Reclutamiento y Selección de Personal
Lic. Yaritza Rodríguez Salas
¿Qué espectativas tengo del taller?
Temario
I. Reclutamiento y captación del talentoI.I. Proceso de reclutamientoII. Análisis previo y descripción del perfil de puestoII.I. Tipos de análisisIII. Reclutamiento 2.0 IV. Reclutamiento 3.0 V. La entrevistaV.I. Tipos de entrevista V.II. Elaboración de la entrevista VI. Pruebas psicométricasVI.I. Tipos de pruebas psicométricas VI.II. Fases de la entrevistaVII. Competencias laborales
Captación y Selección de Talento en Recursos Humanos
Trata sobre tecnicas y metodologías para el desarrollo de competencias laborales; selección, evaluación de desempeño y capacitación de trabajadores; y sobre la optimización de la eficiencia de los trabajadores, en función de incrementar la productividad de las empresas.
Proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento será identificar las vacantes mediante la planeación de recursos humanos . Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
1.-Definir el cargo que queremos ocupar.
- ¿Qué actividades deberá realizar?
- ¿Necesita experiencia?
- ¿Qué habilidades tendrá?
- Conocimientos técnicos
- Valores
- Capacidad de trabajo en equipo
- Trabajo bajo presión
- Nivel de estudio
Paso 2
Paso 1
Paso 3
2.-Definir la forma de reclutamiento
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior. Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.
Paso 2
Paso 1
Paso 3
3.-EVALUACIÓN
En esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación de Curriculums y la Fase de Selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas minimas.
Paso 2
Paso 1
Paso 3
4.-Contratación
Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Paso 2
Paso 1
Paso 3
4.-Integración o capacitación
Una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Paso 2
Paso 1
Paso 3
¿Cómo elaborar una descripción de puestos de trabajo?
Una buena descripción de puestos de trabajo se caracteriza por tener dos objetivos bien claros: transmitir y atraer.
OrganigramaEs el medio donde se encargará de almacenar la estructura jerárquica para los trabajos, así también del nivel del trabajo específico
Identificar Es quien tiene la responsabilidad de categorizar la posición, siendo un aspecto muy importante dar el nombre correcto para la descripción de la empresa.
ObjetivosCada puesto debe contar, muy aparte de las funciones, el objetivo que se espera del empleado.
ExperienciaPara cada puesto es necesario una experiencia previa, por eso es recomendable hacer mención de las experiencias necesarias en el modelo.
FormaciónEn este punto se da a conocer el tipo de formación que necesita tener el empleado para que pueda ejercer sus actividades de forma asertiva y rentable.
Requisitos y HabilidadesAquí se dan a conocer los puntos que el empleado debe cumplir en caso de postular al puesto laboral, para ello debe describir las habilidades que tiene y el tipo de estudio.
Análisis previo y descripción del perfil del puesto
El análisis y descripción de puestos es proceso que permite determinar, las conductas, tareas o funciones que es tan comprendidas en el contenido del puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
ANÁLISIS DE PUESTO pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS se preocupa por el contenido del puesto, es decir, ¿Qué?, ¿Cómo?, ¿Cuándo? y ¿Porqué? hace, plasmando por escrito las tareas o atribuciones que conforman al puesto, marcando así la diferencia de los demás puestos de la empresa.
TIPOS DE ANÁLISIS
Por tareas
Por personalidad
Por fortalezas
Por competencias
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son los diferentes medios que tiene disponible una organización para conectar con los solicitantes de empleo y llenar sus puestos vacantes
FUENTES INTERNAS
- Becarios o trabajadores en prácticas: Son personas que ya conocen la empresa.
- Promoción interna: Es el ascenso laboral de profesionales que ya forman parte del equipo.
- Antiguos trabajadores: Se trata de personas tuvieron que abandonar la empresa en el pasado.
- Programa de referidos: Tiene lugar cuando se tienen en cuenta las recomendaciones de clientes, conocidos, compañeros…
RECLUTAMIENTO EXTERNO
- Agencias de empleo
- Bolsa de trabajo
- Instituciones educativas
- Ferias de empleo
- Redes sociales
- Anuncios
- Paginas de empleo
RECLUTAMIENTO MIXTO
En este tipo de reclutamiento la empresa utiliza de manera complementaria las ventajas del reclutamiento interno y externo. Esto, aprovechando el talento que la empresa ya posee con sus recursos humanos. Pero también brindando oportunidades al talento que se encuentra fuera de la empresa.
Reclutamiento 2.0
También llamado social recruiting, es la nueva forma de reclutar talento a través de Internet, de manera rápida, económica y eficaz. Así, este proceso se lleva a cabo, fundamentalmente, en portales de empleo, redes sociales y páginas web de empresas.
05
04
03
01
02
Portales de empleo
ATS
FOROS
Webs corporativas
Redes sociales
Son plataformas específicas de Recursos humanos que nos permiten centralizar nuestro proceso de selección. Su objetivo es optimizar los tiempos y costes del Departamento de Recursos Humanos.
Pueden convertirse en una valiosa fuente de información sobre posibles candidatos especializados en determinada área o sector.
Son aplicaciones y páginas web específicas para la búsqueda de empleo, en las que las empresas pueden publicar sus vacantes.
Ofrecen a los posibles candidatos la posibilidad de conocer quién somos, qué hacemos y cuáles son nuestros valores.
FacebookInstagram Twiter Womenalia
Reclutamiento 3.0
Significó la evolución del Social Recruiting, las plataformas digitales, la tecnología y las redes sociales pasaron de ser un apoyo necesario, a una parte casi indispensable para los reclutadores. Esto implica el uso de plataformas y aplicaciones especializadas, redes sociales, chats en línea, videoentrevistas, pruebas y evaluaciones en línea, entre otros recursos tecnológicos.
El reclutamiento móvil otorga una gran importancia a las redes sociales, que sirven tanto como canales de difusión de las ofertas como espacio para el intercambio de información.
Pruebas psciométricas
Las pruebas psicométricas son una herramienta habitual en los departamentos de RR. HH de las empresas.
TIPOS DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Pruebas proyectivas
Pruebas de aptitudes y habilidades
Puebas de inteligencia
El objetivo principal de estas pruebas es hacer valoraciones acerca de las características personales del trabajador. Así se sabrá si es capaz de trabajar en equipo, cómo es su forma de manejarse con las personas, cómo lidia con los conflictos y más.
Cuando se usan estas pruebas se busca determinar si el aspirante es capaz de aplicar lo que ha aprendido de forma eficiente.
Al aplicar estas pruebas, los reclutadores buscan saber cuáles son las capacidades de los aspirantes. Conocer esto, puede ayudarnos a determinar si en el área de trabajo se cumplirá con los objetivos.
ENTREVISTAS
Entrevista grupal
Entrevista dirigida
En este caso, se convocan entre seis y diez personas candidatas para participar en la simulación de una situación en la que se debate y se extraen conclusiones en torno a un tema
El entrevistador o entrevistadora hace preguntas concretas
Entrevista semi dirigida o semi estructurada
El entrevistador hace preguntas concretas, pero deja algunas preguntas abiertas para que el entrevistado pueda expresarse de manera libre y espontánea
Presentación. Es el momento inicial en el que te presentas al entrevistador y él te expone brevemente las características del puesto de trabajo.
Desarrollo El reclutador quiere conocer los detalles de tu formación, tu experiencia profesional o tus competencias.
Cierre. En el momento del cierre es cuando podrás plantear las dudas que tengas respecto a las tareas propias del cargo o sobre el funcionamiento de la empresa
Competencias laborales
CONOCIMIENTO Conjunto de saberes para ejecutar una función laboral
ACTITUDES Disposición o postura frente a la ejecución d una función laboral.
HABILIDADES Capacidad para ejecutar una funsión laboral.
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Reclutamiento y selección de personal
Yaritza Rodriguez Salas
Created on August 23, 2023
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Reclutamiento y Selección de Personal
Lic. Yaritza Rodríguez Salas
¿Qué espectativas tengo del taller?
Temario
I. Reclutamiento y captación del talentoI.I. Proceso de reclutamientoII. Análisis previo y descripción del perfil de puestoII.I. Tipos de análisisIII. Reclutamiento 2.0 IV. Reclutamiento 3.0 V. La entrevistaV.I. Tipos de entrevista V.II. Elaboración de la entrevista VI. Pruebas psicométricasVI.I. Tipos de pruebas psicométricas VI.II. Fases de la entrevistaVII. Competencias laborales
Captación y Selección de Talento en Recursos Humanos
Trata sobre tecnicas y metodologías para el desarrollo de competencias laborales; selección, evaluación de desempeño y capacitación de trabajadores; y sobre la optimización de la eficiencia de los trabajadores, en función de incrementar la productividad de las empresas.
Proceso de reclutamiento
El proceso de reclutamiento será identificar las vacantes mediante la planeación de recursos humanos . Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el gerente que solicito el nuevo empleado.
1.-Definir el cargo que queremos ocupar.
Paso 2
Paso 1
Paso 3
2.-Definir la forma de reclutamiento
Esta etapa consiste en la búsqueda, reclutamiento o convocatoria de los postulantes que cumplan con las competencias o características que hemos definido en el paso anterior. Además de la recolección de Curriculum de cada postulante.
Paso 2
Paso 1
Paso 3
3.-EVALUACIÓN
En esta etapa podemos separarla en Fase de Pre-selección a través del la eliminación de Curriculums y la Fase de Selección donde se evalúan puntualmente a los que cumplen las expectativas minimas.
Paso 2
Paso 1
Paso 3
4.-Contratación
Una vez que hemos evaluado a todos los postulantes o candidatos, pasamos a seleccionar al que mejor desempeño haya tenido en las pruebas y entrevistas realizadas, es decir, pasamos a seleccionar al candidato más idóneo para cubrir el puesto vacante.
Paso 2
Paso 1
Paso 3
4.-Integración o capacitación
Una vez que hemos seleccionado y contratado al nuevo personal, debemos procurar que se adapte lo más pronto posible a la empresa, y capacitarlo para que se pueda desempeñar correctamente en su nuevo puesto.
Paso 2
Paso 1
Paso 3
¿Cómo elaborar una descripción de puestos de trabajo?
Una buena descripción de puestos de trabajo se caracteriza por tener dos objetivos bien claros: transmitir y atraer.
OrganigramaEs el medio donde se encargará de almacenar la estructura jerárquica para los trabajos, así también del nivel del trabajo específico
Identificar Es quien tiene la responsabilidad de categorizar la posición, siendo un aspecto muy importante dar el nombre correcto para la descripción de la empresa.
ObjetivosCada puesto debe contar, muy aparte de las funciones, el objetivo que se espera del empleado.
ExperienciaPara cada puesto es necesario una experiencia previa, por eso es recomendable hacer mención de las experiencias necesarias en el modelo.
FormaciónEn este punto se da a conocer el tipo de formación que necesita tener el empleado para que pueda ejercer sus actividades de forma asertiva y rentable.
Requisitos y HabilidadesAquí se dan a conocer los puntos que el empleado debe cumplir en caso de postular al puesto laboral, para ello debe describir las habilidades que tiene y el tipo de estudio.
Análisis previo y descripción del perfil del puesto
El análisis y descripción de puestos es proceso que permite determinar, las conductas, tareas o funciones que es tan comprendidas en el contenido del puesto de trabajo, así como las aptitudes, habilidades y competencias que son importantes para un desempeño exitoso en el puesto.
ANÁLISIS DE PUESTO pretende estudiar y determinar los requisitos, responsabilidades y condiciones que el puesto exige para desempeñarlo adecuadamente.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS se preocupa por el contenido del puesto, es decir, ¿Qué?, ¿Cómo?, ¿Cuándo? y ¿Porqué? hace, plasmando por escrito las tareas o atribuciones que conforman al puesto, marcando así la diferencia de los demás puestos de la empresa.
TIPOS DE ANÁLISIS
Por tareas
Por personalidad
Por fortalezas
Por competencias
FUENTES DE RECLUTAMIENTO
Las fuentes de reclutamiento son los diferentes medios que tiene disponible una organización para conectar con los solicitantes de empleo y llenar sus puestos vacantes
FUENTES INTERNAS
RECLUTAMIENTO EXTERNO
RECLUTAMIENTO MIXTO
En este tipo de reclutamiento la empresa utiliza de manera complementaria las ventajas del reclutamiento interno y externo. Esto, aprovechando el talento que la empresa ya posee con sus recursos humanos. Pero también brindando oportunidades al talento que se encuentra fuera de la empresa.
Reclutamiento 2.0
También llamado social recruiting, es la nueva forma de reclutar talento a través de Internet, de manera rápida, económica y eficaz. Así, este proceso se lleva a cabo, fundamentalmente, en portales de empleo, redes sociales y páginas web de empresas.
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04
03
01
02
Portales de empleo
ATS
FOROS
Webs corporativas
Redes sociales
Son plataformas específicas de Recursos humanos que nos permiten centralizar nuestro proceso de selección. Su objetivo es optimizar los tiempos y costes del Departamento de Recursos Humanos.
Pueden convertirse en una valiosa fuente de información sobre posibles candidatos especializados en determinada área o sector.
Son aplicaciones y páginas web específicas para la búsqueda de empleo, en las que las empresas pueden publicar sus vacantes.
Ofrecen a los posibles candidatos la posibilidad de conocer quién somos, qué hacemos y cuáles son nuestros valores.
FacebookInstagram Twiter Womenalia
Reclutamiento 3.0
Significó la evolución del Social Recruiting, las plataformas digitales, la tecnología y las redes sociales pasaron de ser un apoyo necesario, a una parte casi indispensable para los reclutadores. Esto implica el uso de plataformas y aplicaciones especializadas, redes sociales, chats en línea, videoentrevistas, pruebas y evaluaciones en línea, entre otros recursos tecnológicos.
El reclutamiento móvil otorga una gran importancia a las redes sociales, que sirven tanto como canales de difusión de las ofertas como espacio para el intercambio de información.
Pruebas psciométricas
Las pruebas psicométricas son una herramienta habitual en los departamentos de RR. HH de las empresas.
TIPOS DE PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
Pruebas proyectivas
Pruebas de aptitudes y habilidades
Puebas de inteligencia
El objetivo principal de estas pruebas es hacer valoraciones acerca de las características personales del trabajador. Así se sabrá si es capaz de trabajar en equipo, cómo es su forma de manejarse con las personas, cómo lidia con los conflictos y más.
Cuando se usan estas pruebas se busca determinar si el aspirante es capaz de aplicar lo que ha aprendido de forma eficiente.
Al aplicar estas pruebas, los reclutadores buscan saber cuáles son las capacidades de los aspirantes. Conocer esto, puede ayudarnos a determinar si en el área de trabajo se cumplirá con los objetivos.
ENTREVISTAS
Entrevista grupal
Entrevista dirigida
En este caso, se convocan entre seis y diez personas candidatas para participar en la simulación de una situación en la que se debate y se extraen conclusiones en torno a un tema
El entrevistador o entrevistadora hace preguntas concretas
Entrevista semi dirigida o semi estructurada
El entrevistador hace preguntas concretas, pero deja algunas preguntas abiertas para que el entrevistado pueda expresarse de manera libre y espontánea
Presentación. Es el momento inicial en el que te presentas al entrevistador y él te expone brevemente las características del puesto de trabajo.
Desarrollo El reclutador quiere conocer los detalles de tu formación, tu experiencia profesional o tus competencias.
Cierre. En el momento del cierre es cuando podrás plantear las dudas que tengas respecto a las tareas propias del cargo o sobre el funcionamiento de la empresa
Competencias laborales
CONOCIMIENTO Conjunto de saberes para ejecutar una función laboral
ACTITUDES Disposición o postura frente a la ejecución d una función laboral.
HABILIDADES Capacidad para ejecutar una funsión laboral.
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