Asignatura: Principios de Administración
Licenciatura en Administración y Ventas
Cuatrimestre: 1
6 Desarrollo Organizacional
Introducción
Índice
6.1 Características del Desarrollo Organizacional
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
6.3 Proceso del D.O.
6.4 Modelos de D.O.
Materiales de consulta
Introducción
El Desarrollo Organizacional es el conjunto de estrategias y tácticas planificadas de una empresa, se compone por el talento de los colaboradores que pertenecen a una organización y se acompaña de herramientas y prácticas para alinear los objetivos de la empresa con los de quienes la conforman y, así aumentar su compromiso y productividad.
Las actividades de Desarrollo Organizacional buscan fomentar el funcionamiento y el crecimiento de la empresa; por lo tanto, las relaciones y el clima laboral son dos aspectos fundamentales que refuerzan la forma en que los colaboradores pueden desenvolverse en sus actividades.
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6.1 Características del Desarrollo Organizacional
Módulo 6
6.1 Características del Desarrollo Organizacional
01
Enfoque global de la organización
03
Agentes de cambio
04
Énfasis en la solución de problemas
05
Aprendizaje experimental
02
Orientación sistémica
06
Procesos grupales
07
Retrolimentación intensiva
08
Orientación a la contingencia
09
Desarrollo de equipos
10
Enfoque interactivo
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Para ver la información, da clic en cada ícono.
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Módulo 6
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Para que el DO tenga éxito, se deben considerar ciertos factores y variables del capital humano; por ejemplo, el efecto Halo del observador (cómo una persona o suceso está influenciado por eventos o juicios previos), el efecto Hawthorne (la percepción de ser observado y su interpretación) y las respuestas al cambio de los colaboradores. ¿Qué debemos hacer para asegurarnos de tener el mejor capital humano en la organización? ¿Cómo debemos analizar el desempeño y los resultados globales de la organización?
Es importante señalar que el factor más importante es el capital humano, el cual debe alinearse el plan estratégico. La comunicación busca que el DO genere menor costo con los mayores resultados estables, confiables y permanentes con base en el ambiente.
Consideremos lo siguiente, da clic para más información
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Módulo 6
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Una selección y reclutamiento efectivo
Gestión de la información
Contar con un sistema efectivo de selección y reclutamiento de personal es la base de un desarrollo organizacional sólido. Debemos definir con exactitud las competencias, capacidades y habilidades que necesita la empresa para el nuevo puesto.
Otro aspecto clave dentro de las organizaciones es la gestión documental de la información; es decir, recopilar análisis de entrevistas de trabajo, información administrativa, documentos corporativos (contratos y nóminas) de forma segura, confidencial y organizada.
Así, la entidad garantiza que incorpora a personal con talento y que encaja con la misión y valores de la empresa.
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Módulo 6
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Evaluación y diagnóstico
Retroalimentación
Para alcanzar un Desarrollo Organizacional efectivo es importante monitorear constantemente del funcionamiento de los distintos departamentos de la empresa. También analizar el rendimiento laboral de cada empleado por medio de evaluaciones de desempeño detalladas para identificar sus fortalezas y debilidades dentro del sistema de trabajo.
Una de las maneras de fomentar una relación cercana con los colaboradores es ofreciéndoles un feedback honesto y cálido de manera constante.
La manera en la que se transmiten los puntos fuertes o debilidades del trabajador es clave para ayudarle a desarrollar todo su talento.
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Módulo 6
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Adaptación
Evaluación global
A partir de la información que se recibe de los empleados o los clientes de la organización, la empresa debe tener la capacidad de adaptarse y hacer los ajustes necesarios para evitar que esos inconvenientes puedan convertirse en problemas que impacten negativamente los resultados de la organización.
La organización debe estudiar y analizar de forma integral su desempeño y resultados para hacer una revisión global y desarrollar cambios profundos en caso de que sean necesarios.
Liderazgo
Debe existir un liderazgo por parte de la gerencia.
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6.3 Proceso del D.O.
Módulo 6
6.3 Proceso del D.O.
El DO es un proceso que puede llevar años cambiar en una organización y que puede continuar indefinidamente
Haz clic para consultar a detalle la información.
Es importante que la Dirección General apoye este procesoPara Kotter, el DO es un proceso que sigue ocho etapas:
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Módulo 6
6.3 Proceso del D.O.
1. El primer paso es la decisión de la dirección de la empresa en utilizar el DO como instrumento de cambio organizacional y escoger un consultor externo para coordinar el proceso.
2. Diagnóstico inicial: la dirección de la empresa se reúne con el consultor externo para definir el programa o modelo de DO adecuado. En esa etapa, el consultor busca datos e insumos a través de entrevistas con personas de la empresa.
3. Recolección de datos: por medio de una investigación para conocer el ambiente interno, se evalúa el clima organizacional y se obtienen datos sobre problemas de conducta. Aquí el consultor se reúne con los diferentes grupos para obtener información a detlle de las situaciones que se dan.
4. Retroalimentación de datos y confrontación: se crean grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, ubicar problemas y establecer prioridades en la que se aplicará el cambio.
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Módulo 6
6.3 Proceso del D.O.
5. Planeación de acción y solución de problemas: se usan los datos para hacer recomendaciones sobre los cambios necesarios y solucionar los problemas de la organización; se definen en el plan específico los responsables de las acciones, cuándo y cómo deben implementarse.
6. Desarrollo de equipos: durante las reuniones el consultor motiva la formación de desarrollo de equipos para examinar cómo los participantes trabajan juntos y cómo interactúan entre sí. Se incentiva la comunicación abierta y la confianza .
7 . Desarrollo intergrupal: los grupos hacen juntas de confrontaciones para alcanzar mejor relación intergrupal entre los diversos equipos.
8. Evaluación y acompañamiento: el consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados de sus esfuerzos de cambio y desarrolla otros programas en las áreas en donde resultados adicionales se hacen necesarios por medio de técnicas de retroalimentación de datos.
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Módulo 6
6.3 Proceso del D.O.
Las ocho etapas del DO pueden resumirse en tres:
1. Recolección de datos: a. Decisión de utilizar el DO,
b. Diagnóstico inicial c. Colecta de datos d. Retroalimentación de datos y confrontación.
2. Diagnóstico organizacional: a. La identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la organización, b. Planeación de acción y de solución de problemas.
3. Acción de intervención:a. Desarrollo de equipos, b. Desarrollo intergrupal, c. Evaluación y acompañamiento.
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6.4 Modelos de D.O.
Módulo 6
6.4 Modelos de D.O.
1. Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
Los modelos de DO adoptan una variedad de enfoques, conceptos y estrategias. Los principales modelos a los cuales nos referiremos son:
2. Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsch
3. El modelo de Eficacia Gerencial de Reddin.
Para ver la información, da clic en el ícono.
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Módulo 6
Modelo Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada de DO. Para estos autores, el cambio organizacional comienza con el cambio individual para generar los cambios en los niveles interpersonal, grupal e intergrupal, que deben solucionarse antes de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la organización. Se puede inducir el cambio y alcanzar los resultados deseados de una forma ordenada y controlada en toda la organización.
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Módulo 6
Modelo Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
Existen 3 premisas en este modelo:
3. Existe un fenómeno dentro de las organizaciones que hace que la energía se concentre en problemáticas personales que no aportan a la organización y hacen inhábil la adaptación. La cultura organizacional puede cambiar las conductas y valores en aras de mejorar el clima organizacional y los estilos gerenciales. El modelo Managerial Grid presupone que el administrador se encuentra enfocado en dos temas: producción, es decir, los resultados de los esfuerzos; y personas.
2. Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" por debajo de su potencial, considerando el funcionamiento y desempeño podemos notar que necesiten ser mejorados para que sean más competitivos y que la organización interactúe con el mundo actual.
1. Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y realidad, incrementando la autoconciencia de la organización. Aquí se comienza con el cambio del ambiente interno de la organización ejemplo políticas, estructura y sistemas.
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Módulo 6
Modelo Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
El Managerial Grid es una malla compuesta de dos ejes:
Eje vertical del Grid Representa la preocupación por las personas. También es una serie continua.de nueve puntos, en donde 9 es un grado elevado y 1 es un grado bajo de preocupación con las personas. El grid representa esas dos preocupaciones y su interacción en una malla, en la cual los autores colocan en los cuatro rincones y en el centro los cinco principales estilos que los administradores utilizan:
Eje horizontal del Grid Representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos, en el cual 9 significa elevada preocupación con la producción y 1 baja preocupación por la producción.
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Módulo 6
Modelo Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
El programa de DO del tipo Grid incluye seis etapas, que son:
3. Juntas de confrontación intergrupal. Para desarrollar la relación entre los grupos y mejorar la coordinación entre grupos.
2. Desarrollo de equipos. Cada equipo utilizará el Grid para evaluar la calidad y la naturaleza de su participación con el objetivo de ubicar dificultades y verificar su progreso.
1. Seminarios de laboratorio. Se involucra a todos miembros de la organización para analizar la cultura organizacional. Cada una de las funciones de la empresa es evaluada por su equipo mediante el Grid en tres categorías: desempeño excelente, regular o inaceptable.
4. Establecimiento de objetivos organizacionales. El equipo ejecutivo define el modelo estratégico ideal que debe alcanzar la organización a través de un modelo sistemático.
6. Evaluación de los resultados. Se evalúan los cambios realizados para estabilizar los objetivos organizacionales y establecer nuevos objetivos para el futuro. Se deben identificar las barreras que dificultan los resultados esperados.
5. Implementación a través de equipos. El equipo ejecutivo indica el tipo de planeación para cada equipo, el cual, elabora su plan operacional.
Desarrollo Gerencial
Desarrollo Organizacional
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Módulo 6
Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsch
Los conceptos principales son:
2. Concepto de confrontaciones
En el intercambio de recursos, o confrontación se pueden generar problemas como:
1. Concepto de diferenciación e integración
En los sistemas sociales identificamos grupos de personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base en expectativas. Esos recursos incluyen recursos materiales, ideas, conocimientos, habilidades, sentimientos y valores. En el intercambio de recursos en los sistemas sociales se desarrollan contratos psicológicos (confrontación) entre personas y sistema, personas y grupos y entre sistema y subsistemas. Cada uno debe evaluar lo que está ofreciendo y lo que recibe a cambio.
Propone un modelo de diferenciación e integración. La organización se percibe como la coordinación de diferentes actividades que se llevan a cabo por cada colaborador. La división del trabajo hace que la organización se vea dividida y conduce a la necesidad de realizar una integración. Recordemos que la organización tiene una naturaleza sistémica y se considera que es un sistema abierto, complejo y multifuncional con varios objetivos.
a. Confrontación organización versus ambiente. b. Confrontación grupo versus grupo. c. Confrontación individuo versus organización.
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Módulo 6
Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsch
1. Diagnóstico:Levantamiento de la confrontación entre organización y su ambiente, enfocándose en las alteraciones estructurales. Se considerará hacer un diagnóstico de la situación real y de la situación deseada que determinará la dirección del DO.
2. Planeación de la acción: Aquí se delinean los métodos de cambio, la secuencia necesaria, etcétera, para modificar el desempeño de la empresa hacia la dirección deseada.
Lawrence y Lorsch proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas que forman un ciclo:
3. Implementación de la acción:Aquí obtenemos el compromiso de las personas y se proporcionan los recursos necesarios.
3. Evaluación:Aquí el DO podrá alterar el diagnóstico y nos llevará a obtener nueva información para planear, implementar, etc.
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Módulo 6
Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
Reddin presenta un modelo para desarrollar la eficacia gerencial, denominado Teoría tridimensional.
En este modelo se solicita que el administrador sea eficaz en diversas situaciones, esta eficacia será medida sobre la base de cómo puede transformar su estilo de liderazgo adaptándolo a las nuevas situaciones (al cambio).
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Módulo 6
Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
1. Eficacia gerencial:evaluará en términos del producto (resultado), y aquello que permite al administrador alcanzar los resultados
2. Estilos gerenciales: , la conducta gerencial está compuesta de dos elementos básicos: la tarea de realizar y las relaciones con las personas.
Las habilidades gerenciales básicas: tiene como objetivo desarrollar tres habilidades gerenciales:
- Sensibilidad situacional: habilidad para diagnosticar situaciones y fuerzas que juegan en la situación.
- Flexibilidad de estilo: habilidad de adecuar las fuerzas en juego.
- Destreza de gerencia situacional: capacidad de modificar la situación que se debe modificar.
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Módulo 6
Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
Existen cinco conceptos básicos:
- El cambio organizacional es el proceso para reunir gerentes que intercambien ideas sobre temas que deben ser discutidos en un clima de confianza e interés.
- El programa tridimensional no provee una dirección: propone que se ponga a consideración la eficacia como valor central y reconoce que para alcanzarla existen diferentes medios.
- Los ejecutivos no aplican todo lo que saben: dar a los ejecutivos la oportunidad de aplicar lo que saben, liberando su potencial.
- El cambio debe involucrar a todas las unidades: para que el cambio afecte a toda la organización todos deben participar en el proceso.
- La flexibilidad es condición necesaria del cambio: estimular la flexibilidad.
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Módulo 6
Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
Relación entre eficacia y situación: la eficacia es el grado en que el ejecutivo alcanza resultados deseados de su función; para ello, es necesario conocer las "áreas de eficacia"(resultados deseados) y poseer la tres habilidades gerenciales: diagnóstico, flexibilidad y gestión situacional.La eficacia es resultado del producto, no del insumo. Un ejecutivo capaz de identificar con exactitud sus "áreas de eficacia" puede establecer y alcanzar objetivos claros. Puede medir su eficacia e incrementarla.
Orientado a las relaciones
Orientado a la tarea
Relacionado
Integrado
Separado
Dedicado
28 de 31
Materiales de consulta
Materiales de Consulta
Para más informción descarga el documento.
Desarrollo organizacional.
Evaluando Software. (17 de junio 2021). Desarrollo organizacional. 19 de mayo de 2022, de Evaluando Software Sitio web.
Introducción a la teoría general de la administración.
Idalberto Chiavenato. (2007). Introducción a la teoría general de la administración. En Teoría del Desarrollo Organizacional (páginas 317 a 339). Brasil: McGraw Hill.
Qué es desarrollo organizacional y por que es importante en las empresas.
Para más informción descarga el documento.
Irene. (8 de abril del 2022). Qué es desarrollo organizacional y por que es importante en las empresas. 19 de mayo del 2022, de factorial.mx Sitio web
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Asignatura: Principios de Administración
Licenciatura en Administración y Ventas
Cuatrimestre: 1
6 Desarrollo Organizacional
Introducción
Índice
6.1 Características del Desarrollo Organizacional
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
6.3 Proceso del D.O.
6.4 Modelos de D.O.
Materiales de consulta
Introducción
El Desarrollo Organizacional es el conjunto de estrategias y tácticas planificadas de una empresa, se compone por el talento de los colaboradores que pertenecen a una organización y se acompaña de herramientas y prácticas para alinear los objetivos de la empresa con los de quienes la conforman y, así aumentar su compromiso y productividad. Las actividades de Desarrollo Organizacional buscan fomentar el funcionamiento y el crecimiento de la empresa; por lo tanto, las relaciones y el clima laboral son dos aspectos fundamentales que refuerzan la forma en que los colaboradores pueden desenvolverse en sus actividades.
¡Comencemos!
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6.1 Características del Desarrollo Organizacional
Módulo 6
6.1 Características del Desarrollo Organizacional
01
Enfoque global de la organización
03
Agentes de cambio
04
Énfasis en la solución de problemas
05
Aprendizaje experimental
02
Orientación sistémica
06
Procesos grupales
07
Retrolimentación intensiva
08
Orientación a la contingencia
09
Desarrollo de equipos
10
Enfoque interactivo
6 de 31
Para ver la información, da clic en cada ícono.
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Módulo 6
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Para que el DO tenga éxito, se deben considerar ciertos factores y variables del capital humano; por ejemplo, el efecto Halo del observador (cómo una persona o suceso está influenciado por eventos o juicios previos), el efecto Hawthorne (la percepción de ser observado y su interpretación) y las respuestas al cambio de los colaboradores. ¿Qué debemos hacer para asegurarnos de tener el mejor capital humano en la organización? ¿Cómo debemos analizar el desempeño y los resultados globales de la organización?
Es importante señalar que el factor más importante es el capital humano, el cual debe alinearse el plan estratégico. La comunicación busca que el DO genere menor costo con los mayores resultados estables, confiables y permanentes con base en el ambiente.
Consideremos lo siguiente, da clic para más información
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Módulo 6
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Una selección y reclutamiento efectivo
Gestión de la información
Contar con un sistema efectivo de selección y reclutamiento de personal es la base de un desarrollo organizacional sólido. Debemos definir con exactitud las competencias, capacidades y habilidades que necesita la empresa para el nuevo puesto.
Otro aspecto clave dentro de las organizaciones es la gestión documental de la información; es decir, recopilar análisis de entrevistas de trabajo, información administrativa, documentos corporativos (contratos y nóminas) de forma segura, confidencial y organizada.
Así, la entidad garantiza que incorpora a personal con talento y que encaja con la misión y valores de la empresa.
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Módulo 6
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Evaluación y diagnóstico
Retroalimentación
Para alcanzar un Desarrollo Organizacional efectivo es importante monitorear constantemente del funcionamiento de los distintos departamentos de la empresa. También analizar el rendimiento laboral de cada empleado por medio de evaluaciones de desempeño detalladas para identificar sus fortalezas y debilidades dentro del sistema de trabajo.
Una de las maneras de fomentar una relación cercana con los colaboradores es ofreciéndoles un feedback honesto y cálido de manera constante.
La manera en la que se transmiten los puntos fuertes o debilidades del trabajador es clave para ayudarle a desarrollar todo su talento.
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Módulo 6
6.2 Condiciones que demanda el D. O.
Adaptación
Evaluación global
A partir de la información que se recibe de los empleados o los clientes de la organización, la empresa debe tener la capacidad de adaptarse y hacer los ajustes necesarios para evitar que esos inconvenientes puedan convertirse en problemas que impacten negativamente los resultados de la organización.
La organización debe estudiar y analizar de forma integral su desempeño y resultados para hacer una revisión global y desarrollar cambios profundos en caso de que sean necesarios.
Liderazgo
Debe existir un liderazgo por parte de la gerencia.
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6.3 Proceso del D.O.
Módulo 6
6.3 Proceso del D.O.
El DO es un proceso que puede llevar años cambiar en una organización y que puede continuar indefinidamente
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Es importante que la Dirección General apoye este procesoPara Kotter, el DO es un proceso que sigue ocho etapas:
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6.3 Proceso del D.O.
1. El primer paso es la decisión de la dirección de la empresa en utilizar el DO como instrumento de cambio organizacional y escoger un consultor externo para coordinar el proceso.
2. Diagnóstico inicial: la dirección de la empresa se reúne con el consultor externo para definir el programa o modelo de DO adecuado. En esa etapa, el consultor busca datos e insumos a través de entrevistas con personas de la empresa.
3. Recolección de datos: por medio de una investigación para conocer el ambiente interno, se evalúa el clima organizacional y se obtienen datos sobre problemas de conducta. Aquí el consultor se reúne con los diferentes grupos para obtener información a detlle de las situaciones que se dan.
4. Retroalimentación de datos y confrontación: se crean grupos de trabajo para evaluar y revisar los datos obtenidos, ubicar problemas y establecer prioridades en la que se aplicará el cambio.
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6.3 Proceso del D.O.
5. Planeación de acción y solución de problemas: se usan los datos para hacer recomendaciones sobre los cambios necesarios y solucionar los problemas de la organización; se definen en el plan específico los responsables de las acciones, cuándo y cómo deben implementarse.
6. Desarrollo de equipos: durante las reuniones el consultor motiva la formación de desarrollo de equipos para examinar cómo los participantes trabajan juntos y cómo interactúan entre sí. Se incentiva la comunicación abierta y la confianza .
7 . Desarrollo intergrupal: los grupos hacen juntas de confrontaciones para alcanzar mejor relación intergrupal entre los diversos equipos.
8. Evaluación y acompañamiento: el consultor ayuda a la empresa a evaluar los resultados de sus esfuerzos de cambio y desarrolla otros programas en las áreas en donde resultados adicionales se hacen necesarios por medio de técnicas de retroalimentación de datos.
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Módulo 6
6.3 Proceso del D.O.
Las ocho etapas del DO pueden resumirse en tres:
1. Recolección de datos: a. Decisión de utilizar el DO, b. Diagnóstico inicial c. Colecta de datos d. Retroalimentación de datos y confrontación.
2. Diagnóstico organizacional: a. La identificación de los problemas, conflictos y puntos débiles de la organización, b. Planeación de acción y de solución de problemas.
3. Acción de intervención:a. Desarrollo de equipos, b. Desarrollo intergrupal, c. Evaluación y acompañamiento.
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6.4 Modelos de D.O.
Módulo 6
6.4 Modelos de D.O.
1. Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
Los modelos de DO adoptan una variedad de enfoques, conceptos y estrategias. Los principales modelos a los cuales nos referiremos son:
2. Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsch
3. El modelo de Eficacia Gerencial de Reddin.
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Modelo Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
Blake y Mouton fueron los pioneros en la introducción de una tecnología integrada de DO. Para estos autores, el cambio organizacional comienza con el cambio individual para generar los cambios en los niveles interpersonal, grupal e intergrupal, que deben solucionarse antes de los cambios en la estrategia y en el ambiente interno de la organización. Se puede inducir el cambio y alcanzar los resultados deseados de una forma ordenada y controlada en toda la organización.
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Modelo Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
Existen 3 premisas en este modelo:
3. Existe un fenómeno dentro de las organizaciones que hace que la energía se concentre en problemáticas personales que no aportan a la organización y hacen inhábil la adaptación. La cultura organizacional puede cambiar las conductas y valores en aras de mejorar el clima organizacional y los estilos gerenciales. El modelo Managerial Grid presupone que el administrador se encuentra enfocado en dos temas: producción, es decir, los resultados de los esfuerzos; y personas.
2. Las organizaciones alcanzan "satisfacciones" por debajo de su potencial, considerando el funcionamiento y desempeño podemos notar que necesiten ser mejorados para que sean más competitivos y que la organización interactúe con el mundo actual.
1. Los individuos y las organizaciones reducen discordancias entre su autoimagen y realidad, incrementando la autoconciencia de la organización. Aquí se comienza con el cambio del ambiente interno de la organización ejemplo políticas, estructura y sistemas.
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Modelo Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
El Managerial Grid es una malla compuesta de dos ejes:
Eje vertical del Grid Representa la preocupación por las personas. También es una serie continua.de nueve puntos, en donde 9 es un grado elevado y 1 es un grado bajo de preocupación con las personas. El grid representa esas dos preocupaciones y su interacción en una malla, en la cual los autores colocan en los cuatro rincones y en el centro los cinco principales estilos que los administradores utilizan:
Eje horizontal del Grid Representa la preocupación por la producción. Es una serie continua de nueve puntos, en el cual 9 significa elevada preocupación con la producción y 1 baja preocupación por la producción.
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Modelo Grid o D.O. del tipo Grid propuesto por Blake y Mouton
El programa de DO del tipo Grid incluye seis etapas, que son:
3. Juntas de confrontación intergrupal. Para desarrollar la relación entre los grupos y mejorar la coordinación entre grupos.
2. Desarrollo de equipos. Cada equipo utilizará el Grid para evaluar la calidad y la naturaleza de su participación con el objetivo de ubicar dificultades y verificar su progreso.
1. Seminarios de laboratorio. Se involucra a todos miembros de la organización para analizar la cultura organizacional. Cada una de las funciones de la empresa es evaluada por su equipo mediante el Grid en tres categorías: desempeño excelente, regular o inaceptable.
4. Establecimiento de objetivos organizacionales. El equipo ejecutivo define el modelo estratégico ideal que debe alcanzar la organización a través de un modelo sistemático.
6. Evaluación de los resultados. Se evalúan los cambios realizados para estabilizar los objetivos organizacionales y establecer nuevos objetivos para el futuro. Se deben identificar las barreras que dificultan los resultados esperados.
5. Implementación a través de equipos. El equipo ejecutivo indica el tipo de planeación para cada equipo, el cual, elabora su plan operacional.
Desarrollo Gerencial
Desarrollo Organizacional
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Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsch
Los conceptos principales son:
2. Concepto de confrontaciones
En el intercambio de recursos, o confrontación se pueden generar problemas como:
1. Concepto de diferenciación e integración
En los sistemas sociales identificamos grupos de personas ocupadas en intercambiar y permutar constantemente sus recursos con base en expectativas. Esos recursos incluyen recursos materiales, ideas, conocimientos, habilidades, sentimientos y valores. En el intercambio de recursos en los sistemas sociales se desarrollan contratos psicológicos (confrontación) entre personas y sistema, personas y grupos y entre sistema y subsistemas. Cada uno debe evaluar lo que está ofreciendo y lo que recibe a cambio.
Propone un modelo de diferenciación e integración. La organización se percibe como la coordinación de diferentes actividades que se llevan a cabo por cada colaborador. La división del trabajo hace que la organización se vea dividida y conduce a la necesidad de realizar una integración. Recordemos que la organización tiene una naturaleza sistémica y se considera que es un sistema abierto, complejo y multifuncional con varios objetivos.
a. Confrontación organización versus ambiente. b. Confrontación grupo versus grupo. c. Confrontación individuo versus organización.
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Modelo de D.O. de Lawrence y Lorsch
1. Diagnóstico:Levantamiento de la confrontación entre organización y su ambiente, enfocándose en las alteraciones estructurales. Se considerará hacer un diagnóstico de la situación real y de la situación deseada que determinará la dirección del DO.
2. Planeación de la acción: Aquí se delinean los métodos de cambio, la secuencia necesaria, etcétera, para modificar el desempeño de la empresa hacia la dirección deseada.
Lawrence y Lorsch proponen un modelo de diagnóstico y acción basado en cuatro etapas que forman un ciclo:
3. Implementación de la acción:Aquí obtenemos el compromiso de las personas y se proporcionan los recursos necesarios.
3. Evaluación:Aquí el DO podrá alterar el diagnóstico y nos llevará a obtener nueva información para planear, implementar, etc.
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Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
Reddin presenta un modelo para desarrollar la eficacia gerencial, denominado Teoría tridimensional.
En este modelo se solicita que el administrador sea eficaz en diversas situaciones, esta eficacia será medida sobre la base de cómo puede transformar su estilo de liderazgo adaptándolo a las nuevas situaciones (al cambio).
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Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
1. Eficacia gerencial:evaluará en términos del producto (resultado), y aquello que permite al administrador alcanzar los resultados
2. Estilos gerenciales: , la conducta gerencial está compuesta de dos elementos básicos: la tarea de realizar y las relaciones con las personas.
Las habilidades gerenciales básicas: tiene como objetivo desarrollar tres habilidades gerenciales:
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Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
Existen cinco conceptos básicos:
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Teoría tridimensional de la eficacia gerencial de Reddin
Relación entre eficacia y situación: la eficacia es el grado en que el ejecutivo alcanza resultados deseados de su función; para ello, es necesario conocer las "áreas de eficacia"(resultados deseados) y poseer la tres habilidades gerenciales: diagnóstico, flexibilidad y gestión situacional.La eficacia es resultado del producto, no del insumo. Un ejecutivo capaz de identificar con exactitud sus "áreas de eficacia" puede establecer y alcanzar objetivos claros. Puede medir su eficacia e incrementarla.
Orientado a las relaciones
Orientado a la tarea
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Materiales de consulta
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Desarrollo organizacional.
Evaluando Software. (17 de junio 2021). Desarrollo organizacional. 19 de mayo de 2022, de Evaluando Software Sitio web.
Introducción a la teoría general de la administración.
Idalberto Chiavenato. (2007). Introducción a la teoría general de la administración. En Teoría del Desarrollo Organizacional (páginas 317 a 339). Brasil: McGraw Hill.
Qué es desarrollo organizacional y por que es importante en las empresas.
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Irene. (8 de abril del 2022). Qué es desarrollo organizacional y por que es importante en las empresas. 19 de mayo del 2022, de factorial.mx Sitio web
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