Modelo de trayectoria meta de Robert House
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Teoría del liderazgo de trayectoria meta
Robert House desarrolló la teoría del liderazgo de trayectoria-meta con base en una versión anterior de la teoría de M. G. Evans, la cual la publicó en 1971 y en otros artículos a lo largo de los años. Especificaba diferentes moderadores situacionales de las relaciones entre el liderazgo orientado hacia las tareas, las personas y sus efectos. Intentó explicar la forma en la que la conducta de un líder influye sobre el desempeño y la satisfacción de los seguidores (subordinados).
Modelo de House
A diferencia de los primeros modelos del liderazgo de contingencia, el modelo de House no tiene una variable de rasgos y conducta. Se supone que el líder utiliza un estilo de liderazgo apropiado (uno de cuatro), independientemente de los rasgos y la conducta preferidos para motivar a los empleados a mejorar su desempeño.
Robert House
Variables del modelo de liderazgo de trayectoria-meta dentro del marco de liderazgo de contingencia
SEGUIDORES
Subordinados (autoritarismo, locus de control, capacidad)
LÍDER
Ninguno
ESTILOS DE LIDERAZGO
DirectivoDe apoyo Participativo Orientado hacia el éxito
SITUACIÓN
Ambiente (estructura de la tarea, autoridad formal y grupo de trabajo)
MÁS INFO.
*Da clic en el botón amarillo para más información.
Modelo de liderazgo de trayectoria-meta…
Se usa para seleccionar el estilo de liderazgo (directivo, comprensivo, participativo o enfocado en el éxito) adecuado para la situación (subordinado y ambiente) para maximizar tanto el desempeño como la satisfacción laboral. Observe que la teoría del liderazgo de trayectoria-meta está basada en las teorías de la motivación, la teoría de la expectativa y el establecimiento de metas. El líder es responsable de incrementar la motivación de los seguidores para cumplir las metas organizacionales y personales.
La motivación se incrementa al…
1.- Aclarar la trayectoria del seguidor hacia las recompensas disponibles.
2.- Aumentar las recompensas que el seguidor valora y desea. La aclaración de la trayectoria significa que el líder trabaja con los seguidores para ayudarles a identificar y aprender las conductas que los llevarán al cumplimiento exitoso de una tarea como a las recompensas organizacionales.
*Da clic en las flechas amarillas para más información.
Modelo de trayectoria-meta
El modelo de trayectoria-meta se usa para determinar los objetivos del empleado y definir cómo alcanzarlos por medio de uno de los cuatro estilos de liderazgo.
MÁS INFO.
*Da clic en el botón amarillo para más información.
Se enfoca en la forma en que los líderes influyen en las percepciones de las metas de los empleados y las trayectorias que siguen para su cumplimiento. Los factores situacionales se utilizan para determinar el estilo de liderazgo que afecta el éxito de las metas a través del desempeño y la satisfacción.
Modelo de liderazgo trayectoria-meta de House
FACTORES SITUACIONALES (determinar)
ESTILOS DE LIDERAZGO (afectar)
CUMPLIMIENTO DE METAS
Subordinado
(seguidor)
Directivo De apoyo Participativo Orientado hacia el éxito
Desempeño Satisfacción
Autoritarismo Locus de control Capacidad
Ambiente
Fuente: Adaptado de R.J. House (1971). "A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness. Administrative Sciencie Quarterly, 16(2): 321-329
Estructura de la tarea Autoridad formal Grupo de trabajo
*Da clic en los botones amarillos para más información.
Estilo de liderazgo
Con base en los factores situacionales en el modelo de trayectoria-meta, el líder puede seleccionar el estilo más apropiado al utilizar los siguientes lineamientos generales para cada estilo. Directivo El líder proporciona una estructura alta.
Liderazgo directivo
Liderazgo de apoyo
Liderazgo orientado hacia el éxito
Liderazgo participativo
*Da clic en cada título para más información.
Referencia
Las características situacionales del subordinado son:
1. Autoritarismo es el grado en el que los empleados difieren de otros, quieren que se les diga qué hacer y cómo hacerlo.
2. Locus de control es el grado en el que los empleados creen que controlan el cumplimiento de las metas (interno) o si su cumplimiento de metas está controlado por otros (externo).
3. Capacidad es la habilidad de un empleado para realizar las tareas y alcanzar las metas.
El líder establece metas difíciles pero alcanzables, espera que los seguidores se desempeñen en el nivel más alto y los recompensa por hacerlo. Básicamente, el líder provee tanto una conducta directiva alta (estructura) como una conducta de apoyo alta (consideración); intenta hacer que el trabajo sea desafiante. El liderazgo orientado hacia el éxito es adecuado cuando los seguidores están abiertos al liderazgo autocrático, tienen un locus de control interno y cuando la capacidad del seguidor es alta; cuando la tarea ambiental es simple, la autoridad es fuerte y la satisfacción laboral de los colaboradores es tanto alta como baja.
Los factores situacionales ambientales son:
1. Estructura laboral es el grado de repetitividad del trabajo.
2. Autoridad formal es el grado del poder de posición del líder. Observe que la estructura de la tarea y la autoridad formal son fundamentalmente las mismas que las de Fiedler.
3. Grupo de trabajo es el grado en el que los trabajadores contribuyen a la satisfacción laboral o la relación entre los seguidores. Observa que House identifica el grupo de trabajo como una variable situacional; sin embargo, bajo el marco de contingencia, se consideraría una variable del seguidor.
El líder incluye la contribución de los empleados en la toma de decisiones. El liderazgo participativo es adecuado cuando los seguidores quieren aportar, tener un locus de control interno, y cuando su capacidad es alta; cuando la tarea ambiental es compleja, la autoridad es tanto fuerte como débil y la satisfacción laboral de los colaboradores es tanto alta como baja.
El líder brinda consideración alta. Es adecuado cuando los seguidores no quieren un liderazgo autocrático, tienen un locus de control interno y cuando la capacidad del seguidor es alta. El liderazgo de apoyo también es apropiado cuando las tareas ambientales son simples, la autoridad formal es débil y el grupo de trabajo no provee satisfacción laboral.
Es adecuado cuando los seguidores quieren un liderazgo de autoridad y tienen un locus de control externo, y cuando la capacidad del seguidor es baja. El liderazgo directivo también es adecuado cuando la tarea ambiental es compleja o ambigua, la autoridad formal es fuerte y el grupo de trabajo provee satisfacción laboral
U7R3.Modelo de trayectoria-meta de Robert H
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Created on July 17, 2023
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Modelo de trayectoria meta de Robert House
EMPEZAR
Teoría del liderazgo de trayectoria meta
Robert House desarrolló la teoría del liderazgo de trayectoria-meta con base en una versión anterior de la teoría de M. G. Evans, la cual la publicó en 1971 y en otros artículos a lo largo de los años. Especificaba diferentes moderadores situacionales de las relaciones entre el liderazgo orientado hacia las tareas, las personas y sus efectos. Intentó explicar la forma en la que la conducta de un líder influye sobre el desempeño y la satisfacción de los seguidores (subordinados).
Modelo de House
A diferencia de los primeros modelos del liderazgo de contingencia, el modelo de House no tiene una variable de rasgos y conducta. Se supone que el líder utiliza un estilo de liderazgo apropiado (uno de cuatro), independientemente de los rasgos y la conducta preferidos para motivar a los empleados a mejorar su desempeño.
Robert House
Variables del modelo de liderazgo de trayectoria-meta dentro del marco de liderazgo de contingencia
SEGUIDORES
Subordinados (autoritarismo, locus de control, capacidad)
LÍDER
Ninguno
ESTILOS DE LIDERAZGO
DirectivoDe apoyo Participativo Orientado hacia el éxito
SITUACIÓN
Ambiente (estructura de la tarea, autoridad formal y grupo de trabajo)
MÁS INFO.
*Da clic en el botón amarillo para más información.
Modelo de liderazgo de trayectoria-meta…
Se usa para seleccionar el estilo de liderazgo (directivo, comprensivo, participativo o enfocado en el éxito) adecuado para la situación (subordinado y ambiente) para maximizar tanto el desempeño como la satisfacción laboral. Observe que la teoría del liderazgo de trayectoria-meta está basada en las teorías de la motivación, la teoría de la expectativa y el establecimiento de metas. El líder es responsable de incrementar la motivación de los seguidores para cumplir las metas organizacionales y personales.
La motivación se incrementa al…
1.- Aclarar la trayectoria del seguidor hacia las recompensas disponibles.
2.- Aumentar las recompensas que el seguidor valora y desea. La aclaración de la trayectoria significa que el líder trabaja con los seguidores para ayudarles a identificar y aprender las conductas que los llevarán al cumplimiento exitoso de una tarea como a las recompensas organizacionales.
*Da clic en las flechas amarillas para más información.
Modelo de trayectoria-meta
El modelo de trayectoria-meta se usa para determinar los objetivos del empleado y definir cómo alcanzarlos por medio de uno de los cuatro estilos de liderazgo.
MÁS INFO.
*Da clic en el botón amarillo para más información.
Se enfoca en la forma en que los líderes influyen en las percepciones de las metas de los empleados y las trayectorias que siguen para su cumplimiento. Los factores situacionales se utilizan para determinar el estilo de liderazgo que afecta el éxito de las metas a través del desempeño y la satisfacción.
Modelo de liderazgo trayectoria-meta de House
FACTORES SITUACIONALES (determinar)
ESTILOS DE LIDERAZGO (afectar)
CUMPLIMIENTO DE METAS
Subordinado
(seguidor)
Directivo De apoyo Participativo Orientado hacia el éxito
Desempeño Satisfacción
Autoritarismo Locus de control Capacidad
Ambiente
Fuente: Adaptado de R.J. House (1971). "A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness. Administrative Sciencie Quarterly, 16(2): 321-329
Estructura de la tarea Autoridad formal Grupo de trabajo
*Da clic en los botones amarillos para más información.
Estilo de liderazgo
Con base en los factores situacionales en el modelo de trayectoria-meta, el líder puede seleccionar el estilo más apropiado al utilizar los siguientes lineamientos generales para cada estilo. Directivo El líder proporciona una estructura alta.
Liderazgo directivo
Liderazgo de apoyo
Liderazgo orientado hacia el éxito
Liderazgo participativo
*Da clic en cada título para más información.
Referencia
Las características situacionales del subordinado son: 1. Autoritarismo es el grado en el que los empleados difieren de otros, quieren que se les diga qué hacer y cómo hacerlo. 2. Locus de control es el grado en el que los empleados creen que controlan el cumplimiento de las metas (interno) o si su cumplimiento de metas está controlado por otros (externo). 3. Capacidad es la habilidad de un empleado para realizar las tareas y alcanzar las metas.
El líder establece metas difíciles pero alcanzables, espera que los seguidores se desempeñen en el nivel más alto y los recompensa por hacerlo. Básicamente, el líder provee tanto una conducta directiva alta (estructura) como una conducta de apoyo alta (consideración); intenta hacer que el trabajo sea desafiante. El liderazgo orientado hacia el éxito es adecuado cuando los seguidores están abiertos al liderazgo autocrático, tienen un locus de control interno y cuando la capacidad del seguidor es alta; cuando la tarea ambiental es simple, la autoridad es fuerte y la satisfacción laboral de los colaboradores es tanto alta como baja.
Los factores situacionales ambientales son: 1. Estructura laboral es el grado de repetitividad del trabajo. 2. Autoridad formal es el grado del poder de posición del líder. Observe que la estructura de la tarea y la autoridad formal son fundamentalmente las mismas que las de Fiedler. 3. Grupo de trabajo es el grado en el que los trabajadores contribuyen a la satisfacción laboral o la relación entre los seguidores. Observa que House identifica el grupo de trabajo como una variable situacional; sin embargo, bajo el marco de contingencia, se consideraría una variable del seguidor.
El líder incluye la contribución de los empleados en la toma de decisiones. El liderazgo participativo es adecuado cuando los seguidores quieren aportar, tener un locus de control interno, y cuando su capacidad es alta; cuando la tarea ambiental es compleja, la autoridad es tanto fuerte como débil y la satisfacción laboral de los colaboradores es tanto alta como baja.
El líder brinda consideración alta. Es adecuado cuando los seguidores no quieren un liderazgo autocrático, tienen un locus de control interno y cuando la capacidad del seguidor es alta. El liderazgo de apoyo también es apropiado cuando las tareas ambientales son simples, la autoridad formal es débil y el grupo de trabajo no provee satisfacción laboral.
Es adecuado cuando los seguidores quieren un liderazgo de autoridad y tienen un locus de control externo, y cuando la capacidad del seguidor es baja. El liderazgo directivo también es adecuado cuando la tarea ambiental es compleja o ambigua, la autoridad formal es fuerte y el grupo de trabajo provee satisfacción laboral