Experimento de Hawthorne

Elton Mayo y el Experimento de Hawthorne

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Fases del experimento de hawthorne

En el año 1927 la compañía eléctrica Western, una productora de equipos telefónicos que se caracterizaba por tener a sus trabajadores en buenas condiciones laborales, con el apoyo del National Research, pretendía realizar un estudio para identificar la relación que existía entre la intensidad de la iluminación en el trabajo y el rendimiento de los empleados.

Primera fase

Segunda fase

En marzo de 1928, Mayo recibe una carta de la compañía Western, donde le solicitan unos comentarios y sugerencias para identificar las causas de las diferencias entre los resultados productivos de sus empleados, (Arango Henao, 2011)

Cuarta fase

Tercera fase

Instituto Universitario Hispana

Creador: Brandon Hernández TorresMateria: Fundamentos de Administración Grupo: 3GTB Cuatrimestre: Tercero

Referencias:

Arango Henao, J. E. (2011). Escuela de las Relaciones Humanas en la Administración – Los Trabajos del Elton Mayo . Obtenido de Repositorio Institucional UNAL: https://repositorio.unal.edu.co/bitstream/handle/unal/8017/7707501.2011.pdf?sequence=1&isAllowed=y Chiavenato, I. (2007). Introducción a la Teoría General de la Administración. México: McGraw Hill. Obtenido de https://frrq.cvg.utn.edu.ar/pluginfile.php/15525/mod_resource/content/0/Chiavenato%20Idalverto.%20Introducci%C3%B3n%20a%20la%20teor%C3%ADa%20general%20de%20la%20Administraci%C3%B3n.pdf

Fase 2 del experimento

Se seleccionaron seis jóvenes de nivel medio, cinco hacían el trabajo normal y uno les suministraba las piezas para que los otros no pararan. Las piezas producidas por cada joven eran contadas, se les informó que se querían identificar los resultados introduciendo cambios como: períodos de descanso, refrigerios, disminución de la jornada laboral, entre otros. Se les informaba además los resultados parciales y se les consultaba los cambios a realizar. Esta fase se dividió en 12 períodos:

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Conclusiones de estos 12 períodos:

• Nuevamente no se encontró una relación directa entre el cambio de condiciones.
• físicas y la producción de los operarios.
• Los jóvenes preferían trabajar en el grupo experimental porque era menos rígida la supervisión, podían conversar y compartir más entre ellos.
• En el grupo experimental se desarrolló el aspecto social, los jóvenes se hicieron muy amigos entre ellos y este lazo se extendía extra laboralmente.
• El grupo desarrolló liderazgo y objetivos comunes. (Chiavenato, 2007)

Fase 4 del experimento

Se desarrolló para investigar el conflicto interno de los obreros. Se conformó un grupo experimental de nueve operadores, más nueve soldadores y dos inspectores. Se separó este grupo en un área especial, tenían un observador por fuera del área y una persona hacía entrevistas esporádicas al grupo. El sistema de pagos se basó en la producción del grupo. Se identificaron ciertos comportamientos al interior del grupo:

• Cuando alcanzaban la producción esperada, paraban.
• Manipulaban el informe de producción para compensar días buenos con los malos.

• Solicitaban pagos por excesos de producción.
• Presionaban a los más rápidos y utilizaban penalizaciones para estabilizar su producción.

• El grupo tenía uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.
• Esta fase permitió el estudio de las relaciones entre la organización informal y la formal de la fábrica.

Fase 1 del experimento

Se conformaron dos grupos: uno trabajó con intensidad variable de luz y otro con intensidad constante de luz. Se averiguaría el efecto de la luz en los trabajadores. No encontraron relación directa con este fenómeno, pero sí con uno psicológico, que consistía en que: cuando aumentaba la luz creían que debían producir más y viceversa. Primó por consiguiente el factor psicológico sobre el fisiológico. Esto obligó a separar los factores psicológicos y a iniciar nuevas experiencias pero todos basados en cambios fisiológicos. (Chiavenato, 2007)

Fase 3 del experimento

Luego de dos etapas con cambios físicos sin los resultados esperados, se dedicaron a estudiar las condiciones de los grupos, especialmente en las relaciones humanas. Se constató que no estaban de acuerdo con la supervisión vigilante y coercitiva. En septiembre de 1928 se iniciaron las entrevistas con los grupos de trabajo para conocer sus actitudes, sus sentimientos, opiniones sobre el trabajo y el tratamiento que recibían y a su vez recibir sugerencias. Debido a los buenos resultados de esta actividad, se creó la División de Investigaciones Industriales, para dirigir y ampliar el programa de entrevistas. Este sistema permitió determinar que existía una organización informal de obreros que se protegía entre ellos mismos. Factores que permitieron identificar esta organización: