Comunicação Assertiva e Técnicas de Procura de Emprego

Comunicação assertiva e técnicas de procura de emprego

Hannah Arendt, Pensamento e considerações morais, 1971.

“A manifestação do vento do pensamento não é o conhecimento; é a capacidade de distinguir o certo do errado, o belo do feio. E isto, nos raros momentos em que as cartas estão sobre a mesa, pode, de fato, evitar catástrofes, pelo menos para o si próprio”

Assertividade e Inteligência Emocional

Técnicas ativas de procura de emprego

Índice

É bem verdade. Porém, como veremos ao longo do nosso percurso (veja o roteiro de aprendizagem), a organização de informação é uma competência fundamental nas Técnicas Ativas de Procura de Emprego (e não só). A incrível explicação de Brian Greene sobre a possibilidade da teoria das cordas ser constituinte do Universo, não deixa de nos ajudar a organizar o pensamento nos nossos estudos e trabalhos.

Mas isto são TPE, não são laranjas cósmicas.

Assertividade e Inteligência Emocional

Definição de assertividade

1.1

Assertividade

Expressão direta, apropriada, equilibrada (emocionalmente) de necessidades, preferências, emoções e opiniões - direitos de afirmação individual que se devem exercitar (Grilo, 2010 ) - sem invalidar, hostilizar, o interlocutor (pelo contrário, há uma abertura para escutar o outro). Diz-se de toda a pessoa que defende a sua integridade, respeitando a dos outros, mediante uma autonomia de juízo e de assunção da responsabilidade das suas ações. Observa-se em registos de (Galassi & Galassi, 1977): Autoafirmação (e.g., capacidade de expressão de opiniões pessoais, de defesa de direitos e de recusa de pedidos); Afirmação de emoções/sentimentos positivos (e.g., capacidade de expressão de empatia, felicitações, fazer pedidos etc.). Afirmação de emoções/sentimentos negativos (e.g., capacidade de expressão de emoções negativas legítimas - desagrado e revolta justificados, etc.).

Assertividade

Temos então que é uma capacidade (equilíbrio emocional), um saber fazer. Portanto, não é algo congénito, um atributo fixo de personalidade que se tem ou não se tem. Se assim é, vale para toda a gente, uma vez que pode ser praticada, treinada. A assertividade não é um talento, mas sim uma capacidade transformativa de bem-estar e de mudança. Podemos perguntar porque há pessoas que são mais ou menos assertivas que outras. Há muitas respostas possíveis, mas podemos apontar processos de sedimentação de crenças, juízos sobre si próprio, às vezes até inconscientes, mas que não deixam de operar no nosso comportamento. Albert Ellis: crenças irracionais.

Posturas passivas, agressivas e manipuladoras

1.2

Passividade, agressividade e manipulação

Precisamos de critérios para caraterizar estas posturas: 1) Descrição geral de atitudes típicas de cada postura; 2) Elementos expressivos, comportamentais, distintivos de cada postura; 3) Efeitos intrapessoais e interpessoais destas posturas. Feita a comparação, podemos formalizar uma síntese que caraterize estes comportamentos através de dois princípios: a) Compreensão do outro; b) Transparência da Comunicação.

Passividade

1) Descrição: negligência de sentimentos, necessidades, direitos e opiniões próprias em função da sobrevalorização de sentimentos, necessidades, direitos e opiniões dos outros. Atitude que se fundamenta em princípios de desvalorização de si mesmo, de agradabilidade para com o outro e de fuga a conflitos. 2) Elementos comportamentais: cedência com facilidade à vontade do outro; contenção de emoções ou expressão indireta ou inadequada das mesmas; contrariedade voluntária; renúncia para si de direitos válidos para todos; desvalorização da sua própria opinião; constantes pedidos de desculpa; receio de ridicularização; adiamento de tarefas ou decisões. 3) Efeitos: 1) nível pessoal: a) imediatos: ausência de preocupações (não se assumem posições e responsabilidades); b) longo prazo: tensões internas, frustração, irritação e afastamento. 2) nível interpessoal: desenvolvimento de sentimentos de comiseração; perda de respeito e de confiança a nível profissional.

Agressividade

1) Descrição: expressão de sentimentos, necessidades, direitos e opiniões sem respeito pelos sentimentos, necessidades, direitos e opiniões das outras pessoas. Invalidação constitutiva do outro; alcance de objetivos em qualquer circunstância. 2) Elementos comportamentais: expressão de emoções e sentimentos de modo exigente ou inapropriado; valorização das suas necessidades invalidando as necessidades dos outros; defesa dos seus direitos sem respeito pelos direitos dos demais; convicção do valor das suas opiniões e ações, desacreditando as alheias; atitudes condicionantes da ação dos outros; desresponsabilização; propensão ao conflito. 3) Efeitos: 1) nível pessoal: a) imediatos: transferência de tensões e exercício de violência; b) longo prazo: acumulação de emoções tóxicas; sensação de superioridade. 2) nível interpessoal: acumulação de sentimentos de humilhação, de ressentimento e de afastamento a nível socioprofissional.

Manipulação

1) Descrição: distorção de sentido de sentimentos, necessidades, direitos e opiniões com vista a condicionar a ação dos outros, para que possa agir de acordo com a sua intenção. Corresponde a uma situação de engano de forma a instrumentalizar o outro. 2) Elementos comportamentais: exteriorização de interesse pelos valores de outros, na medida em que estes servem como meio para alcançar os seus objetivos; afirmação dos seus direitos de modo indireto desvalorizando os direitos dos demais, levando estes a questionarem-se da sua própria validade; fuga a confrontos e distorção da linguagem de forma a evitar responsabilidades; adaptação a múltiplos pontos de vista de acordo com os interesses. 3) Efeitos: 1) nível pessoal: a) imediatos: consolidação de uma imagem de pessoa bem intencionada e de capacidades indispensáveis; b) longo prazo: exposição: intenções e comportamentos postos a descoberto; descredibilização. 2) nível interpessoal: perda de confiança e isolamento nas relações pessoais e profissionais.

Pára, #&!?»=O! Fala o que você acha, o que você sente!"

"Como se atreve?! A minha família (os Buttlicker) construíu este país! "

Síntese

De acordo com os critérios estabelecidos, podemos definir os seguintes eixos: ser manipulador e ser passivo correspondem a modos de relacionamento interpessoal de não transparência; já pessoas agressivas e assertivas, apresentam-se de forma transparente (atenção às diferenças qualitativas). No que diz respeito à escala de compreensão do outro, as posturas agressiva e manipuladora revelam um valor baixo, enquanto as posturas passiva e assertiva têm alta consideração pelo outro (uma vez mais, atente-se às diferenças qualitativas). A assertividade como o ponto do meio (a excelência aristotélica) entre os extremos da passividade e da agressividade, estruturando-se como espaço de equidade das relações interpessoais, uma vez que coordena os pontos de vista do sujeito e dos interlocutores, garantindo assim que os direitos de todas as partes são respeitados.

Assertividade no contexto socioprofissional: conflito e técnicas assertivas

1.3

As pessoas com quem trabalhas são pessoas com quem foste posto junto. Quer dizer, não os conheces, a escolha não foi tua. E mesmo assim, passas mais tempo com eles do que com os teus amigos ou a tua família. Mas provavelmente tudo o que vocês têm em comum é o fato de caminharem no mesmo bocado de alcatifa oito horas por dia.

Oito horas por dia: o contexto socioprofissional

Contexto socioprofissional e os riscos psicossociais

O que são riscos psicossociais? «Correspondem aos aspetos da organização e da gestão do trabalho, dos contextos sociais e ambientais relativos ao trabalho que têm potenciais efeitos negativos do ponto de vista psicossocial.» • Tarefas laborais: tarefas pouco significativas que não permitem aplicar competências; stress ocupacional: volume de trabalho excede a capacidade de resposta do trabalhador ou, pelo contrário, fica aquém desta; falta de autonomia e controlo sobre as tarefas e a organização do trabalho; grau elevado de automatização e repetição das tarefas; realização de tarefas perigosas; •Organização do trabalho: horários de trabalho contínuos e excessivos (superiores a oito horas diárias); horários por turnos; existência de poucas pausas para descanso e de curta duração (mais de cinco horas de trabalho consecutivo); exigências superiores contraditórias;

Contexto socioprofissional e os riscos psicossociais

•Estrutura da organização: indefinição das funções e papel do colaborador; falta de comunicação interna; conflitos e má relação entre os colaboradores e os diferentes departamentos da organização; falta de oportunidades de promoção e desenvolvimento profissional; baixo nível ou inexistência de recompensas ou compensações; •Outros: imagem social negativa da organização; grande distância entre a morada do colaborador e o local de trabalho; incerteza acerca do futuro do posto de trabalho; ambiente laboral de conflito; falta de apoio da administração e dos colegas; assédio e violência; dificuldade em conciliar os compromissos laborais e familiares; stress ocupacional.

Origens e fontes de conflito em contexto socioprofissional

Mais uma vez, há múltiplas definições para conflito. Fiquemos com uma bastante formal: conflito corresponde a um confronto entre dois pontos de vista cuja afirmação de um exclui necessariamente o outro –incompatibilidade, oposição, etc. Podemos, desde já, lembrar os estilos de relação interpessoal não assertivos – passivo, agressivo e manipulador – porque todos eles comportam uma ideia de conflito. Thomas (1992) define conflito como “processo que se inicia quando uma parte percebe que outra frustrou, ou estás prestes a frustrar, algo que tem valor para si.” Portanto, como processo, um conflito é necessariamente dinâmico e interativo, traduzido pela incompatibilidade, desacordo ou divergências entre duas ou mais partes.

Principais formas de incompatibilidade

1. Interesses e preocupações: desacordo em relação a interesses ou ideias, no qual um interveniente percebe que os seus interesses são opostos ou negativamente afetados pelo outro interveniente. 2. Metas e valores: o conflito é visto como uma interação de intervenientes interdependentes que concebem uma oposição de objetivos, metas e valores, onde a outra parte é vista como potencial influenciador. 3. Interação: interação humana no contexto laboral entre intervenientes, onde a execução de determinadas tarefas por uma das partes depende das escolhas, decisões e comportamentos da outra. 4. Relação: a interdependência dos indivíduos numa organização pressupõe um elevado nível de cooperação entre os seus intervenientes; porém, surgem desentendimentos pessoais e os conflitos ocorrem.

Tipologia, intensidades e efeitos de conflitos (Sobral & Capucho, 2019).

Conflitos intrapessoais e interpessoais

Conflito intrapessoal: ocorrem no próprio indivíduo quando existem dúvidas, contradições, internas que podem desenhar uma oposição de tipo repulsão-atração (perante uma escolha, a possibilidade que se deseja não é a mais adequada e a possibilidade vista como negativa é a mais apropriada) ou repulsão-repulsão (ambos os termos da escolha são negativos). Conflitos interpessoais: podemos estabelecer uma escalada na dimensão deste tipo de conflito: desde a esfera individual até dimensões internacionais. Assim: conflito com outro(s) sujeito(s); com uma organização/empresa; conflito como elemento de um grupo face a outro grupo (conflitos intergrupais).

Efeitos de conflitos

Funcionais ou disfuncionais. Foi uma constante entender-se o conflito como algo negativo e que se deveria evitar. Porém, a nível organizacional, o conflito começou a ser perspetivado como algo positivo que pode gerar alterações positivas. Lembremos os riscos psicossociais: a organização do trabalho. Um conflito gerado pela tipologia de tarefa e de processo – como se organiza e executa o trabalho (tempo e sentido) pode levar a um melhoramento da situação e é compreendido como funcional. É claro que as mesmas situações – tarefa e processo – podem transformar-se num conflito disfuncional, i.e, um conflito de relacionamento (interpessoal), com duração temporal e com consequências negativas no desempenho.

Intensidades de conflito

(1) conflito latente: quando não existe a consciência pelos intervenientes da sua existência; (2) conflito percebido: quando existe a consciência da existência de conflito pelos envolvidos, embora não manifestado; (3) conflito sentido: quando existe um manifesto envolvimento emocional, levando as partes envolvidas a agir de forma competitiva; (4) conflito manifesto: percebido pelos envolvidos e por terceiros, podendo interferir na dinâmica organizacional. Se quisermos, 1 e 2 correspondem a uma baixa intensidade e o conflito pode ser funcional; já 3 e 4 correspondem a uma alta intensidade, atingindo, por isso, um grau de disfuncionalidade.

Posicionamento face ao conflito: o modelo Thomas-Kilmann

• Evitamento: consciência da presença de um conflito, mas escolhe-se reduzir a sua importância, desvalorizando-o, evitando situações que possam aumentar a intensidade. É uma postura, estratégia, adequada para as fases de conflito latente ou percebido. • Acomodação: não deixa de corresponder a uma postura passiva, uma vez que o sujeito abre mão das suas preferências em prol das vontades da outra parte. Porém, pode ser uma postura legítima em situações em que não há um domínio do assunto/tema que despoletou o conflito ou quando se ajuizou que há outro valor mais importante a preservar: e.g., o relacionamento. • Integração: atitude cooperativa e, como tal, verdadeiramente assertiva. Carateriza-se pelo respeito do interesse próprio e dos interesses da outra parte, desenvolvendo uma dinâmica de resolução de situação que pode até criar novas possibilidades. É útil quando as ambas as partes têm o mesmo objetivo, mas divergem nas soluções para o alcance desse objetivo.

Posicionamento face ao conflito: o modelo Thomas-Kilmann

• Dominação: atitude agressiva ou de autoridade. Afirmação exclusiva de um ponto de vista e invalidação dos demais. Adequa-se a uma situação de necessidade de manifestação de autoridade (legítima ou não). • Compromisso: satisfação de ambas as partes mediante cedências mútuas. É considerado uma mais-valia quando as partes são igualmente poderosas e quando se pretendem evitar conflitos prolongados. Perante estes cenários, podemos apontar que os resultados possíveis da resolução de um conflito expressam-se em a) ganho-ganho: ambas as partes ganham com o acordo e há formação de uma ambiência positiva; ganho-perda: uma parte é beneficiada em relação à outra; perda-perda: não se alcança um acordo – nenhuma das partes tem prevalência sobre a outra.

Mediação e efeitos positivos/negativos

Mediação: uma terceira parte na relação de conflito: imparcialidade de juízo na negociação – escutar e interpretar as posições; produção de um juízo justo e objetivo; promoção da resolução do conflito valorizando a integridade dos sujeitos e das organizações. • Efeitos negativos: instalação de emoções negativas: indignação, raiva, hostilidade, desprezo; consumo de recursos emocionais e consequente desgaste: ansiedade, tristeza, depressão; distorção de sentido e invalidação do outro: desenvolvimento de atitudes de não cooperação, bloqueio e até sabotagem. • Efeitos positivos: possibilidade de despertar dinâmicas e possibilidades de exploração de sentido: porque é que isto está a acontecer?; interpretação e conhecimento da ambiência: examinação das relações verticais e horizontais; desafio para a adoção e integração de novas posturas.

Técnicas de assertividade

Treino assertivo em três domínios fundamentais: 1) Autoafirmação; 2) Expressão de sentimentos positivos; 3) Expressão de sentimentos negativos. De modo a: (1) garantir que os direitos individuais sejam protegidos; (2) reconhecer os direitos dos outros (equidade); (3) expressar a sua opinião de modo seguro; (4) recusar pedidos irrazoáveis (5) fazer pedidos razoáveis; (6) lidar eficazmente com recusas irrazoáveis; (7) evitar conflitos agressivos desnecessários e (8) desenvolver e manter um sentido pessoal de eficácia.

Técnicas de assertividade

Por onde se começa? Autoanálise: 1) Em que situações tenho défice assertivo? (e.g., relações com figuras de autoridade); 2) Porque é que não expresso ou não consigo expressar os meus direitos de forma segura e equilibrada (e.g. adoção de crenças irracionais); 3) Como é que eu posso mudar isto? (e.g., modificação de crenças irracionais). Resposta: exercício, prática, de duas competências fundamentais: coordenação de perspetivas entre a pessoa e o interlocutor e a manutenção de flexibilidade, i.e, podemos modificar o nosso ponto de vista depois de ajuizarmos sobre o do outro ou podemos integrar elementos do outro.

Técnicas de resposta assertiva em contexto socioprofissional

Asserção básica: simples defesa pessoal de direitos, crenças, sentimentos e opiniões, e.g., “Desculpe, eu gostava de acabar de expressar o meu ponto de vista.” Asserção empática: é formada por dois momentos: 1) - reconhecimento de elementos da circunstância do interlocutor (e.g., tristeza, pressão de tempo); 2) Descrição da sua situação, sentimentos, desejos ou crenças. O exemplo do vídeo em cima. Reconhecimento não corresponde a uma concordância. Exemplo de consideração do ponto de vista do outro. Asserção escalonada/progressiva: momento de intensificação da asserção básica, uma vez que esta não produziu efeito no interlocutor, e que pode expressar-se no aumento do grau de assertividade (e.g., 1) “Lamento, não tenho possibilidade de trocar de hora consigo.”; 2 “Como lhe disse anteriormente, não me é possível trocar de hora consigo.”; 3 “Peço que não insista! Já disse duas vezes que não me é possível trocar de hora consigo.”

Técnicas de resposta assertiva em contexto socioprofissional

Asserção de confronto: é apropriada quando existem contradições entre o discurso e a ação do sujeito e é constituída por três partes: (1) descrição objetiva do discurso – o que foi dito; (2) descrição objetiva da ação do sujeito; (3) questionamento da intencionalidade do sujeito (e.g., afirmou que faria isto (descrição), fez o contrário (descrição), porque razão o fez?). Mensagem do eu: o indivíduo assume a responsabilidade pelo que verbaliza ou sente, construindo o seu discurso com o uso significativo da primeira pessoa do singular na descrição de a) expressão de desejos (“Eu gostava que chegassem a horas à formação); b) sentimentos (“Quando me dizem isso, eu sinto-me…”) c) asserções (“Quando chegam atrasados, iniciamos as sessões depois da hora, o que atrasa todo o ritmo da formação. Sinto que não estão a respeitar o meu trabalho. Eu gostava realmente que não voltassem a chegar atrasados.”).

Técnicas de resposta assertiva em contexto socioprofissional

Para situações de agressividade ou de persistência da parte do interlocutor, estruturam-se tipos de resposta específicas: (1) técnica de ignorar o comentário agressivo ou insultuoso do outro e manter a sua intenção - “Parece-me que está muito exaltado, eu creio que será melhor falarmos no final da sessão.” (2) técnica de nevoeiro: aceitação da crítica negativa, sem demonstrar intenção de mudar o comportamento que despoletou a crítica – “Sim, eu tenho esse hábito. Faz parte de mim e é inofensivo.” 3) técnica do disco riscado: repetição, com tranquilidade e sempre da mesma forma, do ponto de vista pessoal, ignorando as interrupções ou provocações que possam surgir da parte do interlocutor – “Verifique o referencial da UFCD, lá encontra os conteúdos e objetivos que definem a avaliação.”

Inteligência Emocional e regulação de atitudes e comportamentos

1.4

Definição de Emoção (APA)

“padrão de reação complexo que envolve elementos experienciais, comportamentais e fisiológicos, pelo qual um indivíduo tenta lidar com um assunto ou um evento de significação pessoal. A qualidade específica da emoção (e.g., medo, vergonha) é determinada pelo significado específico do evento. Por exemplo, se o significado envolve ameaça, é provável que o medo seja gerado; se o significado envolve a desaprovação de outro, é provável que a vergonha seja gerada. A emoção normalmente envolve sentimento, mas difere do sentimento por ter um envolvimento aberto ou implícito com o mundo.”

Definição de Emoção (APA)

A definição dá-nos três elementos fundamentais: 1. Emoção é um padrão de reação complexo (simultaneidade de diferentes processos: experienciais, comportamentais e fisiológicos); 2. Emoção implica necessariamente significação pessoal; 3. Emoção relaciona-se com o sentimento, mas há uma distinção explícita entre ambos. Este padrão de reação complexo é composta por cinco componentes: a avaliação do estímulo e os quatros elementos que constituem a resposta a essa avaliação.

Definição de Emoção (APA)

Respostas, reações à avaliação: 1. Resposta periférica – Resposta corporal que tem lugar no nosso sistema nervoso periférico (sistema nervoso autónomo e sistema nervoso simpático): aceleração do batimento cardíaco, alteração da respiração, dilatação das pupilas, transpiração, etc. 2. Expressão motora – A resposta dos músculos ao evento: expressões faciais, gestos, postura, voz.

Definição de Emoção (APA)

3. Tendência para agir – Esta componente é já uma resposta de caráter diferente. As respostas periféricas são respostas de reação. A tendência para agir estabelece uma relação com o evento. A resposta de luta ou fuga não deixa de se inserir neste contexto. 4. Sentimento – Definição de uma relação de valor com a emoção: consciencialização da emoção e a atribuição de um sentido e de um valor. António Damásio - diferença entre emoção e sentimento: a emoção como programa de ações corporais; o sentimento como a experiência mental daquilo que se está a passar no corpo. O sentimento é o momento segundo. A experiência mental da emoção também não é um processo simples e isolado: crenças, memórias e perceções podem concorrer para a formação e consolidação de um sentimento.

""Não; porque tomei o teu pulso - elevou-se. As tuas pupilas dilataram-se."

Definição de Inteligência Emocional

IE é a capacidade de interpretar e regular as emoções individuais e as dos outros operando em benefício de uma situação de equilíbrio das partes. Distingue-se da definição geral de inteligência que se fundamenta na manifestação de capacidades cognitivas (destreza de pensamento, manejo da linguagem, resolução de problemas, etc. Conceito desenvolvido por Daniel Goleman que não deixa de ter raízes no valor socrático de “conhecer-me a mim mesmo” e nos pressupostos de regulação emocional presentes na ética aristotélica: o indivíduo deve regular as suas emoções encontrando o ponto do meio entre dois extremos de afeção, e. g., a coragem como a virtude entre a covardia e a temeridade. Se é uma capacidade a I E não é congénita; é resultado da educação e, como tal, pode adquirir-se, pode treinar-se. Comporta duas dimensões: a relação intrapessoal e a relação interpessoal.

"O ciclo Goleman da Inteligência Emocional

1 - Autoconhecimento

Dimensão fundamental da I.E. e condição sine qua non das outras. É um movimento reflexivo do sujeito, um processo de inquérito, que procura identificar e compreender as suas emoções: como me sinto? É bom? Onde sinto? Quais são os sintomas físicos? O que é que aconteceu que fez surgir este sentimento? É recorrente? É típico meu? Posso mudar? Quero mudar? O sujeito estabelece uma avaliação sobre si mesmo. Este movimento, para além de ser de natureza subjetiva – o diálogo de mim comigo mesmo -, pode acontecer com a intervenção de um outro, em que alguém dá indicações de como as suas emoções, comportamentos, são sentidos e compreendidos. O fundamental é o ganho de consciência de tendências de comportamento, de situações que desencadeiam determinadas reações – os “gatilhos” emocionais. O sujeito tem então condições de poder agir sobre as suas emoções, de se subtrair aos seus ditames e de construir uma nova resposta.

2 - Autorregulação

Situação decorrente do movimento interpretativo do estado emocional e da decisão do sujeito agir sobre si mesmo. Há uma alteração de perspetiva emocional: as emoções não tomam conta de mim, eu posso controlá-las – não reajo; quando se manifestam, reconheço-as e determino o seu valor. Assumo a responsabilidade pelas minhas emoções. Diferença qualitativa entre: 1) “O meu temperamento é assim – quando estas coisas acontecem, passo-me. Não há nada a fazer.” e 2) “Percebi que costumo reagir de certa maneira em determinadas situações e que isso acaba por não me fazer bem. Assim, quando essas situações acontecem, consigo identificar o que sinto e consigo controlar a minha resposta emocional. Não se trata de fazer desaparecer a emoção, mas sim de a poder controlar e não o contrário.” A regulação e responsabilidade conseguem-se por um conjunto de capacidades que se centram em redor da ideia de autocontrolo: sou agente de mim mesmo – esforço-me para contornar a minha resposta imediata à afeção, à patologia, i.e., ao “sou assim, não há nada a fazer.”

3 - Conhecimento Social

A terceira dimensão da inteligência emocional é o momento de interpretação dos outros, de tentativa de compreensão das suas emoções, através da empatia, uma competência emocional fundamental do ser humano. A empatia abre o sujeito para a compreensão e validação do outro, da sua situação e das suas atitudes: "Estando eu naquela situação, com aquelas condições, faria a mesma coisa? Consigo compreender esta pessoa? É um movimento amplo, dado que implica a análise dos sentidos que formam a complexidade da circunstância do sujeito, estruturada pelos vários níveis do contexto social, cultural e profissional em que este se situa. Para a familiarização com a realidade do outro - "Sei como te sentes" -posso iniciar este movimento a nível familiar e passar a níveis como a cultura da atividade profissional ou os valores sociais dominantes. O “nervo” da empatia: uma competência emocional que potencia uma ação de assistência junto do outro para que possam desenvolver uma alteração positiva da situação.

4 - Competência Social

A competência social é o momento de regulação na esfera intrapessoal da I. E. Trata-se da interação com o outro, de forma a agir, a alterar a situação, melhorando relações e produzindo bem-estar. A competência social é o campo de excelência do estilo de relacionamento assertivo. A assertividade é o final do ciclo e a competência fundamental da I.E (implica todos os seus momentos). A comunicação assertiva, por implicar a empatia – o reconhecimento da validade do outro – desenvolve capacidades de influência, não no sentido de imposição ou no sentido do estilo manipulador, mas no sentido de agente que incentiva e dinamiza a ação nos outros. A produção de novos comportamentos, situações, é a finalidade da I.E. O planeamento de uma dinâmica de desenvolvimento de alcance de objetivos – “estamos no ponto x. Como chegamos a y?” – é uma competência do sujeito assertivo-empático, que se assume como uma referência de equilíbrio e promove laços de integração e de pertença, produzindo uma situação de estabilidade emocional que, por sua vez, gera confiança nos outros.

Técnicas ativas de procura de emprego

4- A cultura humanista (séc. XVI): gramáticas, tratados de ortografia e dicionários na fixação do Português padrão.

3- Ocupação Árabe e Reconquista: a formação do reino de Portugal (sécs. XII-XIII) e a exportação do galego-português para sul. Empréstimos linguísticos, individualização do português e a constituição da norma linguística (eixo Lisboa-Coimbra).

2- Ocupação Germânica: Suevos e Visigodos (séc. V) – Diversificação do latim falado e fenómenos de empréstimos linguísticos (processo de transferência de palavras de uma língua para outra).

1-Romanização: todos os processos sociais e culturais que resultaram da conquista da península pelos Romanos a partir do séc. II a.C. Adoção do latim pelas populações da península.

Fases do processo diacrónico de evolução da língua portuguesa

Verificação de conhecimentos

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