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Presentación DNC
ABIGAIL MONTTSERRAT BARAJAS ESCALERA
Created on August 21, 2023
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Transcript
Universidad Nacional Autónoma de México Facultad de Estudios Superiores Iztacala Sistema de Universidad Abierta y Educación a Distancia Psicología en Línea
Módulo 702 “Psicología Aplicada de Elección III”. Tutor: Mtro. Jesús S. Hurtado Zárate.
"Presentación DNC"
Alumno: Barajas Escalera Abigail Monttserrat. No. Cuenta: 41304528-7. Grupo: 9751. Fecha de corrección: agosto 24 ´ 2023.
Introducción
¿Qué son las Necesidades de Capacitación? Es la falta de conocimientos, habilidades y actitudes que requieren los trabajadores para desempeñarse en sus cargos, así como la diferencia entre conocimientos, habilidades y actitudes que posee el empleado y que exige el puesto. Se llega a la Detección de Necesidades de Capacitación (DNC), a través de un diagnóstico que consiste en levantar un inventario de las necesidades de capacitación que presenta la organización. Busca eliminar las deficiencias en la preparación de los empleados, se deben detectar las diferencias existentes entre lo que las personas deben saber hacer y lo que realmente saben hacer. La presente exposición trata la definición de DNC, las situaciones de "riesgo" para aplicar una DNC, el diagnóstico de DNC, así como las ventajas de utilizar DNC.
DNC
Definición
Según Chiavenato (2011), “Es la primera etapa de la capacitación y se refiere al diagnóstico preliminar necesario”. Es el proceso utilizado para identificar las diferencias de conocimiento y de habilidades dentro de una organización. Consiste en evaluar las competencias actuales de los empleados y compararlas con las requeridas para alcanzar los objetivos de la organización.
Situaciones de "riesgo" para aplicar una DNC
El papel del profesional encargado de llevar a cabo la detección de necesidades debe ser muy cuidadoso, ya que de él depende que la organización sea competitiva en su entorno. Debe investigar lo que sucede en el área donde trabaja para conocer y detectar las necesidades reales de capacitación. Según Chiavenato (2011), engloba las situaciones de riesgo para aplicar la DNC, en:
Indicadores a posteriori
Indicadores a priori
- Problemas de producción.
- Baja calidad, productividad.
- Daños con excesivo gasto en mantenimiento.
- Errores, desperdicios o accidentes.
- Falta de competencias.
- Problemas de personal.
- Mala relación, comunicación, cooperación y actitud inadecuada.
- Muchas quejas y poco interés por el trabajo.
- Fallas por rotación e inserción de personal.
- Expansión de la empresa, de sus servicios o sus productos.
- Aumento, disminución, movimientos o inasistencia del personal.
- Cambio en los procesos de trabajo, programas o producción, en algunos casos debido a la actualización de tecnologías.
Diagnóstico: Detección de necesidades de capacitación
Medios para detectar las necesidades de capacitación:
1. Evaluación de desempeño. 2. Observación. 3. Cuestionarios 4. Solicitud de supervisores o gerentes. 5. Entrevistas con supervisores o gerentes. 6. Reuniones interdepartamentales. 7. Examen de empleados. 8. Reorganización del trabajo. 9. Entrevista de salida. 10. Análisis de puesto y perfil de puesto. 11. Informes periódicos.
Clasificación DNC
Tom H. Boydell, fue quién introdujo la segunda clasificación de los tipos de necesidades de capacitación, posteriormente, Rodríguez toma la misma clasificación desde el punto de vista de su amplitud, y también se conoce dicha clasificación como necesidades de capacitación por su origen.
Ocupacionales
Son las necesidades de un área, se refieren a las necesidades de un puesto en particular o a un conjunto de puestos que son similares entre sí.
Organizacionales
Son las necesidades de la empresa, se dan cuando se habla de debilidades generales, ya que incluye una parte importante de la organización.
Individuales
Son las necesidades de un trabajador, ubicadas en torno a un empleado.
Ventajas de una DNC
-Planificar y ejecutar las actividades de capacitación de acuerdo con las prioridades. -Mide la situación inicial que posteriormente servirá para confrontarla con los resultados finales. -Proporciona la información necesaria para elaborar o seleccionar las acciones de formación. -Elimina la tendencia de capacitar por capacitar. -Propicia la aceptación de la capacitación, al resolver problemas dentro de la organización. -Mejora las condiciones del lugar de trabajo donde se aplica. -Motiva a los trabajadores a mejorar. -Establece las bases para una cultura de mejora continua. -Ofrece documentación útil para los análisis de puestos y sus respectivas descripciones.