PROYECTO. VALUACIÓN DE PUESTOS

AnÁlisis y valuación de puestos

MÉTODOS DE VALUACIÓN DE PUESTOSSandra Alejandra Andrade Espinosa 335000402 Maestra: Olivia Grijalva Tenorio 05/08/2023

EMPEZAR

¿Qué son los métodos de valuación de puestos?

¿Para qué sirven?

Ventajas para las organizaciones

ESTO ES UN ÍNDICE

Método de jerarquización

Método de degradación

Método de puntos

Método de comparación de factores

Conclusiones

GRACIAS

objetivo

El objetivo del presente trabajo es recopilar los métodos de valuación de puestos que vimos a lo largo del segundo bimestre, haciendo uso también de toda la información y conocimiento previo de la teoría que adquirimos a lo largo de todo el ciclo escolar, esto con el propósito de reforzar lo aprendido y apreciar la importancia que nos proporcionó el curso.

¿Qué son los métodos de valuación de puestos?

"Se trata de un proceso sistemático cuyo objetivo es evaluar y determinar el valor de los trabajos desempeñados dentro de una organización."

Debemos saber que para poder llevar a cabo cualquiera de los métodos que se eligan tenemos que contar con las descripciones y con el perfil del mismo documento, como sabemos en estos documentos es en donde vamos a encontrar las responsabilidades, las actividades, las condiciones de trabajo, los conocimientos y habilidades que se requieren para ocupar el puesto, es por eso que es de ahí de dónde obtenemos esa información para asignar los valores más justos. Para realizar estos métodos se deben considerar varios puntos como analizar a detalle cada uno de los factores que forman el puesto para poder asignar el valor y asignar la mejor remuneracion a corde a las demandas del puesto a valuar.

• para actualizar la información

• proporcionar un valor justo y equitativo

• puede servir para motivar al trabajador

• visualizar cuánto gana cada puesto y cuánto puede llegar a ganar

• atraer al mejor capital humano

• mantener al capital humano

• crear un ambiente transparente y organizado de sus recursos

¿para qué sirven?

Al elaborar uno de estos métodos sea el que se eliga, es importante que recordemos que se hacen para determinar un valor justo acorde a cada puesto y equidad interna de los miembros, esto se hace con la finalidad de ofrecer un sueldo bien remunerado a corde a las responsabilidades y perfil mas que nada del puesto(s). Como ejemplo: no podemos dar el mismo salario a un médico que a un puesto de manteniento Entonces estos método son una herramienta que nos va a permitir asignar un valor a determinado puesto(s) de acuerdo a ciertas características del mismo en función a ciertos factores.

algunas de ellas son:

Remuneración justa

Aclarar funciones

Tener salarios equilibrados

ventajas para las organizaciones

Actualizar el sistema adecuándolo a los cambios que exigen incluso las leyes.

Contribuye a mejorar las relaciones interpersonales

Mejorar otros procedimientos de la gestión de recursos humanos

Controlar los costos de personal

Se comparan y clasifican los cargos según su importancia: Se dividen por categorias Ejemplo: Bimbo va a evaluar ciertos puestos por las siguientes categorias. 1. Conocimientos 2. Habilidad 3. Esfuerzo físico De estas categorias se deberan colocar por nivel dándole un valor

MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN

"Consiste en la comparación y en la clasificación de los cargos, según su importancia, ya sea en orden creciente o decreciente, “desde el punto de vista administrativo." ​ Olivia Grijalva Tenorio.

En este ejemplo hecho en clase en la cual mi aportación se puede ver en la columna número 15 la cual se ve subrayada; este ejemplo corresponde al método de valuación llamada JERARQUIZACIÓN, el cual para poderse llevar a cabo se requirió seguir ciertos pasos determinados. Estos pasos llamados jerarquización son 8 y los mencionaré a continuación:

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Seleccionar y designar a los miembros del comité evaluador

Proporcionar un listado de los puestos a valorar, así como mostrar sus respectivas descripciones de puesto

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Yo comprendo de este paso que se deben de asignar a por lo menos 6 integrantes de la organización cada uno con una importancia fundamental para dicha toma de decisiones, en el cual con la colaboración de cada uno de ellos se concluirá dicha decisión final de una valuación correcta, recordando que esta muchas veces si no que la mayoría varia ya que esta basado en un grado alto de subjetividad debido a que cada miembro bajo sus propios criterios decide en orden de dicha jerarquización.

En este paso se van a asignar los puestos a valuar en los cuales entran desde los puestos más básicos para hacer funcionar la empresa u organización como lo son el puesto de intendencia, el puesto de recepción, auxiliares etc, hasta los de mayor importancia, este listado evidentemente estará basado en el tipo de empresa/ organización que se trate por ejemplo si hablamos de una escuela, encontraremos personal de intendencia, portero, cocineros, docentes, directores etc, en caso de ser una empresa de consultoría tendremos puestos de intendencia, recepcionistas, auxiliares administrativos, recursos humanos, consultores, ejecutivos y directivos; por esa razón en este paso es importante e indispensable tener en claro que tipo de empresa es para poder designar teniendo esa visión los puestos a cubrir en la lista.

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Se inicia la valuación de puestos

Se convocará a una reunión al comité evaluador

En esta parte es en donde el comité comienza a realizar ya su valoración de dichos puestos con ayuda a mi parecer indispensable y de manera obligatoria de la descripción de puestos que se es entregada al inicio junto con la lista de los puestos, ya que la descripción nos va a servir como una base y una guía para valorar todas y cada una de las funciones que realizan dichos puestos de esta manera la subjetividad puede reducir a mi parecer un porcentaje importante dándole mas fundamentos y solidez a la decisión final.

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Se va a mostrar al comité las valuaciones de cada miembro, con el fin de someterlas a discusión y en su caso si es necesario a un ajuste

En este paso si no me equivoco, se busca compartir los resultados de cada miembro y así ver si todos están de acuerdo y si es necesario hacer modificaciones o ajustes

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Después se van a realizar los ajustes a la alineación

Posteriormente se van a promediar las evaluaciones

Aquí tal cual se saca el promedio de los resultados del comité, recordando que se suman los números y se divide el total obtenido entre el numero de miembros que son del comité (recordemos que se sugieren 6 miembros de preferencia), y dicho resultado se colocara en el formato a entregar

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Y finalmente se informa a la empresa de los resultados obtenidos en el proceso de valuación

Aquí únicamente se tendrá el documento oficial ya elaborado y listo para entregarse de manera formal.

MÉTODO DE GRADACIÓN

"Consiste en clasificar los puntos en niveles, clases o grados de trabajo que previemanete se establecen" Olivia Grijalva Tenorio

Primera tabla: Aquí se definen los grados, tanto su nombre como su correspondiente defineción

Segunda tabla: En esta tabla ya tomando en cuenta los grados de la tabla anterior se hace la assignacion de determinados puestos en base a la asignación de grados que se le asigne

Segunda tabla: En esta tabla ya tomando en cuenta los grados de la tabla anterior se hace la assignacion de determinados puestos en base a la asignación de grados que se le asigne

Segunda tabla: En esta tabla ya tomando en cuenta los grados de la tabla anterior se hace la assignacion de determinados puestos en base a la asignación de grados que se le asigne

Bien, ahora explico a detalle, lo que se ve en las hojas anteriores ya es el método de gradación previa o determinación de grados aplicado, es decir ya se llevaron a cabo una serie de pasos para llegar a estos resultados que se ven en las tablas.

- Estos pasos son 8 y los mencionare a detalle a continuación:

pasos

3) PROPORCIONAR A LOS MIEMBROS DEL COMITÉ DE VALUACIÓN LA DOCUMNETACIÓN NECESARIA:

1) ESARROLLAR Y SELECCIONAR EL MANUAL DE GRADOS PREDETERMINADOS

2) SELECCIONAR Y DESIGNAR A LOS MIEMBROS DEL COMITÉ VALUADOR:

En este primer paso se van a asignar los grados a considerar, como máximo sugeridos 8 pero puede variar dependiendo el criterio de la empresa también en mi caso únicamente considere 5 grados de la misma forma es definir los tipos de grados que voy a considerar y su nombre

Se asignan a los mejores miembros de la organización

Aquí se le muestra la información necesaria al comite en este caso la documentación como el perfil y la descripcion de los puestos, esto para que se puedan guiar y tomar una decisión preferentemente más genuina, justa y objetiva.

pasos

6) MOSTRAR AL GRUPO LAS VALUACIONES DE CADA INTEGRANTE Y SOMETERLAS A DISCUSIÓN:

4) CONVOCAR A LA REUNIÓN DEL COMITÉ VALUADOR:

5) INICIAR LA VALUACIÓN DE PUESTOS:

Aquí ya bajo los criterios que se le dieron a los grados, es decir ya con los grados y las especificaciones determinados se comenzara a asignar al puesto a que grado corresponde, dependiendo de la dificultad, complejidad y responsabilidad del puesto, todo esto basándonos en la previa revisión de la descripción de puestos, así como de la guía de la asignación de grados y puestos con su respectiva definición

Únicamente se muestran las valoraciones de cada miembro para comparar resultados

8) INFORMAR A LA EMPRESA DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN EL PROCESO DE VALUACIÓN:

7) ELABORAR LA LISTA DEFINITIVA DE LA VALUACIÓN:

Una vez mostradas las valoraciones de cada miembro y una vez ya discutidos los resultados de cada uno se llega a un orden y una estructura grupal del documento.

Por último en este paso ya se elabora o bien se tiene terminado el documento que se entregara a la empresa de manera formal.

Se determina la posición relativa de los puestos tomando como referencia una escala de dinero. Para llevarlo a cabo se selecciona un cierto número de trabajadores de “Puestos Tipo” que son claramente definibles, representativos del rango de puestos a valuar y que además se consideran como adecuadamente remunerados. Cada uno de los puestos se jerarquiza bajo cada uno de los factores. Olivia Grijalva Tenorio

MÉTODO DE VALUACIÓN DE PUNTOS

El nivel de pago de cada puesto clave se reparte entre los factores de acuerdo a la importancia estimada y se obtiene así una escala de medida para los restantes puestos. Olivia Grijalva Tenorio

Tabla 1: En esta tabla se proporciona la información necesaria indicando los factores, el porcentaje, así como los subfactores y sus grados correspndientes, esta tabla se elabora de acuerdo al criterio de la organización u empresa y esta basada en teorias

Tabla 2. En esta tabla se asignan los grados de acuerdo a los criterios de los puestos.

Tabla 3. En esta tabla se colocan los numeros de puestos del 1 que es el más importante al No. 12 que es el menos importante.

Síntesis y organización

Los dos pilares para presentar

3. LA ESCALA DE PRORRATEO DE PUNTOS

1) SE CONFORMA EL COMITÉ

2. PUESTOS TIPO

Aquí se seleccionan los llamados puestos tipos que hemos visto ya con anterioridad, los cuales se van a considerar básicos en toda la organización de la que se este tratando de la misma manera se entregan los documentos como la descripción de puestos con el objetivo de guiarnos y nuestro criterio sea mucho más clara. Se seleccionan y se enlistan, después sigue la escala

Es cuando ya tenemos una tabla que contiene los factores, el peso%, los sub-factores y los grados. Esta escala es la que nos va a servir para visualizar o bien analizar que capacidad tiene cada puesto en cada uno de los factores así como su desglose en los sub-factores, dándoles un peso numérico, un puesto de gerente de restaurante no puede ganar lo mismo que un auxiliar administrativo, esta escala nos ayuda a hacer esta clasificación a través de un análisis, sin embargo esta escala no se hace pensando en un puesto, se hará de manera general

En este paso no es diferente a los demás métodos; se hace una integración con los mejores miembros y con mayor experiencia de la empresa, recomendable que sean 6 miembros únicamente no más para no ampliar el rango de subjetividad y mayor complejidad a la hora de valorar resultados y comparar.

pasos

4. DETERMINAR TIPO GRUPO PUESTOS

5. SE SELECCIONAN FACTORES Y SUB-FACTORES- DEFINIRLOS

6. MANUAL

Se seleccionan los factores y sub-factores, así como también es necesario definirlos. Para este paso en necesario considerar varios requisitos como la objetividad, discriminación, totalidad, necesidad; es importante recordar que se utilizan generalmente 4 factores; los genéricos, pero esto puede variar dependiendo de la teoría en donde los quiera tomar, no se sugiere un mayor numero de factores ya que complicaría el proceso del método, se recomienda entre 4 y 6 factores. No olvidemos los grados (4-8) en este paso

Posterior la paso anterior, se hace un manual de las definiciones de cada factor y sub- factor y de cada uno de sus niveles

Aquí sin más se determinan y seleccionan los tipos de puestos, en este paso es normal o lo más común que se trabaje por bloque o bloques de los puestos es muy poco usual que hagan de todos los puestos de determinada empresa, se puede, pero en situaciones más específicas quizá. Todo este paso con la finalidad de actualizar o bien revisar.

pasos

7. CONSTRUCCIÓN DE GRAFICA

Se hace la gráfica en donde se determina lo que se le va a ganar cada puesto

Consiste en “ordenar” los puntos de una empresa en función de sus factores principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y aparte un valor monetario que se asigne a cada uno de los factores combinando por fin ambos puntos

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Tabla 1. Aquí se determinan los factores en función a su valor de importancia.

Tabla 2. Se le otorga un salario dependiendo del puesto con mayor importancia, posteriormente se hace una jerarquización de mayor a menor puesto.

Tabla 3.

Tabla 4.

Tabla 5.

Tabla 6.

02

01

SE SELECCIONA Y DESIGNA A LOS MIEMBROS DEL COMITE VALUADOR

DETERMINAR LOS FACTORES

SE PROPORCIONA LA DOCUMENTACIÓN NECESARIA A LOS MIEMBROS

03

04

SE CONVOCA UNA REUNIÓN CON EL COMITE

05

06

SE MUESTRA AL GRUPO LAS VALUACIONES DE CADA INTEGRANTE Y SE SOMETEN A DISCUSIÓN

SE INICIA LA VALUACIÓN DE PUESTOS

07

SE ELABORA LA LISTA DEFINITIVA DE LAS VALUACIONES

SE INFORMA A LA EMPRESA DE LOS RESULTADOS OBTENIDOS EN EL PROCESO DE LA VALUACIÓN

08

ESTA MATERIA ME AYUDÓ MUCHO A FAMILIARIZARME MÁ QUE NADA CON LOS DDISTINTOS TÉRMINOS ASÍ COMO ALGUNOS DE LOS MÉTODOS MÁS USADOR A LA HORA DE VALUAR PUESTOS, EN UN FUTURO DEFINITIVAMENTE EN UN MOMENTO DE MI VIDA SI TENGO LA OPORTUNIDAD DE TRABAJAR EN UN PUESTO TAL QUE ME EXIGA DE CONOCIMIENTOS Y HABILIDADES REFERETENTES A ESTA MATERIA, DEFINITIVAMENTE TENDRE LA NOCIÓN DE DESEMPEÑAR DICHO PUESTO, TODOS LOS TEMAS VISTOS EN CLASE SON DE GRAN IMPORTANCIA PARA MI VIDA PROFESIONAL Y ES UN HECHO QUE ME BRINDARAN LAS BASESDE TODO LO QUE EN UN FUTURO PUEDO LLEGAR A DESARROLLAR CON ESFUERZO Y MUCHA MÁS EXPERIENCIA.

CONCLUSIÓN

¡gracias !