MODELO DE DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL

Modelos de Diagnòstico y Gestiòn Organizacional

Yanet Montalvo Jimènez

Maestría en alta Dirección, Instituto Universitario de Iberoamérica Desarrollo Organizacional Dra. Erika Darzee Estrada García Fecha 10 de septiembre del 2023

Introducciòn

El diagnóstico y la gestión organizacional son componentes clave para asegurar que una empresa o una organización funcione de manera eficiente y alcance sus objetivos. Hay varios modelos y enfoques que se utilizan en el mundo empresarial y la gestión para llevar a cabo diagnósticos y mejorar la gestión organizacional. Los modelos organizacionales son representaciones simplificadas y abstractas de cómo funciona una organización. Estos modelos se utilizan para comprender, analizar y comunicar la estructura y el funcionamiento de una organización de manera más clara y sistemática. Los modelos organizacionales pueden abordar diversos aspectos de una organización, como su estructura, procesos, cultura, estrategias efectivas para el éxito de la organización. Un modelo se encuentra formado por un conjunto de variables y conceptos, interrelacionados de tal forma que permiten dar una explicación coherente del funcionamiento organizacional.

Son cinco Modelos que existen: 1. Pat Williams 2. Weisbord 3. French y Bell 4. Burke y Litwin 5. Modelo de Desempeño Organizacional. La elección del modelo dependerá de la naturaleza de la organización, sus objetivos y su entorno. Además, muchas organizaciones adaptan y combinan varios modelos para satisfacer sus necesidades específicas.

Entre estos Modelos explicaremos dos que son los más utilizados para un mejor desempeño organizacional. 1. Modelo Pat Williams. Este modelo, es un sistema que posee subsistemas que interactúan entre sí de forma interna e externa. Una de las ventajas de utilizar este modelo es conseguir una visión amplia del fenómeno que vamos a analizar y de esta manera poder llegar a la decisión correcta. La organización es un sistema complejo compuesto por subsistemas tecnológico, humano, administrativo, entorno y tecnológico.

• Baja rotación.
• Se fomenta el trabajo en equipo.
• Disminuir al máximo la ambigüedad en las funciones que desempeñan, porque pueden generar estrés y ansiedad en las funciones que desempeñan.
• Establecer perfiles que permitan definir programas de evaluación de desempeño y programas de incentivos al personal.

(Williams, 1982, pág. 67) Subsistema humano: Tiene que ver con el clima organizacional, la capacitación y desarrollo de sus empleados asimismo también el liderazgo y la motivación, entre los factores más relevantes.

A continuación, se presenta una propuesta para implementar el desarrollo organizacional de acuerdo al modelo de Pat Williams en el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas. Definición del Desarrollo Organizacional (DO): Es un proceso planificado y estratégico, que busca mejorar el rendimiento y la efectividad de una organización a través de cambios en su estructura, cultura y procesos. El modelo de Pat Williams se centra en el desarrollo y compromiso de las personas como el factor clave para el éxito de la organización. Importancia del modelo de Pat Williams: Es un reconocido experto en desarrollo organizacional que enfatiza la importancia de la gente en una organización. Su modelo se basa en la idea de que cuando las personas están comprometidas, motivadas y desarrolladas, la organización alcanza su máximo potencial.

a) Evaluación de la cultura organizacional: El primer paso para implementar el modelo de Pat Williams en el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas, es realizar una evaluación exhaustiva de la cultura organizacional. Esto implica comprender los valores, creencias y normas que rigen la organización. Se pueden utilizar encuestas, entrevistas y observaciones para recopilar información valiosa sobre la cultura existente.

b) Compromiso de los empleados: Pat Williams sostiene que el compromiso de los empleados es esencial para el éxito de la organización. Para lograrlo, es importante fomentar un ambiente de trabajo positivo donde los empleados se sientan valorados y escuchados. Se pueden implementar programas de reconocimiento, desarrollo profesional y comunicación abierta para mejorar el compromiso.

c) Desarrollo de habilidades y capacidades: Pat Williams aboga por el desarrollo continuo de las habilidades y capacidades de los empleados. En el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas, esto es especialmente relevante, ya que la tecnología avanza rápidamente. Se pueden ofrecer programas de capacitación, becas de estudio y oportunidades de desarrollo profesional para asegurarse de que el personal esté al día con las últimas tendencias tecnológicas. d) Comunicación efectiva: La comunicación abierta y efectiva es un pilar fundamental en el modelo de Pat Williams. Se deben establecer canales de comunicación transparentes en la organización para que los empleados se sientan informados y puedan compartir sus ideas y preocupaciones.

e) Liderazgo transformacional: Los líderes desempeñan un papel crucial en la implementación del modelo de Pat Williams. Deben actuar como modelos a seguir y fomentar una cultura de desarrollo y compromiso. La formación en liderazgo puede ser necesaria para garantizar que los líderes estén alineados con los principios del DO. f) Evaluación y ajuste continuo: El desarrollo organizacional no es un proceso estático. Es importante realizar evaluaciones periódicas para medir el progreso y hacer ajustes según sea necesario. Los resultados de estas evaluaciones deben utilizarse para mejorar constantemente las prácticas de DO en el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas.

2. Modelo French y Bell. La administración del proceso del desarrollo organizacional comprende las acciones diseñadas para lograr el éxito del programa, el desarrollo de las estrategias normales del desarrollo organizacional, así como la supervisión de los acontecimientos y las situaciones que se presentan en el proceso de implementación. .

Componentes del proceso de administraciòn del programa

El primer paso en la administración del programa de DO consiste en diagnosticar el sistema conforme al interés de la organización. Este diagnóstico inicial parte normalmente de los siguientes cuestionamientos propuestos por French y Bell (1995).

Diagnóstico organizacional. El primer paso en la administración del programa de DO consiste en diagnosticar el sistema conforme al interés de la organización. Este diagnóstico inicial parte normalmente de los siguientes cuestionamientos propuestos por French y Bell (1995). ¿Cuáles son sus puntos fuertes? ¿Cuáles son sus problemas? ¿Cuáles son las oportunidades no aprovechadas? ¿Existe una discrepancia entre la visión del futuro deseado y la situación actual? Hernández, Gallardo y Espinoza (2011 pág. 65) “definen al diagnóstico como un proceso analítico que permite conocer la situación real de la organización en un momento dado para descubrir problemas y áreas de oportunidad con el fin de corregir los primeros y aprovechar las segundas.”

En el diagnóstico se examinan y mejoran los sistemas y prácticas de la comunicación interna y externa de una organización en todos sus niveles y también los instrumentos de comunicación de una organización. Se puede dividir al diagnóstico organizacional en tres etapas principales:

Organizaciòn de la informaciòn

Enfoques del diagnostico organizacional

Generaciòn de la informaciòn

A continuación, se presenta una propuesta para implementar el desarrollo organizacional de acuerdo al modelo de French y Bell, en el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas.

El modelo French y Bell, es una conocida teoría de desarrollo organizacional que se centra en el cambio planificado y sistemático dentro de las organizaciones. Su enfoque se basa en la idea de que las organizaciones deben ser flexibles y capaces de adaptarse a los cambios del entorno para prosperar. Paso 1: Diagnóstico Organizacional. El primer paso en la implementación del desarrollo organizacional, es realizar un diagnóstico exhaustivo de la organización. Esto implica recopilar información sobre la estructura organizativa actual, la cultura organizacional, los procesos y sistemas, así como identificar los problemas y desafíos que enfrenta el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas. Se pueden utilizar técnicas como encuestas, entrevistas y análisis de datos para recopilar esta información.

Paso 2: Establecer objetivos. Una vez que se haya completado el diagnóstico, es importante establecer objetivos claros y específicos para el desarrollo organizacional. Estos objetivos deben estar alineados con la visión y la misión del instituto tecnológico y deben abordar los problemas identificados durante el diagnóstico. Por ejemplo, los objetivos podrían incluir mejorar la comunicación interna, aumentar la eficiencia de los procesos académicos o fortalecer la colaboración entre departamentos. Paso 3: Diseñar Intervenciones. Con los objetivos en mente, es hora de diseñar intervenciones específicas que ayuden a lograr esos objetivos. Estas intervenciones pueden incluir capacitación y desarrollo de habilidades para el personal, cambios en la estructura organizativa, implementación de nuevas tecnologías o cualquier otra acción que se considere necesaria para alcanzar los objetivos. Es importante que estas intervenciones estén respaldadas por datos y se diseñen de manera cuidadosa.

Paso 4: Implementación. La implementación de las intervenciones planificadas debe realizarse de manera cuidadosa y gradual. Es fundamental obtener el compromiso y la participación de todos los miembros del instituto tecnológico. Se debe comunicar de manera efectiva la razón detrás de los cambios y proporcionar el apoyo necesario para que los empleados se adapten a las nuevas prácticas y procesos. Paso 5: Evaluación y Retroalimentación. Una vez que las intervenciones se han implementado, es crucial realizar un seguimiento y evaluación constante para medir su efectividad. Se deben recopilar datos y métricas que permitan determinar si se están logrando los objetivos establecidos. Si es necesario, se deben realizar ajustes en las intervenciones para mejorar los resultados.

Paso 6: Consolidación de Cambios. Una vez que se haya logrado el cambio deseado y se hayan alcanzado los objetivos, es importante consolidar esos cambios en la cultura y la estructura organizativa. Esto implica asegurarse de que los nuevos procesos y prácticas se mantengan a largo plazo y se conviertan en parte de la forma de trabajo habitual en el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas.

¿Por qué elegir estos 2 Modelos; Pat Williams, French y Bell para el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas? La elección de los modelos de gestión, para el Instituto depende de una serie de factores específicos, objetivos institucionales, la cultura organizacional, los recursos disponibles y las necesidades de los estudiantes. Estos modelos se utilizan principalmente en la gestión de organizaciones educativas y pueden ofrecer enfoques diferentes para abordar desafíos y metas específicas. Estos modelos de gestión y ofrecen enfoques diferentes, y la elección dependerá de cuál de ellos se adapta mejor a las circunstancias del Instituto.

También se pueden combinar elementos de estos modelos o adaptarlos según las circunstancias específicas de la Institución. Además, es importante mantenerse actualizado con las mejores prácticas en educación y considerar la retroalimentación de los estudiantes y docentes para tomar decisiones informadas sobre el modelo educativo más adecuado. Estos modelos, se centra en la mejora continua de la calidad educativa. promueve la innovación en la educación y fomentar un ambiente de trabajo en equipo y liderazgo.

Modelo de Pat Williams: Enfoque: Este modelo Pat Williams, se centra en el aprendizaje activo y práctico, ayudando a los estudiantes a participar en proyectos y actividades prácticas para adquirir habilidades y conocimientos. Su aplicación en el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas: Puede ser adecuada para la Institución que se enfoca en la formación práctica y el desarrollo de habilidades técnicas. Los estudiantes podrían beneficiarse de proyectos prácticos y la aplicación de la teoría en situaciones reales.

Modelo de French: Enfoque: El modelo de French, se centra en la enseñanza centrada en el estudiante, promoviendo la autonomía y la autorregulación del aprendizaje. Los estudiantes tienen un alto grado de libertad para explorar sus intereses. Su aplicación en el Instituto, puede ser apropiado si desea fomentar la independencia y la autorreflexión en los estudiantes. Puede ser efectivo para desarrollar habilidades de resolución de problemas y autodirección en un entorno tecnológico.

Modelo de Bell: Enfoque: El modelo de Bell, se centra en la enseñanza individualizada y personalizada, adaptando la instrucción según las necesidades y ritmo de cada estudiante. Su aplicación en el Instituto, Puede ser beneficioso si tiene una población estudiantil diversa con diferentes niveles de habilidad y conocimiento en tecnología. La adaptabilidad del modelo puede ayudar a atender las necesidades específicas de cada estudiante.

Conclusiones. El modelo de desarrollo organizacional de Pat Williams se basa en la comunicación, la participación y el liderazgo para lograr mejoras en una organización. Al seguir estos pasos, El Instituto tecnológico Superior de Las Choapas, puede implementar con éxito el desarrollo organizacional y lograr un crecimiento sostenible y una mayor eficiencia en sus operaciones. El modelo French y Bell, es un enfoque sistemático para el desarrollo organizacional que se basa en la planificación cuidadosa, la implementación gradual y la evaluación continua. Al seguir estos pasos, el Instituto Tecnológico Superior de Las Choapas, puede adaptarse eficazmente a los cambios del entorno y mejorar su rendimiento en beneficio de sus estudiantes, personal y la comunidad en general.

Bibliografía Espín, D. (2015). Tesis “Diseño de un modelo organizacional”, UNIVERSIDAD CENTRAL DEL ECUADOR. Retomado de la web en el sitio, http://www.dspace.uce.edu.ec/bitstream/25000/10813/1/T-UCE-0003-AE046-2015.pdf, el 6 de abril de 2020. Figueroa. M. (2014). Tesis “Análisis Del Desarrollo Organizacional Como Modelo De Gestión Para Potenciar A Las Pymes Del Sector Industrial En La Provincia De Manabi, Periodo 2006 – 2012. UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE QUITO. Retomada de la Web en el sitio https://dspace.ups.edu.ec/bitstream/123456789/7332/1/UPS-QT05915.pdf, el 6 abril de 2020. Guacara, C. (2011). Tesis “Modelo De Diagnóstico Del Clima Organizacional Aplicado Al Ministerio De Relaciones Laborales”. UNIVERSIDAD POLITÉCNICA SALESIANA SEDE QUITO Martínez, C. (2012). Diagnóstico De Planeación Estratégica De Recursos Humanos De Empresas Afiliadas A Una Cámara Empresarial De México. Nuevo León Monterrey.

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