Appel expert HSE - ActuEL HSE

Quelles précautions doit prendre l'employeur vis-à-vis des travailleurs isolés ?

Entretien des EPI : l'employeur peut-il se contenter de verser une indemnité ?

Absence de secouriste du travail dans l'entreprise : le droit de retrait est-il possible ?

10 QUESTIONS, 10 RÉPONSES

Récap' HSE

Permettre ou interdire de fumer sur la terrasse de l'entreprise : que peut décider l'employeur ?

Peut-on déléguer la rédaction du plan prévention à un intervenant extérieur ?

En cas d’accident du travail, l’employeur est-il tenu de diligenter une enquête ?

Quelles sont les obligations d’une entreprise vis-à-vis des salariés de l’entreprise prestataire de nettoyage amenés à intervenir dans ses locaux en horaire décalé et en tant que travailleur isolé ?

Lieux de travail : est-ce qu’on peut affecter des travailleurs dans des locaux aveugles ?

10 QUESTIONS, 10 RÉPONSES

Récap' HSE

Quelles sont les conditions de délivrance d’une autorisation de conduite ?

L’employeur peut-il obliger un salarié à passer un éthylotest ?

Infographie : Matthieu Barry Source : Articles publiés sur ActuEL HSE Images : Pixabay et Getty images

Au niveau de l’entretien, est-ce que l’employeur peut se contenter de verser une indemnité ? Oui et non, autrement dit, cela dépend de l’entretien et du type.

Entretien des EPI : l’employeur peut-il se contenter de verser une indemnité ?

En ne versant qu’une indemnité, l’employeur s’expose à deux risques, le fait que le salarié conteste et l’employeur peut être condamné à prendre en charge tout l’entretien et surtout, en cas d’accident, si un constat est fait d’un mauvais entretien alors que l’employeur devait l’assurer, la responsabilité de l’employeur pourra être engagée.

Si on parle d’un simple nettoyage, il semble établi qu’à partir du moment où il n’y a pas de frais pour les salariés, il est acceptable que l’employeur fournisse seulement une indemnité pour le nettoyage de vêtements de protection ou d’EPI.

Si l’entretien est particulier ou qu’il nécessite un entretien ou une maintenance spécifique qui doit être fait par un professionnel dans la matière, l’employeur ne peut pas se contenter d’une simple indemnisation.

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Permettre ou interdire de fumer sur la terrasse de l’entreprise : que peut décider l’employeur ?

Une entreprise a déménagé, ils sont dans un nouveau bâtiment avec un toit terrasse. Celui-ci est accessible pour faire une pause, se restaurer avec un sandwich mais avec une interdiction de fumer.

Étant donné que l’interdiction réglementaire porte sur les lieux fermés et couverts, l’entreprise peut autoriser les personnes à fumer sur le toit-terrasse (si le risque incendie est maîtrisé).

En application de l'article R. 3512- 2 et suivants du code de la santé publique, sont concernés par l'interdiction de fumer tous les lieux à usage collectif, fermés et couverts qui accueillent du public ou qui constituent des lieux de travail.

Mais l’entreprise peut aussi mettre en place une interdiction totale de fumer, y compris sur le toit terrasse.

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Quelles sont les conditions de délivrance d’une autorisation de conduite ?

Dans ces cas, l’autorisation de conduite qui doit être délivrée par l’employeur est subordonnée à trois conditions (Arr. 2 déc. 1998, NOR : MEST9811274A : JO, 4 déc.) :

Dans son article R. 4323-56, le code du travail spécifie que « la conduite de certains équipements présentant des risques particuliers, en raison de leurs caractéristiques ou de leur objet, est subordonnée à l'obtention d'une autorisation de conduite délivrée par l'employeur ».

• l’aptitude médicale ;
• le contrôle des connaissances théoriques et pratiques du salarié pour la conduite en sécurité de l’équipement de travail (celui-ci peut être fait via un dispositif comme le Caces qui assure à l’employeur que le travailleur a les connaissances nécessaires, c'était le cas de la question reçue par l'Appel expert) ;
• la connaissance des lieux du travail (le site ou l’entrepôt logistique par exemple) avec les consignes associées à respecter.

Les équipements concernés sont notamment certains équipements de travail mobiles ou servant au levage de charges, qui présentent des risques particuliers.

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Lieux de travail : est-ce qu’on peut affecter des travailleurs dans des locaux aveugles ?

Plusieurs abonnés se sont adressés à l’Appel expert pour savoir s’ils pouvaient affecter des travailleurs dans des locaux sans fenêtres.

• la situation de travail doit être améliorée (ou équivalente, mais en aucun cas détériorée). Il faut regarder les conditions de travail au sens large ;
• l’employeur doit être en capacité de prouver qu’il a tout essayé pour limiter cette possibilité ;
• des mesures compensatoires doivent être mises en place : la lumière doit être suffisante et les travailleurs doivent avoir accès à un local de restauration ou de pause avec de la lumière naturelle.

Le principe est d’avoir accès à des fenêtres pour la lumière naturelle, sauf lorsque la nature de l’activité ne le permet pas. On peut penser, par exemple, au développement de films ou des photos qui nécessite d’être dans le noir.

Il existe d’autres cas d’exception. Dans le cas où des anciens locaux doivent être aménages ou restructurés, il est possible d’avoir des travailleurs dans des locaux sans fenêtres mais à plusieurs conditions :

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Quelles sont les obligations d’une entreprise vis-à-vis des salariés de l’entreprise prestataire de nettoyage amenés à intervenir dans ses locaux en horaire décalé et en tant que travailleur isolé ?

L'existence ou non de risques liés à l'interférence des travaux et leur nature doit être déterminée, à la fois par un échange d'informations et par cette inspection préalable des lieux de travail. Lorsque cette analyse montre que des risques existent, des mesures de prévention proportionnées à la nature et au degré de ces risques font l'objet d'un accord entre les entreprises concernées et constituent le plan de prévention.

Le code du travail exige que « le chef de l'entreprise utilisatrice assure la coordination générale des mesures de prévention qu'il prend et de celles que prennent l'ensemble des chefs des entreprises extérieures intervenant dans son établissement » (C. trav., art. R. 4511-5).

Concrètement, une prestation de ménage -comme toute opération - entraîne l’obligation de procéder à une inspection commune préalable. Celle-ci a pour objectif de repérer l'existence et la nature des risques liés à l'interférence entre les activités, installations et matériels et d’assurer la communication des informations nécessaires à la prévention entre les différents intervenants (C. trav., art. R. 4512-2 à R. 4512-5).

Dans le cas de la prestation de ménage, un plan de prévention doit être fait par écrit si celle-ci dépasse les 400 heures par an ou lorsque tout ou partie des travaux à effectuer sont dangereux.

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Absence de secouriste du travail dans l’entreprise : le droit de retrait est-il possible ?

À notre sens, jusqu'ici, aucune jurisprudence de droit de retrait exercé dans le cadre d’un DGI vient se baser sur une absence de secouriste dans l'entreprise. En effet, l’organisation des premiers secours ne repose pas entièrement sur la présence ou l'absence de secouristes dans l'entreprise.

Sur la question est-ce qu'on est obligé ou pas d'avoir un secouriste dans l'entreprise, la réglementation indique deux cas d’obligations (article R. 4224-15 du code du travail). Pour exercer un droit de retrait, un process doit être respecté et le salarié doit être face à un danger grave et imminent (DGI) pour sa vie ou sa santé (article L. 4131-1 du code du travail).

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L’employeur peut-il obliger un salarié à passer un éthylotest ?

Un éthylotest est une technique d'évaluation de l'alcoolémie par mesure du taux d'alcool dans l'air expiré. Dit autrement, il s’agit de « souffler dans un ballon ».

En dehors de la mention dans le règlement intérieur, le Conseil d’État indique que l’usage d’un éthylotest « ne pourrait être justifié qu’en ce qui concerne les salariés occupés à l’exécution de certains travaux ou à la conduite de certains machines ».

Compte-tenu de la restriction aux libertés individuelles et du côté invasif de demander à quelqu’un de « souffler dans un ballon », le dépistage du taux d’alcool avec un éthylotest ne peut être imposé au salarié que sous certaines conditions.

Pour la Cour de cassation, l’utilisation d’un éthylotest est licite dès lors que qu’elle a été prévue dans le règlement intérieur et qu’au regard des fonctions occupées par le salarié, un tel état d’ébriété est de nature à exposer les personnes ou les biens à un danger de sorte qu’il peut constituer une faute grave. Elle ajoute que le salarié doit pouvoir contester ce contrôle. La Haute juridiction rappelle aussi que le salarié a une obligation de sécurité tant envers lui-même qu’envers son entourage (C. trav., art. L. 4122-1).

Il faut que ce soit prévu par une clause du règlement intérieur, ou par une note de service pour les entreprises non assujetties à l’obligation d’avoir un règlement au regard de leur effectif (en dessous de 50 salariés).

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Peut-on déléguer la rédaction du plan de prévention à un intervenant extérieur ?

Il n’est pas possible de déléguer la rédaction du plan de prévention, et encore moins le suivi à un intervenant extérieur. Si on le faisait, en cas de problème, l’employeur ne pourrait pas se dédouaner : sa responsabilité serait engagée.

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En cas d’accident du travail, l’employeur est-il tenu de diligenter une enquête ?

Attention, l’employeur est obligé de mener une enquête sans délai quand un membre du CSE fait jouer certains de ses droits d’alerte (pour danger grave et imminent, atteinte aux droits des personnes ou en cas de risque grave pour la santé publique ou l’environnement).

L’article L.2312-13 du code du travail n’instaure pas d’obligation d’enquête à la charge de l’employeur. Ce dernier doit néanmoins réunir le CSE après tout accident ayant eu des conséquences graves (C. trav., L. 2315-27).

Les élus disposent aussi d’un autre outil : la demande motivée de réunion extraordinaire par 2 membres du CSE sur les sujets relevant de la santé, de la sécurité ou des conditions de travail (C. trav., art. L. 2315-27, al. 2). Le CSE pourra alors décider l’organisation d’une enquête au cours de cette réunion extraordinaire.

Après cette information, le CSE peut alors décider de déclencher une enquête. Celle-ci est réalisée par une délégation de l’employeur ou un représentant de l’employeur et un représentant du personnel.

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Le code du travail ne définit pas ce qu'est un travailleur isolé et il ne prohibe pas le fait de faire travailler de manière isolée un salarié.

Quelles précautions doit prendre l'employeur vis-à-vis des travailleurs isolés ?

Une situation de travail isolé n'est en soi pas dangereuse dans l'absolu, mais elle peut être un facteur de risque pour certains métiers et être la cause d'accident.

La réglementation encadre certaines pratiques et notamment les postes qui présentent de potentiels dangers lorsqu'ils sont isolés.

L'employeur peut former et informer les salariés en leur délivrant les instructions claires en lien avec leur poste, agir via le règlement intérieur pour établir les règles de sécurité à respecter en cas de travail isolé, et le DUERP pour identifier et lister les postes isolés. De façon générale, l'employeur peut consulter les recommandations de la Cnamts qui complètent le dispositif réglementaire existant. Et mettre en place certaines mesures organisationnelles et techniques.

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