Selección de personal

Selección y legalización de personal

Gestión del Talento Humano

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Introducción

¿En qué consiste el proceso de selección?

Comentario

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Referencias

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Pruebas y test de selección

Entrevista inicial de selección

Solicitud de empleo

NEW

Análisis y decisión final

Exámen médico

Entrevistas

Introducción

¿En qué consiste?

¡importante!

La selección de personal en las empresas es un proceso crítico que desempeña un papel fundamental en la construcción y el éxito de cualquier organización. Este procedimiento se refiere al conjunto de acciones y decisiones encaminadas a identificar, evaluar y elegir a los candidatos más adecuados para ocupar posiciones vacantes dentro de una empresa. La importancia de este proceso radica en su capacidad para influir directamente en el desempeño y la eficiencia de la empresa, así como en su cultura organizacional.

Solicitud de empleo

Anuncio de Puesto de trabajo

Una vez que se decide que hay que cubrir un nuevo puesto, el equipo directivo debe enumerar las cualificaciones deseadas para el puesto. Es posible que los candidatos necesiten un título o una certificación, un número determinado de años de experiencia laboral o una trayectoria en un sector concreto.

Tipos de Solicitud de Empleo

• Formulario estandar que RH entrega a los aspirantes.
• Carta de solicitud de empleo en donde el aspirante cinlutye sus datos personales, referencias, experiencia laboral, etc.

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ENTREVISTA INICIAL DE SELECCIÓN

CINCO CATEGORÍAS DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN DE PERSONAL

PASOS PARA CONDUCIR LAS ENTREVISTAS DE SELECCIÓN

CONSTRUCCIÓN DEL PROCESO DE ENTREVISTA

PROS Y CONTRAS

ENTREVISTA TÉCNICA PARA EVALUAR CONOCIMIENTOS TÉCNICOS Y ESPECIALIZADOS

PRUEBAS DE CONOCIMIENTO

Entrevistas

la entrevista tiene diversas aplicaciones en las organizaciones,

En este proceso seria la entrevista técnica para evaluar conocimientos técnicos y especializados.Entrevistas pueden clasificarse, en función del formato de las preguntas y las respuestas requeridas, en cinco clases:

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Entrevista totalmente estandarizada:

Preguntas Elaboradas y respuestas definidas:

Estandarizada solo en las preguntas:

Entrevista dirigida:

• Las preguntas a criterio del entrevistador.,
• Conocer los conceptos personales d e los candidatos

preguntas previamente elaboradas respuestas abiertas,

Entrevista no dirigida

Entrevista de Selección

• Contacto directo con el candidatop

Totalmente libre que no especifica ni laspreguntas ni las respuestas requeridas.

• Interacción directa con el candidato

• Focaliza el candidato como persona

Ps

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• Evaluar el comportamiento y las reacciones del candidato

Examen médico

Evaluaciones a los candidatos para determinar su estado de salud y su aptitud frente a los requisitos del puesto de trabajo y a las políticas de Salud y Seguridad de la empresa.

Los exámenes deberán tener relación directa con los requisitos del puesto, y sólo se pueden efectuar cuando haya tenido lugar la oferta de trabajo.

Puntos a evaluar en un examen médico

3. Perfil Visual

3. Perfil pulmonar

1. pERFIL DE APTITUD FÍSICA

2. PERFIL DE AUDIO

3. Perfil bioquímico

3. Perfil Cardiológico

3. Perfil Cardiológico

Análisis y decisión final

De acuerdo a los resultados de las entrevistas, se selecciona al candidato que mejor se ajusta al perfil diseñado en la segunda fase del proceso. Para ello, se pueden hacer entrevistas adicionales a los candidatos más preparados. Debe ser una decisión analizada y consensuada por el equipo de RRHH. Si se toma con prisas para cubrir la vacante cuanto antes, es fácil equivocarse.

COMENTARIO

Es de suma importancia conocer el proceso para llevar un adecuado proceso al momento de administrar y participar del proceso de selección de algún puesto que esté a nuestro cargo. Al no conocerlo podemos caer en el error de cometer una falta u omitir pasos importantes al momento de contratar o elegir de forma correcta.

Referencias

• Indeed, E. E. (10 de Marzo de 2023). INDEED. Orientación Profesional: https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/comenzando-nuevo-empleo/que-revisan-examen-medico-para-trabajar

• Santiesteban, D. (1 de Febrero de 2011). ADMINSITRACIÓN DIEGOSANTI. https://santisteban.files.wordpress.com/2011/02/seleccion-de-personal.pdf

• Chiavenato, I. (Noviembre de 2013). WORDPRESS. Gestión del Talento Humano: https://jgestiondeltalentohumano.files.wordpress.com/2013/11/gestion-del-talento-humano-idalberto-chiavenato-3th.pdf

Perfil de aptitud Física

Anamnesis de salud ocupacional: incluyen antecedentes personales y familiares, síntomas Signos vitales: estos signos reflejan las funciones corporales. Pruebas dinámicas: consisten en determinar el funcionamiento del sistema endocrinólogo Pruebas antropométricas: estas pruebas nos permiten saber la constitución corporal en cuanto al peso y la repartición de la masa corporal .

Prueba neurológica: consiste en una serie de pruebas para evaluar la fuerza muscular, el equilibrio y otras funciones del sistema nervioso central.Pruebas motoras: estas pruebas consisten en evaluar si existe alguna atrofia muscular o movimientos anormales. Detección de trastornos metabólicos: sirve para detectar el síndrome metabólico.

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Perfil bioquímico

Química sanguínea: este análisis se lleva por medio de una toma de muestra sanguínea para que se analice en un laboratorio Examen general de orina Grupo sanguíneo y factor RH Valoración de cinco metabolitos (antidoping): este examen se lleva a cabo dentro de la muestra sanguínea y de orina para dectertar otro tipo de sustancias.

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Perfil pulmonar

Espirometría: es un análisis que se utiliza para evaluar el funcionamiento de los pulmones, midiendo la cantidad de aire que se inhala, cuánto se exhala y la rapidez de la exhalación.

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Perfil cardiológico

Electrocardiograma en reposo: se trata de una sencilla prueba en donde podemos observar la actividad eléctrica del corazón. Prueba de riesgo cardiovascular: se lleva a cabo a través del ingreso de información a una tabla llamada SCORE. Se determina la edad, el sexo del paciente, si tiene hábitos de riesgo, como fumar, la tensión arterial sistólica y la medición del colesterol LDL.

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Perfil Visual

Visiometría: es una prueba que se utiliza para valorar la capacidad visual del paciente, la cual incluye agudeza visual central de visión cercana y lejana Prueba de Jeaguer: es la prueba que se utiliza para determinar la capacidad de leer e identificar letras pequeñas de cerca. Prueba de Snellen: esta prueba sirve para determinar la agudeza visual de lejos con la tabla de Snellen en donde hay varias letras de diferentes tamaños a una distancia de seis metros. Prueba de Ishihara: sirve para diagnosticar y clasificar las alteraciones de la percepción de los colores (discromatopsia), mejor conocido como daltonismo. Valoración anatómica oftálmica: esta valoración sirve para determinar si existe alguna anomalía en la anatomía del ojo y sus componentes que puedan afectar la visión del paciente.

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Perfil de Audio

Audiometría tonal: es una prueba que sirve para evaluar la capacidad auditiva de una persona. Exploración física auditiva: consiste en la valoración de la capacidad del paciente de percibir tonos de intensidad variable para cuantificar los umbrales de reconocimiento de los sonidos normales del habla.

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