Medición de asertividad y calidad de las relaciones interpersonales
Introducción
En este espacio, exploraremos el propósito, alcance y limitaciones de las evaluaciones de medición de asertividad y calidad de las relaciones interpersonales. Nos enfocaremos en la Escala Multidimensional de Asertividad (EMA) y la Prueba de Frases Incompletas con Aplicación Industrial (FIGS). Descubriremos cómo estas herramientas pueden ayudarnos a comprender mejor las habilidades sociales de nuestras personas candidatas. ¡Adelante!
Escala Multidimensional de Asertividad (EMA)
Para iniciar, la asertividad desempeña un papel fundamental en el entorno laboral, ya que permite establecer y mantener relaciones saludables y efectivas con colegas, superiores y clientes. Ser asertivo o asertiva implica expresar nuestras opiniones y necesidades de manera clara, respetuosa y directa, sin violar los derechos de los demás.
Por lo tanto, al medir el grado de asertividad de una persona candidata, las empresas empleadoras pueden tomar decisiones más informadas y seleccionar a quienes tengan las habilidades sociales necesarias para tener un desempeño exitoso en el trabajo. Para ello los autores Flores y Díaz-Loving crearon la Escala Multidimensional de Asertividad que, de acuerdo a su ficha técnica, se describe de la siguiente manera:
Aplicación
Objetivo
Evaluación
Dimensiones
Características
Recuerda que este instrumento siempre debe ser aplicado bajo la supervisión de un o una profesional.
Para conocer el cuestionario te sugiero descargar y revisar el siguiente PDF.
Autores: Mirta Margarita Flores Galaz y Rolando Díaz-Loving
Título: EMA, Escala Multidimensional de Asertividad
Prueba de frases incompletas con aplicación a la industria (FIGS)
Ahora bien, la prueba de Frases Incompletas con Aplicación a la Industria (FIGS) creada por Grados y Sánchez, es una técnica de evaluación psicológica utilizada en el ámbito laboral. Consiste en presentar al individuo una serie de frases incompletas relacionadas con situaciones y experiencias laborales.
En este sentido, evaluar la personalidad de las personas candidatas a un puesto laboral es importante para predecir su desempeño, determinar su ajuste en el equipo y en la organización, así como conocer su capacidad de afrontamiento y estabilidad emocional. Además, ayuda a tomar decisiones informadas sobre la idoneidad de la persona candidata y contribuye a formar equipos sólidos y productivos. De acuerdo a su ficha técnica, la prueba de Frases Incompletas con Aplicación a la Industria (FIGS) cuenta con la siguiente descripción:
Objetivo
Dimensiones
Características
Evaluación
Recuerda que los test de evaluación de personalidad siempre deben ser contrastados con otro tipo de pruebas psicométricas, como la entrevista.
Autores: Jaime A. Torres y Eida Sánchez Fernández Título: Test de frases incompletas, interpretación FIGS. Manual de aplicación
Para conocer el cuestionario, te sugiero descargar y revisar el siguiente PDF.
Conclusiones
Asertividad indirecta: se refiere a un estilo de comunicación en el cual la persona no expresa de manera directa sus opiniones, deseos o sentimientos. En lugar de ello, utiliza indirectas, insinuaciones o mensajes sutiles para transmitir su punto de vista.
A continuación te presentamos algunas características de cada una de estas fases.
Es el primer contacto, durante el proceso de selección entre el entrevistado y entrevistador. Es aquí donde surge la primera impresión. En esta etapa es donde el entrevistador trata de crear un clima de confianza entre ambos, y así facilitar la obtención de información. El entrevistador hace del conocimiento del entrevistado, las reglas que regirán la entrevista. Es la etapa donde el entrevistador formula todas las preguntas, destinadas a obtener la mayor cantidad de información del entrevistado y que es de vital importancia para el puesto ofertado. Es el momento en que el entrevistador da los indicios de que la entrevista va a terminar. Inmediatamente después de que el entrevistador se despide del entrevistado, se hace un informe sobre todo lo que se averiguó del entrevistado que sea de interés para la evaluación de su candidatura.
Apertura Rapport Comunicación de las reglas Desarrollo Cierre Informe
Tabla 1. Pasos de la entrevista según Sence (2007, citado en Maldonado, 2013, p. 15- 16)
Créditos
Autoras: Erandi Teresa Ramírez García y Laura Eugenia Alejandri Rábago
© UVEG. Derechos reservados.
El contenido de este formato está sujeto a las disposiciones aplicables en materia de Propiedad Intelectual, por lo que no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato.
Algunos recursos visuales y/o audiovisuales fueron tomados total y/o parcialmente de https://www.freepik.es
Así mismo, estas pruebas ofrecen objetividad en la evaluación, identifican fortalezas y áreas de mejora, también proporcionan una evaluación más estandarizada. Además, pueden ayudar a las y los profesionales de Recursos Humanos a tomar decisiones más informadas en la selección, desarrollo y evaluación del personal.
Asertividad: implica la capacidad de expresar de manera clara y respetuosa los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos, sin violar los derechos de las y los demás. Corresponde a la habilidad de comunicarse de forma directa y adecuada en las relaciones interpersonales.
Se compone por 4 dimensiones: responsabilidad, relaciones interpersonales, motivaciones y concepto de sí mismo o sí misma.
Asertividad: implica la capacidad de expresar de manera clara y respetuosa los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos, sin violar los derechos de las y los demás. Corresponde a la habilidad de comunicarse de forma directa y adecuada en las relaciones interpersonales.
No asertividad: implica la incapacidad o la falta de disposición para expresar de manera adecuada los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos. Las personas no asertivas pueden evitar el conflicto o reprimir sus pensamientos y emociones.
Evaluar la posibilidad de una integración conveniente de la persona examinada a la organización de trabajo.
Consiste en completar frases de manera espontánea, revelando aspectos de la personalidad y actitudes laborales. Las y los evaluadores analizan las respuestas en función de criterios como claridad, coherencia y adecuación al contexto. Se utilizan puntuaciones o guías de calificación para obtener una medida del perfil del individuo.
No asertividad: implica la incapacidad o la falta de disposición para expresar de manera adecuada los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos. Las personas no asertivas pueden evitar el conflicto o reprimir sus pensamientos y emociones.
Está constituida por 3 dimensiones, asertividad indirecta, no asertividad y asertividad con 15 reactivos en cada una de ellas. A continuación te comparto una descripción de cada una de ellas.
Es un instrumento autoaplicable para adultos, adultas y adolecentes a partir de los 15 años.
Consta de 45 afirmaciones tipo escala de Likert de cinco opciones de respuesta, éstas van de completamente de acuerdo a completamente en desacuerdo.
Consta de 68 frases incompletas que valoran 17 actividades.
- Adaptabilidad al cambio
- Toma de decisiones
- Capacidad de liderazgo
- Habilidades de comunicación
- Orientación al logro
- Manejo del estrés
- Capacidad de trabajo en equipo
- Autodisciplina y autorregulación
- Capacidad de aprendizaje y crecimiento
- Iniciativa y proactividad
- Habilidades de resolución de problemas
- Orientación al servicio al cliente
- Capacidad de influencia y persuasión
- Organización y planificación
- Empatía y comprensión interpersonal
- Creatividad e innovación
- Integridad y ética laboral
Referencias
Caballero, L. (2013). Propiedades psicométricas de la escala multidimensional de asertividad (EMA) en estudiantes de la institución educativa Santa Rosa de Trujillo. [Tesis de licenciatura, Universidad César Vallejo]. Recuperado de la Revista de Investigación de Estudiantes de Psicología (JANG), 2 (1), pp. 55-66. http://revistas.ucv.edu.pe/index.php/jang/article/view/1901/1677
Dattner, B. (noviembre 2004). El uso y mal uso de los tests de personalidad. Capital Humano, revista para la integración y desarrollo de los recursos humanos, 17(182), pp. 24- 29. http://www.dattnerconsulting.com/spanish/capitalhumano.pdf
Flores Galaz, M., Díaz- Loving, R. (2004). EMA, Escala Multidimensional de Asertividad. El Manual Moderno.
González, F. (2007). Instrumentos de evaluación psicológica. Editorial Ciencias Médicas. http://newpsi.bvs-psi.org.br/ebooks2010/en/Acervo_files/InstrumentosEvaluacionPsicologica.pdf
Grados, J., Sánchez, E. (1988). Prueba de Frases Incompletas con Aplicación a la Industria. El Manual Moderno.
Al utilizar la Escala Multidimensional de Asertividad (EMA) y la prueba de Frases Incompletas con Aplicación a la Industria (FIGS) en el entorno laboral, es necesario considerar aspectos éticos como la confidencialidad y el consentimiento informado, así como aspectos prácticos como la validación y el tiempo requerido.
Asertividad: implica la capacidad de expresar de manera clara y respetuosa los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos, sin violar los derechos de las y los demás. Corresponde a la habilidad de comunicarse de forma directa y adecuada en las relaciones interpersonales.
A continuación te presentamos algunas características de cada una de estas fases.
Es el primer contacto, durante el proceso de selección entre el entrevistado y entrevistador. Es aquí donde surge la primera impresión. En esta etapa es donde el entrevistador trata de crear un clima de confianza entre ambos, y así facilitar la obtención de información. El entrevistador hace del conocimiento del entrevistado, las reglas que regirán la entrevista. Es la etapa donde el entrevistador formula todas las preguntas, destinadas a obtener la mayor cantidad de información del entrevistado y que es de vital importancia para el puesto ofertado. Es el momento en que el entrevistador da los indicios de que la entrevista va a terminar. Inmediatamente después de que el entrevistador se despide del entrevistado, se hace un informe sobre todo lo que se averiguó del entrevistado que sea de interés para la evaluación de su candidatura.
Apertura Rapport Comunicación de las reglas Desarrollo Cierre Informe
Tabla 1. Pasos de la entrevista según Sence (2007, citado en Maldonado, 2013, p. 15- 16)
De acuerdo a González, F. (2007) esta prueba se clasifica como un test proyectivo en su categoría de asociativo, que según el autor son “técnicas en que se da al sujeto una consigna, verbal o escrita. El sujeto debe expresar, de forma verbal o escrita, sus asociaciones frente a palabras, frases o cuentos, ejemplo de ello son las frases Incompletas”. (p.31) Es considerado un test que nos permite evaluar la personalidad:
Los tests de personalidad y estilo se utilizan en la actualidad para entrenamiento de ejecutivos, consejería de carrera, resolución de conflicto, desarrollo de equipos, desarrollo organizacional, para predecir fusiones y adquisiciones, en el entrenamiento de negociación, en el entrenamiento para ventas etc. (Dattner, B. 2004. p.26)
Por último, la evaluación se realiza a través de un cuestionario que incluye preguntas sobre diversos aspectos de esta habilidad. Estas preguntas abarcan temas como la expresión de deseos y opiniones, la defensa de derechos e intereses, el manejo de críticas, la capacidad de decir no y de aceptar peticiones. Una vez que se obtienen las respuestas del individuo, se calcula una puntuación total y se generan puntuaciones específicas para cada dimensión evaluada. Estas puntuaciones ofrecen una medida cuantitativa del nivel de asertividad en cada área analizada.
Evaluar el nivel y estilo de asertividad de una persona, analizando su capacidad para expresar deseos, opiniones y sentimientos de manera respetuosa, defender sus derechos e intereses, manejar críticas constructivas y negativas, así como gestionar la aceptación o rechazo de peticiones, manteniendo el respeto hacia sí mismo o sí misma y hacia las y los demás en las relaciones interpersonales.
Sin embargo, también tienen limitaciones y deben ser interpretadas por profesionales capacitados o capacitadas, ya que no capturan todos los aspectos relevantes de la personalidad y pueden ser manipuladas, si se utilizan de manera responsable y se interpretan adecuadamente, la EMA y la FIGS pueden brindar ventajas significativas en el entorno laboral.
Asertividad indirecta: se refiere a un estilo de comunicación en el cual la persona no expresa de manera directa sus opiniones, deseos o sentimientos. En lugar de ello, utiliza indirectas, insinuaciones o mensajes sutiles para transmitir su punto de vista.
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Medición de asertividad y calidad de las relaciones interpersonales
Introducción En este espacio, exploraremos el propósito, alcance y limitaciones de las evaluaciones de medición de asertividad y calidad de las relaciones interpersonales. Nos enfocaremos en la Escala Multidimensional de Asertividad (EMA) y la Prueba de Frases Incompletas con Aplicación Industrial (FIGS). Descubriremos cómo estas herramientas pueden ayudarnos a comprender mejor las habilidades sociales de nuestras personas candidatas. ¡Adelante!
Escala Multidimensional de Asertividad (EMA)
Para iniciar, la asertividad desempeña un papel fundamental en el entorno laboral, ya que permite establecer y mantener relaciones saludables y efectivas con colegas, superiores y clientes. Ser asertivo o asertiva implica expresar nuestras opiniones y necesidades de manera clara, respetuosa y directa, sin violar los derechos de los demás.
Por lo tanto, al medir el grado de asertividad de una persona candidata, las empresas empleadoras pueden tomar decisiones más informadas y seleccionar a quienes tengan las habilidades sociales necesarias para tener un desempeño exitoso en el trabajo. Para ello los autores Flores y Díaz-Loving crearon la Escala Multidimensional de Asertividad que, de acuerdo a su ficha técnica, se describe de la siguiente manera:
Aplicación
Objetivo
Evaluación
Dimensiones
Características
Recuerda que este instrumento siempre debe ser aplicado bajo la supervisión de un o una profesional.
Para conocer el cuestionario te sugiero descargar y revisar el siguiente PDF.
Autores: Mirta Margarita Flores Galaz y Rolando Díaz-Loving Título: EMA, Escala Multidimensional de Asertividad
Prueba de frases incompletas con aplicación a la industria (FIGS)
Ahora bien, la prueba de Frases Incompletas con Aplicación a la Industria (FIGS) creada por Grados y Sánchez, es una técnica de evaluación psicológica utilizada en el ámbito laboral. Consiste en presentar al individuo una serie de frases incompletas relacionadas con situaciones y experiencias laborales.
En este sentido, evaluar la personalidad de las personas candidatas a un puesto laboral es importante para predecir su desempeño, determinar su ajuste en el equipo y en la organización, así como conocer su capacidad de afrontamiento y estabilidad emocional. Además, ayuda a tomar decisiones informadas sobre la idoneidad de la persona candidata y contribuye a formar equipos sólidos y productivos. De acuerdo a su ficha técnica, la prueba de Frases Incompletas con Aplicación a la Industria (FIGS) cuenta con la siguiente descripción:
Objetivo
Dimensiones
Características
Evaluación
Recuerda que los test de evaluación de personalidad siempre deben ser contrastados con otro tipo de pruebas psicométricas, como la entrevista.
Autores: Jaime A. Torres y Eida Sánchez Fernández Título: Test de frases incompletas, interpretación FIGS. Manual de aplicación
Para conocer el cuestionario, te sugiero descargar y revisar el siguiente PDF.
Conclusiones
Asertividad indirecta: se refiere a un estilo de comunicación en el cual la persona no expresa de manera directa sus opiniones, deseos o sentimientos. En lugar de ello, utiliza indirectas, insinuaciones o mensajes sutiles para transmitir su punto de vista.
A continuación te presentamos algunas características de cada una de estas fases.
Es el primer contacto, durante el proceso de selección entre el entrevistado y entrevistador. Es aquí donde surge la primera impresión. En esta etapa es donde el entrevistador trata de crear un clima de confianza entre ambos, y así facilitar la obtención de información. El entrevistador hace del conocimiento del entrevistado, las reglas que regirán la entrevista. Es la etapa donde el entrevistador formula todas las preguntas, destinadas a obtener la mayor cantidad de información del entrevistado y que es de vital importancia para el puesto ofertado. Es el momento en que el entrevistador da los indicios de que la entrevista va a terminar. Inmediatamente después de que el entrevistador se despide del entrevistado, se hace un informe sobre todo lo que se averiguó del entrevistado que sea de interés para la evaluación de su candidatura.
Apertura Rapport Comunicación de las reglas Desarrollo Cierre Informe
Tabla 1. Pasos de la entrevista según Sence (2007, citado en Maldonado, 2013, p. 15- 16)
Créditos
Autoras: Erandi Teresa Ramírez García y Laura Eugenia Alejandri Rábago © UVEG. Derechos reservados. El contenido de este formato está sujeto a las disposiciones aplicables en materia de Propiedad Intelectual, por lo que no puede ser distribuido, ni transmitido, parcial o totalmente mediante cualquier medio, método o sistema impreso, electrónico, magnético, incluyendo el fotocopiado, la fotografía, la grabación o un sistema de recuperación de la información, sin la autorización por escrito de la Universidad Virtual del Estado de Guanajuato. Algunos recursos visuales y/o audiovisuales fueron tomados total y/o parcialmente de https://www.freepik.es
Así mismo, estas pruebas ofrecen objetividad en la evaluación, identifican fortalezas y áreas de mejora, también proporcionan una evaluación más estandarizada. Además, pueden ayudar a las y los profesionales de Recursos Humanos a tomar decisiones más informadas en la selección, desarrollo y evaluación del personal.
Asertividad: implica la capacidad de expresar de manera clara y respetuosa los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos, sin violar los derechos de las y los demás. Corresponde a la habilidad de comunicarse de forma directa y adecuada en las relaciones interpersonales.
Se compone por 4 dimensiones: responsabilidad, relaciones interpersonales, motivaciones y concepto de sí mismo o sí misma.
Asertividad: implica la capacidad de expresar de manera clara y respetuosa los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos, sin violar los derechos de las y los demás. Corresponde a la habilidad de comunicarse de forma directa y adecuada en las relaciones interpersonales.
No asertividad: implica la incapacidad o la falta de disposición para expresar de manera adecuada los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos. Las personas no asertivas pueden evitar el conflicto o reprimir sus pensamientos y emociones.
Evaluar la posibilidad de una integración conveniente de la persona examinada a la organización de trabajo.
Consiste en completar frases de manera espontánea, revelando aspectos de la personalidad y actitudes laborales. Las y los evaluadores analizan las respuestas en función de criterios como claridad, coherencia y adecuación al contexto. Se utilizan puntuaciones o guías de calificación para obtener una medida del perfil del individuo.
No asertividad: implica la incapacidad o la falta de disposición para expresar de manera adecuada los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos. Las personas no asertivas pueden evitar el conflicto o reprimir sus pensamientos y emociones.
Está constituida por 3 dimensiones, asertividad indirecta, no asertividad y asertividad con 15 reactivos en cada una de ellas. A continuación te comparto una descripción de cada una de ellas.
Es un instrumento autoaplicable para adultos, adultas y adolecentes a partir de los 15 años.
Consta de 45 afirmaciones tipo escala de Likert de cinco opciones de respuesta, éstas van de completamente de acuerdo a completamente en desacuerdo.
Consta de 68 frases incompletas que valoran 17 actividades.
Referencias
Caballero, L. (2013). Propiedades psicométricas de la escala multidimensional de asertividad (EMA) en estudiantes de la institución educativa Santa Rosa de Trujillo. [Tesis de licenciatura, Universidad César Vallejo]. Recuperado de la Revista de Investigación de Estudiantes de Psicología (JANG), 2 (1), pp. 55-66. http://revistas.ucv.edu.pe/index.php/jang/article/view/1901/1677 Dattner, B. (noviembre 2004). El uso y mal uso de los tests de personalidad. Capital Humano, revista para la integración y desarrollo de los recursos humanos, 17(182), pp. 24- 29. http://www.dattnerconsulting.com/spanish/capitalhumano.pdf Flores Galaz, M., Díaz- Loving, R. (2004). EMA, Escala Multidimensional de Asertividad. El Manual Moderno. González, F. (2007). Instrumentos de evaluación psicológica. Editorial Ciencias Médicas. http://newpsi.bvs-psi.org.br/ebooks2010/en/Acervo_files/InstrumentosEvaluacionPsicologica.pdf Grados, J., Sánchez, E. (1988). Prueba de Frases Incompletas con Aplicación a la Industria. El Manual Moderno.
Al utilizar la Escala Multidimensional de Asertividad (EMA) y la prueba de Frases Incompletas con Aplicación a la Industria (FIGS) en el entorno laboral, es necesario considerar aspectos éticos como la confidencialidad y el consentimiento informado, así como aspectos prácticos como la validación y el tiempo requerido.
Asertividad: implica la capacidad de expresar de manera clara y respetuosa los propios deseos, necesidades, opiniones o sentimientos, sin violar los derechos de las y los demás. Corresponde a la habilidad de comunicarse de forma directa y adecuada en las relaciones interpersonales.
A continuación te presentamos algunas características de cada una de estas fases.
Es el primer contacto, durante el proceso de selección entre el entrevistado y entrevistador. Es aquí donde surge la primera impresión. En esta etapa es donde el entrevistador trata de crear un clima de confianza entre ambos, y así facilitar la obtención de información. El entrevistador hace del conocimiento del entrevistado, las reglas que regirán la entrevista. Es la etapa donde el entrevistador formula todas las preguntas, destinadas a obtener la mayor cantidad de información del entrevistado y que es de vital importancia para el puesto ofertado. Es el momento en que el entrevistador da los indicios de que la entrevista va a terminar. Inmediatamente después de que el entrevistador se despide del entrevistado, se hace un informe sobre todo lo que se averiguó del entrevistado que sea de interés para la evaluación de su candidatura.
Apertura Rapport Comunicación de las reglas Desarrollo Cierre Informe
Tabla 1. Pasos de la entrevista según Sence (2007, citado en Maldonado, 2013, p. 15- 16)
De acuerdo a González, F. (2007) esta prueba se clasifica como un test proyectivo en su categoría de asociativo, que según el autor son “técnicas en que se da al sujeto una consigna, verbal o escrita. El sujeto debe expresar, de forma verbal o escrita, sus asociaciones frente a palabras, frases o cuentos, ejemplo de ello son las frases Incompletas”. (p.31) Es considerado un test que nos permite evaluar la personalidad: Los tests de personalidad y estilo se utilizan en la actualidad para entrenamiento de ejecutivos, consejería de carrera, resolución de conflicto, desarrollo de equipos, desarrollo organizacional, para predecir fusiones y adquisiciones, en el entrenamiento de negociación, en el entrenamiento para ventas etc. (Dattner, B. 2004. p.26)
Por último, la evaluación se realiza a través de un cuestionario que incluye preguntas sobre diversos aspectos de esta habilidad. Estas preguntas abarcan temas como la expresión de deseos y opiniones, la defensa de derechos e intereses, el manejo de críticas, la capacidad de decir no y de aceptar peticiones. Una vez que se obtienen las respuestas del individuo, se calcula una puntuación total y se generan puntuaciones específicas para cada dimensión evaluada. Estas puntuaciones ofrecen una medida cuantitativa del nivel de asertividad en cada área analizada.
Evaluar el nivel y estilo de asertividad de una persona, analizando su capacidad para expresar deseos, opiniones y sentimientos de manera respetuosa, defender sus derechos e intereses, manejar críticas constructivas y negativas, así como gestionar la aceptación o rechazo de peticiones, manteniendo el respeto hacia sí mismo o sí misma y hacia las y los demás en las relaciones interpersonales.
Sin embargo, también tienen limitaciones y deben ser interpretadas por profesionales capacitados o capacitadas, ya que no capturan todos los aspectos relevantes de la personalidad y pueden ser manipuladas, si se utilizan de manera responsable y se interpretan adecuadamente, la EMA y la FIGS pueden brindar ventajas significativas en el entorno laboral.
Asertividad indirecta: se refiere a un estilo de comunicación en el cual la persona no expresa de manera directa sus opiniones, deseos o sentimientos. En lugar de ello, utiliza indirectas, insinuaciones o mensajes sutiles para transmitir su punto de vista.