persona para asumir las responsabilidades y tareas de un puesto de trabajo
Se toman como punto de partida los objetivos estratégicos de la empresa, el inventario de personal y los perfiles de los puestos de trabajo, con el objetivo de que, ante jubilaciones, vacaciones, se puedan anticipar las necesidades a corto, medio y largo plazo.
En el análisis de puestos de trabajo se recopila y analiza la información sobre los puestos, con la intención de identificar las obligaciones, asi como los requesitos que han de poseer los integrantes de dichos puestos. Este análisis sirve para establecer el perfil profesional.
La planificación de los recursos humanos es un proceso que consiste en elaborar e implantar planes que aseguren los suficientes empleados, con las competencias necesaerias en el momento y con el coste preciso. Hay las siguientes actividades:
3.1 CONTENIDO DE LOS PERFILES PROFESIONALES
2.1 utilidad del análisis y la descripción de los puestos de trabajo
4.1 técnicas para estimar las necesidades de recursos humanos
Info
1. Analizar y describir los puestos de trabajo.2. Elaborar los perfiles profesionales de los puestos. 3. Detectar las necesiades de personal. 4. Planificar la selección e incorporación de nuevo personal. 5. Planificar la promoción interna. 6. Planificar la formación. 7. Estimar los costes de personal.
Los resultados que se obtienen con el análisis se utilizan para:
A. Técnicas basadas en la experiencia: análisis de las personas con conocimientos sobre las futuras necesidades de recursos humanoos, como los equipos directivos y los equipos especialistas B. Técnicas basadas en tendencias: uso de los datos del pasado para predecir el futuro personal. También se usan aspectos del entorno económico y social
A. Profesiograma o perfil profesiográfico:
Es la representación gráfica del perfil profesional. Su objetivo es definir gráficamente de forma graduada las exigencias del puesto de trabajo y estudiar a partir de él si el candidato es el idónio
2.2 MÉTODOS PARA EL ANÁLISIS DE LOS PUESTOS DE TRABAJO
3.2 las competencias en los perfiles profesionales
Para obtener el análisis del puesto de trabajo hay que obtener la información de las tareas que se hace a través de:
El perfil basado en competencias es el conjunto de competencias que define los requisitos esenciales para cada puesto de trabajo. Las competencias son el conjunto de destrezas, aptitudes, rasgos de la personalidad y motivaciones que posee una persona para desempeñar con éxito su trabajo
2.3 DESCRIPCIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO
La descripción de puestos de trabajo es el documento que recoge la información obtenida por el análisis y en el que queda reflejado el contenido del puesto, así como las responsabilidades.
A. clasificación de las competencias
1. Competencias genéricas: son compartidas por diferentes profesiones, independientemente de la estructura de la empresa y de su actividad.2. Competencias específicas: competencias exigibles a quienes desarrollan un puesto de trabajo concreto. 3. Competencias transversales: conjunto de competencias compartidas por un grupo de personas de la empresa
La plantilla actual soporta la carga de trabajo
No es necesario realizar ninguna modificación
estudio de las necesidades de personal
Se pueden producir reducciones en el número de personas empleadas
La plantilla está sobredimensionada
Contratación directa; reclutamiento y selección
Horas extraordinarias
Se necesita ampliar plantilla
Alternativas
Subcontratación
Empresas de trabajo temporal
BASADAS EN TENDENCIA
- Análisis de tendencia:
Análiza el pasado para predecir el futuro, estudiando la evolución del empleo en los últimos años, y procedes a su extrapolación, obteniendo una estimación de necesidades de personal en los próximos años.- Ratio de prporcionalidad:
Consiste en calcular las necesidades futuras de personal,relacionando el volumen de ventas o el volumen de producción con el número de personas empleadas.- Modelo general de actividad:
El objetivo es predecir el número de empleados que se requerirá en un período futuro, sabiendo que las necesidades de personal están ligadas con el nivel de actividad económica general, y modulado por la evolución de la productividad. Combina factores internos y externos.BASADAS EN LA EXPERIENCIA
- Método de estimaciones del equipo directivo:
Determina el número y la clase de personal que necesitará en el futuro, en función de la estrategia de la empresa y de los objetivos planeados. La decisión debe tomarse después de consultar a quienes coordinan los departamentos y a los mandos intermedios.- Método Delphi:
Un grupo de especialistas intercambia, normalmente sin reunirse, varias rondas de estimaciones de personal. Este proceso es reiterado hasta logara cierto grado de consenso.- Técnica del grupo nominativo:
Consiste en reunir a un pequeño grupo de especialistas para que formulen una única estimación de personal. Es necesario que los y las especialistas se reúnan.Formación académica reglada que deberá tener quién ocupe el puesto según el contenido de este
FORMACIÓN
Conocimientos técnicos que no se adquieren a través de la formación reglada exigida por el puesto y que son necesarios para que el ocupante de este pueda desarrollar sus funciones
conocimientos específicos
Se indican las necesarias para el desarrollo de las funciones y responsabilidades del puesto
aptitudes y habilidades
Se incluyen los rasgos de la personalidad relevantes para el desarrolo óptimo de las funciones y responsabilidades del puesto
personalidad
otros elementos de los perfiles
También se pueden incluir las motivaciones e intereses profesionales que deberá reunir quién ocupe el puesto
Mediante el análisis de los puestos se quiere conocer
Interno Departamento de recursos humanos
Descripción de los puestos de trabajo
Mediante: - Observación directa - Entrevistas -Cuestionarios -Diarios -Reunión de expertos
Análisis de puestos de trabajo
Externo Outsourcing
Perfiles profesionales