Actividad 2. Modelos del comportamiento organizacional

UNADM

Gestión y Administración de PyMES

Unidad 1. Comportamiento Organizacional

Actividad 3. Evidencia de aprendizaje.- Principios del comportamiento organizacional

Alumna: Dolores Gabriela Pineda Rodríguez

Cuadro Comparativo

Actividad 2. Modelos del comportamiento organizacional

Según Stephen P. Robbins

Según Idalberto Chiavenato

Según John W. Newstrom

5 NIVELES DE ANÁLISIS:1. Conducta de los individuos, 2. Relaciones interpersonales, 3. Relaciones grupales, 4. Relaciones intergrupales, 5. Sistemas completos Y relaciones inter- organizacionales).METAS DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

• Describir: La forma en que la gente se conduce en diversas situaciones.

• Entender: Por qué la gente se comporta en la forma en que lo hace.

• Predecir: La conducta futura de los empleados.

• Controlar: Parcialmente y desarrollar alguna actividad humanas en el trabajo.

FUERZAS CLAVE PARA ENTENDER EL ESTUDIO DEL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL:

• Gente
• Estructura
• Tecnología
• Ambiente

ELEMENTOS DEL SISTEMA:

• Filosofía
• Valores
• Misión
• Visión

3 NIVELES DE ANÁLISIS:1. INDIVIDUAL, 2. GRUPAL Y 3. ORGANIZACIONAL.VARIABLES INDEPENDIENTES:

• A NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL: Diseño de la organización, cultura organizacional y procesos de trabajo.

• A NIVEL GRUPAL: Equipos y facultamiento en toma de decisiones (empowerment, dinámica grupal e intergrupal.

• A NIVEL INDIVIDUAL: Diferencias individuales, percepción y atribución, motivación, satisfacción en el trabajo.

VARIABLES DEPENDIENTES:

• Desempeño, compromiso, fidelidad, satisfacción en el trabajo, ciudadanía organizacional

VARIABLES INTERMEDIAS:

• Productividad, adaptabilidad y flexibilidad, calidad, innovación, satisfacción del cliente.

VARIABLES RESULTANTES Y FINALES

• Realización de los objetivos de la organización, valir económico agregado, renovación de la organización, crecimiento.

3 NIVELES DE ANÁLISIS:1. INDIVIDUAL, 2. GRUPAL Y 3. ORGANIZACIONAL.VARIABLES DEPENDIENTES:

• Productividad, ausentismo, rotación satisfacción en el trabajo, conducta que se aparta de las normas de comportamiento en el trabajo, comportamiento ciudadano organizacional.

VARIABLES INDEPENDIENTES:

• A NIVEL DE INDIVIDUO: Caracteristicas biográficas, personalidad, aprendizaje ind., actitudes, valores, habilidades, percepción, toma de decisiones, emociones.

• A NIVEL DE GRUPO: Comunicación, liderazgo, poder y política, conflicto y negociación.

• A NIVEL DE LA ORGANIZACION: Cultura organizacional, estructura y diseño organizacional, políticas y prácticas de recursos humanos.

VARIABLE DE CONTINGENCIA:

• Al tratarse del estudio de seres humanos no se puede predecir el actuar de todos, puesto a que podemos reaccionar diferente frente a la misma situación, para ello son estas variables según Robbins, pues diferentes situaciones requieren de prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia.

Características

Tiene similitud con el modelo de Robbins en cuanto a que tiene los mismos niveles de análisis y las variaciones que existen entre sus variables son minimas.En cuanto a modelo de Newstrom tiene cierto grado de similitud en cuanto al enfoque de los niveles de análisis, si bien son 5, se enfocan en lo mismo que los 3 niveles de Chiavenato.

Tiene similitud con el modelo de Chiavenato en cuanto a que tiene los mismos niveles de análisis y las variaciones que existen entre sus variables son minimas.En cuanto a modelo de Newstrom tiene cierto grado de similitud en cuanto al enfoque de los niveles de análisis, si bien son 5, se enfocan en lo mismo que los 3 niveles de Robbins.

Tiene cierto grado de similitud con el modelo de Robbins y Chivenato en cuanto al enfoque de los niveles de análisis, si bien son 5, se enfocan en lo mismo que los 3 niveles de Robbins y de Chiavenato.

Similitudes

Muestra 5 niveles de análisis enfocados en las relaciones interpersonal, intergrupal e interorganizacional, mientras que los otros dos modelos estudiados no se enfocan directamente en estas relaciones. Este modelo fija 4 metas, lo que no pudimos ver en los otros modelos. Identifica sus 4 fuerzas clave, y los otros dos modelos sus fuerzas son 2 (gente y ambiente). Tambien se enfoca mucho en la filosofia organizacional y los otros dos modelos no la mencionan. Emplea la aplicación SISTEMÁTICA.

Si bien define variables dependientes, independientes como las de Robbin, son diferentes en cuanto a que Chivenato deja a un lado loas valores, emociones y demás aspectos . Asi tambien, toma en cuenta las variables intermedias y resultantes y finales: en las cuales se enfoca en los individuos pero ya como parte organización y sus procesos. Habla de la influencia que los individuos generan en grupo y organizaciones.

Define 2 Etapas. ETAPA 1: Muestra 3 niveles de analisis. ETAPA 2 : Identifica Variables DEPENDIENTES, INDEPENDIENTES, y de CONTINGENCIA. Este modelo es el único de los 3 modelos estudiados en considerar las VARIABLES DE CONTINGENCIA para mi muy importantes puesto que el comportamiento humano estudiado no siempre tiene los mismos resultados para todas las personas. Menciona la conducta.

Diferencias

CONCLUSIÓN

Las VENTAJAS del modelo de Robbins es que lo más importante para este es investigar el influjo de los individuos, grupos y estructuras con el fin de aplicar sus conocimientos y mejorar la eficiencia de ellas, yo no onidero que tenga laguna DESVENTAJA. Las VENTAJAS del modelo de Chiavenato es que en su modelo el enfoque de estudio es la influencia de las personas en las corporaciones y la influencia de as corporaciones en las personas. Por otro lado no encuentro nuinguna DESVENTAJA. Las VENTAJAS del modelo de Newstrom es que se enfoca en la forma de actuar de las personas o individuos frente a las organizaciones o dentro de las organizaciones, tampoco encuentro ninguna DESVENTAJA. EL MODELO ORGANIZACIONAL DE MI CENTRO DE TRABAJO es autocrático debido a que el poder esta concentrado en un jefe que a la vez es dueño de un despacho jurídico, las decisiones las toma el mismo, y todos los empleados obedecen y dependen de lo que el jefe o dueño decida.

FUENTES DE CONSULTA.

• Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill.

• Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43).México: Mc Graw Hill.

• Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 2-41).México: Pearson-Prentice Hall

• Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del DesarrollodeVentajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía dela Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.