MAPA CONCEPTUAL OSCURO

De Maslow

Abraham Maslow

Ejemplo

Planteamiento

Clayton Alderfer

Modelo E-R-G

Ejemplo

Planteamiento

dos factores

Frederick Herzberg

Ejemplo

Planteamiento

Con base en las necesidades

David McClelland

teorías de la motivación

Ejemplo

Planteamiento

John Stacey Adams

de la equidad

Ejemplo

Planteamiento

Victor Vroom

de las expectativas

Ejemplo

Planteamiento

Edwin A. Locke

de fijación de metas

Ejemplo

Planteamiento

extrínseca, intrínseca y trascendente

Tomada de varias teorías

Ejemplo

Planteamiento

Abraham Maslow (1908-1970)

Una de las teorías de motivación universalmente aceptada es la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. Para este autor, la motivación se origina en las necesidades del ser humano, que a su vez influyen en su comportamiento. Postula que la motivación de los colaboradores en las organizaciones depende de la satisfacción de sus necesidades. Estimaba que las necesidades humanas tienen un acomodo jerárquico que asciende desde las inferiores hasta las superiores, y concluyó que cuando se satisface una serie de necesidades, éstas dejan de ser un motivador. Abraham Maslow fue uno de los principales exponentes de la psicología humanista.

Dar clic en cada

Necesidad de autorrealización

Necesidades de estima

Necesidades de asociación o aceptación

Nesecidades de seguridad

Necesidades fisiológicas

Clayton Alderfer (1940-2015)

Clayton Alderfer desarrolló la teoría ERG (Existence, Relatedness, Growth) como una revisión y simplificación de la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow. La teoría ERG propone que las necesidades humanas se pueden agrupar en tres categorías principales en lugar de cinco niveles jerárquicos como en la teoría de Maslow. Estas tres categorías son:

• Existencia (Existence): Estas son las necesidades básicas de supervivencia, similares a las necesidades fisiológicas de Maslow. Incluyen cosas como alimentos, agua, refugio, seguridad laboral y condiciones de trabajo seguras. En esencia, se refieren a las necesidades materiales y físicas.
• Relacionamiento (Relatedness): Esta categoría se relaciona con las necesidades sociales y de interacción con los demás. Incluye la necesidad de relaciones interpersonales, amistades, pertenencia a grupos y sentirse valorado por los demás. Se asemeja a las necesidades de pertenencia y amor en la teoría de Maslow.
• Crecimiento (Growth): Las necesidades de crecimiento se refieren al desarrollo personal y la autorrealización. Esto implica el deseo de crecer, aprender, alcanzar metas personales, tener logros significativos y expresar el potencial individual. Es similar a las necesidades de estima y autorrealización en la teoría de Maslow.

Un aspecto importante de la teoría ERG es la idea de que no necesariamente las personas siguen una jerarquía rígida en la búsqueda de satisfacción de sus necesidades. En cambio, pueden buscar satisfacción en varias categorías de necesidades simultáneamente o cambiar de una categoría a otra si encuentran dificultades en la satisfacción de una de ellas. Además, Alderfer sugiere que la insatisfacción en una categoría inferior de necesidades puede retroceder a una búsqueda más intensa de satisfacción en esa categoría, en lugar de seguir ascendiendo en una jerarquía.

Frederick Herzberg (1923-2000)

Formuló la teoría de los dos factores para explicar el comportamiento de las personas en situación de trabajo. Manifiesta que los insatisfactores no son motivadores, mientras que sí lo son los satisfactores, los cuales están relacionados con contenido del trabajo.

David McClelland (1917-1998)

McClelland afirma que los factores que motivan al ser humano son grupales y culturales; sostiene que son tres.

John Stacey Adams (1925-1999)

La teoría de la equidad, desarrollada por el psicólogo John Stacey Adams en la década de 1960, se centra en la idea de que las personas son motivadas por la percepción de equidad en las relaciones laborales y sociales. Adams propuso que las personas comparan lo que dan (insumos) y lo que reciben (resultados) en situaciones laborales y sociales para evaluar si son tratadas de manera justa en comparación con los demás. Esta comparación se realiza a través de dos conceptos clave:

• Insumos (Inputs): Los insumos son los esfuerzos, contribuciones y recursos que una persona aporta a una situación laboral o social. Esto puede incluir tiempo, habilidades, esfuerzo, experiencia, dedicación y otros recursos que una persona invierte en su trabajo o en una relación.
• Resultados (Outcomes): Los resultados son las recompensas, beneficios o consecuencias que una persona recibe como resultado de sus insumos. Esto puede incluir salario, reconocimiento, promociones, elogios, beneficios laborales y otros aspectos positivos o negativos de una relación laboral o social.

Según la teoría de la equidad de Adams, las personas evalúan si están siendo tratadas de manera justa comparando su relación de insumos y resultados con la relación de insumos y resultados de los demás. La teoría de la equidad de Adams tiene implicaciones importantes para la gestión de recursos humanos y las relaciones laborales, ya que resalta la importancia de mantener un equilibrio justo en las recompensas y el trato dentro de una organización para promover la motivación y la satisfacción de los empleados.

Victor Vroom (1932-2021)

La teoría de las expectativas de Vroom, desarrollada por el psicólogo Victor Vroom en la década de 1960, se centra en la relación entre las expectativas, los esfuerzos y los resultados, y cómo estas variables influyen en la motivación y el rendimiento de las personas en el trabajo. La teoría se basa en la idea de que las personas toman decisiones racionales sobre su comportamiento laboral al evaluar las siguientes tres componentes clave:

• Expectativa (Expectancy): Esta es la creencia de una persona en que sus esfuerzos en el trabajo conducirán al logro de un rendimiento deseado. En otras palabras.
• Instrumentalidad (Instrumentality): La instrumentalidad se refiere a la creencia de que el rendimiento en el trabajo conducirá a resultados específicos, como recompensas o consecuencias.
• Valencia (Valence): La valencia es la valoración o preferencia que una persona tiene por los resultados específicos. Se refiere a cuánto valora la persona las recompensas o resultados que se derivarán de su rendimiento.

Según la teoría de las expectativas de Vroom, la motivación de una persona para realizar un determinado comportamiento, como el trabajo duro o la persistencia en una tarea, depende de la multiplicación de estas tres componentes.

Edwin A. Locke (1938-2021)

La teoría de fijación de metas es una teoría de la motivación que se centra en cómo establecer metas específicas y desafiantes puede influir en la motivación y el rendimiento de las personas. Esta teoría sostiene que las metas claras y específicas pueden tener un impacto significativo en la mejora del desempeño, ya que proporcionan un enfoque claro y una dirección para el esfuerzo. Conceptos clave:

• Metas específicas: Según Locke, las metas deben ser claras y específicas. En lugar de establecer metas generales como "trabajar más duro", se deben establecer metas como "aumentar las ventas en un 10% durante el próximo trimestre". Las metas específicas proporcionan una dirección clara y permiten una evaluación precisa del progreso.
• Metas desafiantes: Locke también enfatiza que las metas deben ser desafiantes pero alcanzables. Las metas que son demasiado fáciles pueden no motivar a las personas, mientras que las metas extremadamente difíciles pueden resultar en desánimo. El equilibrio entre desafío y alcanzabilidad es fundamental.
• Retroalimentación (feedback): La retroalimentación periódica sobre el progreso hacia el logro de las metas es esencial. Proporcionar información sobre cómo una persona se está acercando o alejando de sus metas permite ajustar el esfuerzo y el enfoque de manera efectiva.
• Participación en el proceso de establecimiento de metas: Locke también sugiere que involucrar a las personas en el proceso de establecimiento de metas puede aumentar su compromiso y motivación. Cuando las personas tienen la oportunidad de influir en la formulación de sus propias metas, pueden sentir un mayor sentido de propiedad y responsabilidad.
• Efecto en el rendimiento: La teoría de fijación de metas sugiere que establecer metas específicas y desafiantes puede mejorar significativamente el rendimiento, ya que las personas trabajan con mayor diligencia y se enfocan en las tareas necesarias para alcanzar esas metas.

Modelo de motivación extrínseca, intrínseca y trascendente

El modelo de motivación extrínseca, intrínseca y trascendente es una forma de comprender las diferentes fuentes de motivación que pueden influir en el comportamiento humano. Este modelo se utiliza para categorizar las razones por las cuales las personas se sienten motivadas a realizar ciertas actividades o buscar ciertos objetivos. Aquí están las tres categorías principales en este modelo:

• Motivación extrínseca: La motivación extrínseca se refiere a la motivación que proviene de factores externos o recompensas tangibles. Las personas que están extrínsecamente motivadas realizan actividades o buscan objetivos para obtener recompensas externas, evitar castigos o cumplir con expectativas sociales.
• Motivación intrínseca: La motivación intrínseca, en contraste, se refiere a la motivación que proviene de factores internos y personales. Las personas intrínsecamente motivadas encuentran satisfacción y disfrute directamente en la actividad en sí misma, sin necesidad de recompensas externas. Estas personas hacen algo porque les apasiona, les interesa o encuentran un significado personal en ello, no necesariamente porque obtienen algo a cambio.
• Motivación trascendente: La motivación trascendente se refiere a la motivación que va más allá de uno mismo y está relacionada con un propósito más elevado o una contribución significativa a la sociedad o al mundo en general. Las personas trascendentalmente motivadas encuentran satisfacción en ayudar a los demás, contribuir al bienestar de la comunidad o trabajar hacia un objetivo que tenga un impacto positivo en la humanidad.

Una persona que esta buscando trabajo y actualmente se encuentra en una situación financiera precaria. Sus necesidades más apremiantes son las necesidades fisiológicas, como la comida y el refugio. Su motivación principal en este momento es encontrar un trabajo que le permita satisfacer estas necesidades básicas.

Una empresa tiene un grupo de empleados, están satisfechos con sus salarios y tienen buenas relaciones con sus compañeros y supervisores (factores de higiene). Sin embargo, están buscando oportunidades para el desarrollo profesional y el crecimiento personal (factores motivadores).

Un empleada puede estar impulsada por la necesidad de logro, otra por la necesidad de afiliación y otro por la necesidad de poder. Comprender estas necesidades puede ayudar a los líderes y gerentes a asignar tareas y responsabilidades de manera más efectiva y a motivar a su equipo de acuerdo con sus necesidades individuales.