IV. Les formalités d'embauche
I. La procédure à suivre pour recruter un salarié
MODULE 2 : L'ENTREPRISE ET SES PREMIERS SALARIés
Les objectifs
III. Savoir rédiger un contrat de travail
100%
II. Les différents types de contrats de travail
80%
60%
40%
20%
I. La procédure à suivre pour recruter un salarié
Identification des besoins et rédaction de la fiche de poste
Diffusion de l'offre
Rédaction de l'offre d'emploi
Questions de fin de séquence
La promesse d'embauche
Selection du candidat
Identification des besoins et rédaction de la fiche de poste
Il s'agit ici de déterminer le poste à pourvoir avant de faire connaître l’offre. Cela signifie que le recruteur doit déterminer le profil de la fonction ainsi que le profil du candidat.
Détermination du poste
rédaction de la fiche
Profil de la fonction
- missions
- résultats à atteindre
- moyens financiers
Détermination du poste
Profil du candidat
- niveau et formation requis pour le poste
- compétences professionnelles
- compétences personnelles
- expériences requises
- savoir être du candidat
Après avoir défini le plus étroitement possible le profil recherché, le recuteur peut débuter la rédaction de la fiche de poste.
Suivant
Retour
Quels sont les éléments nécessaires à la rédaction de cette fiche ?
Mener une réflexion sur la fiche de poste constitue une étape essentielle. Elle évite de recevoir des candidatures inadaptées et permet de sécuriser le recrutement à long terme en choisissant le candidat qui correspond parfaitement aux attentes de l'employeur.
Retour
Rédaction de l'offre d'emploi
Les caractéristiques du poste étant définies, il convient à présent de les formaliser dans une offre d’emploi.
Il faut savoir que si la rédaction est laissée à l’appréciation de l’employeur, le Code du travail oriente toutefois la formulation d'une telle offre en prohibant notamment certaines mentions, pour éviter une discrimination à l'embauche. L'offre doit ainsi contenir certains éléments tout en proscrivant toutes mentions relatives à un ou plusieurs critères discriminatoires tels que définis par la loi.
Quels sont les éléments à proscrire ?
Quel est le contenu de l'offre ?
Diffusion de l'offre et recherche des candidats
Le recruteur peut diffuser son offre auprès de divers organismes tels que :
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La sélection du candidat
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
L'entretien d'embauche
La sélection des candidats
La réponse aux candidats
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
Découvrir le tabeau comparatif
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
Acte par lequel un employeur promet un engagement à un candidat. L’employeur exprime sa volonté d'être lié par un contrat de travail en cas d'acceptation par le candidat
Acte par lequel un employeur propose d'engager un candidat. L’employeur exprime sa volonté d'être lié par un contrat de travail en cas d'acceptation par le candidat.
Définition
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
La promesse de contrat de travail doit mentionner les éléments suivants :
- Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste)
- Date d'entrée en fonction envisagée
- Rémunération
- Lieu de travail
Il est conseillé à l'employeur de fixer un délai dans lequel le candidat peut librement accepter ou refuser la promesse proposée.
L'offre de contrat de travail doit mentionner les éléments suivants :
- Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste)
- Date d'entrée en fonction envisagée
- Rémunération
- Lieu de travail
Il est conseillé à l'employeur de fixer un délai dans lequel le candidat peut librement accepter ou refuser l'offre proposée.
CONTENU
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
La promesse unilatérale de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.
L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.
Formalisme
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
Le candidat peut accepter la promesse unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur
Si le candidat accepte l'offre dans le délai fixé par l'employeur le contrat est conclu.
Acceptation
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
Le candidat peut librement refuser la promesse unilatérale de contrat de travail, avant la fin du délai fixé par l'employeur.
Si le candidat ne donne pas de réponse dans le délai fixé par l'employeur ou accepte l'offre en dehors de ce délai, l'employeur n'est pas tenu de conclure le contrat, on dit que l'offre est caduque.
Refus du candidat
La promesse d'embauche
ANNEXE
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
L'employeur peut retirer sa promesse unilatérale de contrat de travail pendant le délai laissé au candidat pour l'accepter.
Toutefois, cette rétractation n'empêche pas la conclusion du contrat et le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts au titre du licenciement injustifié.
L'employeur peut se rétracter librement tant que l'offre n'est pas parvenue au candidat.
L'employeur peut se rétracter quand bien même l'offre est parvenue au candidat. Cette rétractation empêche la conclusion du contrat. Toutefois, dans ce cas, l'employeur engage sa responsabilité extracontractuelle. Le candidat pourra obtenir des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi du fait du retrait de l'offre.
Rétracttation et conséquences
La promesse d'embauche
II. Les différents types de contrats de travail
Le CDD
Le CDI
Le CTT
Contrat d'apprentissage et de professionnalisation
Le contrat à durée indéterminée
Si l’employeur souhaite pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, autrement dit s’il a un besoin durable en personnel parce que son activité se développe, dans ce cas, il doit conclure un contrat à durée indéterminée (CDI). C’est d’ailleurs la forme normale et générale de la relation de travail.
Le contrat de travail est donc, par principe, un CDI, les autres types de contrats qui s’offrent aux recruteurs et aux salariés ne doivent être que temporaires ou correspondre à des conditions prévues et encadrées par la loi. Quelle est la particularité de ce contrat ? Son terme n’est pas prévu à l’avance. Toutefois,
- il peut être rompu par le salarié dans le cadre d’une démission par exemple - il peut être rompu par l’employeur dans le cadre d’un licenciement mais dans ce cas, il devra respecter une procédure et le licenciement devra être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse
- il peut être rompu d’un commun accord dans le cadre d’une rupture conventionnelle, c’est-à-dire que l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre fin au contrat de travail. Si l’employeur débute son activité et qu’il ne souhaite pas recruter son premier salarié à plein temps, il peut choisir de le recruter à temps partiel en CDI.
A savoir : Lorsque l’activité de l’entreprise varie pendant l’année, le CDI peut prendre la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDI).
Le contrat à durée déterminée
Le contrat de travail temporaire (CTT)
Comme pour le CDD, l’employeur ne peut recourir à ce type de contrat pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est donc possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire que l’on nomme mission.Le contrat de travail temporaire fait naître une relation tripartite entre le salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice dans laquelle l’intérimaire va effectuer sa mission.Ce contrat exige donc la conclusion de deux contrats écrits :
- un contrat de mise à disposition
- un contrat de mission
Le contrat de mission est établi entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié. C’est donc l’entreprise de travail temporaire qui est l’employeur de l’intérimaire. En revanche, un contrat de mise à disposition doit être signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice qui aura, avec l’intérimaire, un lien de subordination. La relation tripartite peut se résumer de la manière suivante :Les cas de recours autorisés figurent à l’article L. 1251-6 du Code du travail :*Les règles applicables au CDD sont valables pour le CTT (cas de recours, durée et renouvellement, succession).
Schéma
Annexe
Les contrats alliant formation et emploi
Ces deux contrats poursuivent le même objectif de formation, mais ont des modalités d'application spécifiques.
Des aides financières sont accordées : Pour bénéficier de l’un de ces contrats, l’employeur doit renseigner un formulaire type (CERFA) :
- pour le contrat d’apprentissage :
- https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_10103.do
- pour le contrat de professionnalisation :
- https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_12434.do
Pour plus de renseignements : www.alternance.emploi.gouv.fr
Tableau
III. Savoir rédiger un contrat de travail
Les clauses obligatoires pour tous les contrats
Les clauses obligatoires pour les CDD
Les clauses sensibles du contrat de travail
Les clauses obligatoires pour tous les contrats
Bien que la loi n’exige pas un écrit pour le contrat à durée indéterminée, il est toutefois conseillé d’en proposer un exemplaire au salarié.
Toutefois, le salarié doit être informé de certains éléments essentiels :
✓ l’identité des parties (employeur et salarié)
✓ Le lieu de travail
✓ La durée journalière ou hebdomadaire de travail
✓ La fonction du salarié ou la description sommaire de son poste
✓ La date du début de contrat
✓ La durée des congés payés ou leur modalités d’attribution et de détermination
✓ La durée de préavis
✓ Les éléments du salaire et la périodicité de son versement
✓ La mention des accords ou conventions éventuellement applicables.
Annexe
Les clauses obligatoires pour les CDD
Tableau
Conséquences en cas d’absence de mentions obligatoires :
L'absence de certaines mentions, telles que le motif pour lequel le contrat est conclu, le nom et la qualification du salarié remplacé, la durée du contrat, la signature des parties, entraîne obligatoirement la requalification du CDD en CDI.
En revanche, l'omission d'autres mentions ayant une finalité purement informative, telles que la convention collective applicable et le nom de la caisse de retraite, n'entraîne pas nécessairement la requalification du CDD en CDI.
Annexe
Les clauses sensibles du contrat de travail
La clause relative à la période d'essai
La clause d'objectif
Quelles sont ces clauses ?
La clause de non concurrence
La clause de mobilité
1. La clause relative à la période d'essai
Règles
2. La clause d'objectif
01
Qu'est ce qu'une clause d'objectif ?
02
Quelles sont les conditions de validité de la clause ?
03
Quelles sont les conséquences du non respect de la clause d'objectifs ?
Annexe
3. La clause de mobilité
01
Qu'est ce qu'une clause de mobilité ?
02
Quelles sont les conditions de validité la clause de mobilité ?
03
Quelles sont les conséquences du non respect de la clause de mobilité ?
Annexe
4. La clause de non concurrence
01
Qu'est ce qu'une clause de non-concurrence ?
02
Quelles sont les conditions de validité la clause ?
03
Quelles sont les conséquences du non respect de la clause ?
Annexe
IV. Les formalités d'embauche
Les aides à l'embauche
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
La visite d'information et de prévention (VIP)
Le registre unique du personnel
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
La Déclaration préalable à l’embauche permet d'effectuer en une seule démarche, les formalités obligatoires suivantes auprès de l'Urssaf : • déclaration de première embauche dans un établissement,
• immatriculation de l'employeur au régime général de sécurité sociale et au régime d'assurance chômage, en cas d'embauche d'un premier salarié,
• demande d'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM),
• adhésion de l'employeur à un service de santé au travail,
• demande d'examen médical d'embauche du salarié, pour la visite médicale obligatoire,
• pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS).
Attention ! La déclaration préalable à l’embauche doit obligatoirement être effectuée, au plus tôt 8 jours avant l'embauche et surtout avant la prise de travail effective du salarié.
Vous pouvez vous connecter sur le site : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14738_01.pdf
L’employeur doit remettre au salarié une copie de la DPAE mais cette obligation est considérée comme satisfaite si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration. Attention : L'URSSAF service TESE (titre emploi-service entreprise) permet à l'employeur d'accomplir en ligne toutes les formalités sociales liées à l'embauche des salariés
- Voir le formulaire https://www.letese.urssaf.fr/portail/files/PDF/Tese-Depliant.pdf
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
Le Titre Emploi Service Entreprise est simple à utiliser :
- un seul formulaire en ligne pour accomplir les formalités liées à l'embauche : déclaration préalable à l'embauche (DPAE) et contrat de travail ;
- une seule déclaration en ligne pour les organismes de protection sociale gérant des régimes collectifs et obligatoires: Urssaf, assurance chômage, caisses de retraite complémentaire et supplémentaire, organisme de prévoyance, caisse de congés payés pour le secteur du bâtiment et des travaux publics (BTP) ou caisse interprofessionnelle de congés-payés, notamment pour les secteurs transport, manutention, nettoyage industrie ;
- un seul règlement pour les cotisations de protection sociale obligatoire dues à ces organismes.
À l’aide de son numéro SIRET, l’employeur pourra se déclarer via le site :
- http://www.letese.urssaf.fr/cetpeweb/loginempl.jsp
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
Sanction en cas de non déclaration : Si l'employeur n'effectue pas de DPAE, il s'expose à :
- La régularisation par l'Urssaf des cotisations de Sécurité sociale non payées du fait de l'absence de déclaration (sanction civile)
- Une pénalité de 1 128 € par salarié concerné (sanction administrative)
- Des sanctions pénales, car l'absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié
En cas de dissimulation d'emploi salarié, l'employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :
- 45 000 € d'amende et 3 ans d'emprisonnement pour une personne physique,
- 225 000 € d'amende et un placement sous surveillance judiciaire pour une personne morale.
Informations ou documents complémentaires à transmettre au salarié
L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.Il informe le salarié :
- Du statut collectif en vigueur dans l'entreprise : convention et/ou accords collectifs applicables
- Des dispositifs collectifs d'épargne salariale dans l'entreprise et lui remet un livret d'épargne salariale
- De la mutuelle d'entreprise obligatoire pour tous les salariés. Il remet au salarié une notice complète sur les garanties ouvertes lorsqu'un régime de prévoyance est en place dans l'entreprise.
- Du bénéfice tous les 2 ans d'un entretien professionnel.
- Il donne une information particulière sur les risques professionnels et leur prévention.
Le registre unique du personnel
Dès la première embauche (et quel que soit l'effectif de l'établissement), l'employeur doit obligatoirement y inscrire les informations suivantes dans l'ordre des embauches, concernant chaque salarié :
- identification du salarié : nom, prénoms, date de naissance, sexe, nationalité,
- carrière : emplois, qualifications, date d'entrée et de sortie de l'entreprise,
- type de contrat : par exemple, contrat d'apprentissage ou de professionnalisation, contrat d'insertion professionnelle, contrat à durée déterminée, travail à temps partiel, mise à disposition par un groupement d'employeurs, mise à disposition par une entreprise de travail temporaire (intérim)...
- pour les travailleurs étrangers : type et numéro d'ordre du titre valant autorisation de travail,
- pour les stagiaires : nom et prénoms, dates de début et de fin du stage, nom et prénoms du tuteur, lieu de présence du stagiaire, à indiquer dans une partie spécifique (pour ne pas les confondre avec les salariés)
Ce registre peut être tenu sur support numérique. Le personnel doit y être inscrit par ordre chronologique des embauches. Il faut également que ces mentions écrites de façon indélébile.
La visite d'information et de prévention (visite médicale d'embauche)
L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche.
Sanctions en l'absence d'examens médicaux
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :
- une peine de prison de 4 mois et une amende de 3 750 € en cas de récidive.
Les aides à l'embauche
L’embauche du salarié entraine pour l’employeur diverses conséquences financière. Il devra verser un salaire, qui correspondra à la contrepartie du travail fourni mais il devra également verser des charges et/ou taxes assises sur ce salaire. Salaires et charges contribuent au coût salarial total.
L’État, les collectivités locales, l’UNEDIC et Pôle Emploi peuvent accorder des aides soit financières, soit sous forme d’exonérations du paiement de tout ou partie des charges sociales, afin de favoriser l’embauche, la création et/ou le maintien de l’emploi.
L'employeur pourra consulter plusieurs sites qui l'aideront à obtenir une aide en fonction du candidat recruté. https://www.pole-emploi.fr/employeur/aides-aux-recrutements/les-aides-a-lembauche.html
01
Comment en bénéficier ?
02
Que se passe t-il en cas de fraude ?
https://code.travail.gouv.fr/dossiers/aides-et-accompagnement-embauche-et-perennisation-des-emplois
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IV. Les formalités d'embauche
I. La procédure à suivre pour recruter un salarié
MODULE 2 : L'ENTREPRISE ET SES PREMIERS SALARIés
Les objectifs
III. Savoir rédiger un contrat de travail
100%
II. Les différents types de contrats de travail
80%
60%
40%
20%
I. La procédure à suivre pour recruter un salarié
Identification des besoins et rédaction de la fiche de poste
Diffusion de l'offre
Rédaction de l'offre d'emploi
Questions de fin de séquence
La promesse d'embauche
Selection du candidat
Identification des besoins et rédaction de la fiche de poste
Il s'agit ici de déterminer le poste à pourvoir avant de faire connaître l’offre. Cela signifie que le recruteur doit déterminer le profil de la fonction ainsi que le profil du candidat.
Détermination du poste
rédaction de la fiche
Profil de la fonction
Détermination du poste
Profil du candidat
Après avoir défini le plus étroitement possible le profil recherché, le recuteur peut débuter la rédaction de la fiche de poste.
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Quels sont les éléments nécessaires à la rédaction de cette fiche ?
Mener une réflexion sur la fiche de poste constitue une étape essentielle. Elle évite de recevoir des candidatures inadaptées et permet de sécuriser le recrutement à long terme en choisissant le candidat qui correspond parfaitement aux attentes de l'employeur.
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Rédaction de l'offre d'emploi
Les caractéristiques du poste étant définies, il convient à présent de les formaliser dans une offre d’emploi. Il faut savoir que si la rédaction est laissée à l’appréciation de l’employeur, le Code du travail oriente toutefois la formulation d'une telle offre en prohibant notamment certaines mentions, pour éviter une discrimination à l'embauche. L'offre doit ainsi contenir certains éléments tout en proscrivant toutes mentions relatives à un ou plusieurs critères discriminatoires tels que définis par la loi.
Quels sont les éléments à proscrire ?
Quel est le contenu de l'offre ?
Diffusion de l'offre et recherche des candidats
Le recruteur peut diffuser son offre auprès de divers organismes tels que :
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La sélection du candidat
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
L'entretien d'embauche
La sélection des candidats
La réponse aux candidats
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
Découvrir le tabeau comparatif
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
Acte par lequel un employeur promet un engagement à un candidat. L’employeur exprime sa volonté d'être lié par un contrat de travail en cas d'acceptation par le candidat
Acte par lequel un employeur propose d'engager un candidat. L’employeur exprime sa volonté d'être lié par un contrat de travail en cas d'acceptation par le candidat.
Définition
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
La promesse de contrat de travail doit mentionner les éléments suivants :
- Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste)
- Date d'entrée en fonction envisagée
- Rémunération
- Lieu de travail
Il est conseillé à l'employeur de fixer un délai dans lequel le candidat peut librement accepter ou refuser la promesse proposée.L'offre de contrat de travail doit mentionner les éléments suivants :
- Emploi proposé au candidat retenu (définition du poste)
- Date d'entrée en fonction envisagée
- Rémunération
- Lieu de travail
Il est conseillé à l'employeur de fixer un délai dans lequel le candidat peut librement accepter ou refuser l'offre proposée.CONTENU
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
La promesse unilatérale de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.
L'offre de contrat de travail peut être écrite, faite par lettre ou courrier électronique.
Formalisme
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
Le candidat peut accepter la promesse unilatérale de contrat de travail dans le délai fixé par l'employeur
Si le candidat accepte l'offre dans le délai fixé par l'employeur le contrat est conclu.
Acceptation
La promesse d'embauche
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
Le candidat peut librement refuser la promesse unilatérale de contrat de travail, avant la fin du délai fixé par l'employeur.
Si le candidat ne donne pas de réponse dans le délai fixé par l'employeur ou accepte l'offre en dehors de ce délai, l'employeur n'est pas tenu de conclure le contrat, on dit que l'offre est caduque.
Refus du candidat
La promesse d'embauche
ANNEXE
Pour sélectionner le candidat, l’employeur devra se livrer à un tri des curriculum vitae (CV) reçus, il devra ensuite répondre aux candidats non retenus et organiser l’entretien d’embauche des candidats sélectionnés.
Offrir un contrat de travail
Promettre un contrat de travail
La promesse unilatérale de contrat de travail est également une simple proposition d'embauche. Toutefois, le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié.
L'offre de contrat de travail est une simple proposition d'embauche que l'employeur ou le candidat peuvent ne pas conclure.
Une proposition d’embauche peut prendre deux formes : une offre de contrat de travail ou une promesse unilatérale d’embauche. Attention, ces deux propositions n’ont pas du tout la même portée juridique, l’une valant contrat de travail et l’autre non, cette différence ayant un impact sur l'indemnisation du candidat.
L'employeur peut retirer sa promesse unilatérale de contrat de travail pendant le délai laissé au candidat pour l'accepter. Toutefois, cette rétractation n'empêche pas la conclusion du contrat et le non-respect d'une promesse unilatérale de contrat par l'employeur est assimilé à un licenciement injustifié (sans cause réelle et sérieuse). Dans ce cas, le candidat peut saisir le conseil de prud'hommes compétent pour obtenir le versement de dommages et intérêts au titre du licenciement injustifié.
L'employeur peut se rétracter librement tant que l'offre n'est pas parvenue au candidat. L'employeur peut se rétracter quand bien même l'offre est parvenue au candidat. Cette rétractation empêche la conclusion du contrat. Toutefois, dans ce cas, l'employeur engage sa responsabilité extracontractuelle. Le candidat pourra obtenir des dommages et intérêts pour réparer le préjudice subi du fait du retrait de l'offre.
Rétracttation et conséquences
La promesse d'embauche
II. Les différents types de contrats de travail
Le CDD
Le CDI
Le CTT
Contrat d'apprentissage et de professionnalisation
Le contrat à durée indéterminée
Si l’employeur souhaite pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, autrement dit s’il a un besoin durable en personnel parce que son activité se développe, dans ce cas, il doit conclure un contrat à durée indéterminée (CDI). C’est d’ailleurs la forme normale et générale de la relation de travail. Le contrat de travail est donc, par principe, un CDI, les autres types de contrats qui s’offrent aux recruteurs et aux salariés ne doivent être que temporaires ou correspondre à des conditions prévues et encadrées par la loi. Quelle est la particularité de ce contrat ? Son terme n’est pas prévu à l’avance. Toutefois, - il peut être rompu par le salarié dans le cadre d’une démission par exemple - il peut être rompu par l’employeur dans le cadre d’un licenciement mais dans ce cas, il devra respecter une procédure et le licenciement devra être motivé et justifié par une cause réelle et sérieuse - il peut être rompu d’un commun accord dans le cadre d’une rupture conventionnelle, c’est-à-dire que l’employeur et le salarié sont d’accord pour mettre fin au contrat de travail. Si l’employeur débute son activité et qu’il ne souhaite pas recruter son premier salarié à plein temps, il peut choisir de le recruter à temps partiel en CDI. A savoir : Lorsque l’activité de l’entreprise varie pendant l’année, le CDI peut prendre la forme d’un contrat de travail à durée indéterminée intermittent (CDI).
Le contrat à durée déterminée
Le contrat de travail temporaire (CTT)
Comme pour le CDD, l’employeur ne peut recourir à ce type de contrat pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Il n’est donc possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire que l’on nomme mission.Le contrat de travail temporaire fait naître une relation tripartite entre le salarié intérimaire, l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice dans laquelle l’intérimaire va effectuer sa mission.Ce contrat exige donc la conclusion de deux contrats écrits :
- un contrat de mise à disposition
- un contrat de mission
Le contrat de mission est établi entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié. C’est donc l’entreprise de travail temporaire qui est l’employeur de l’intérimaire. En revanche, un contrat de mise à disposition doit être signé entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice qui aura, avec l’intérimaire, un lien de subordination. La relation tripartite peut se résumer de la manière suivante :Les cas de recours autorisés figurent à l’article L. 1251-6 du Code du travail :*Les règles applicables au CDD sont valables pour le CTT (cas de recours, durée et renouvellement, succession).Schéma
Annexe
Les contrats alliant formation et emploi
Ces deux contrats poursuivent le même objectif de formation, mais ont des modalités d'application spécifiques. Des aides financières sont accordées : Pour bénéficier de l’un de ces contrats, l’employeur doit renseigner un formulaire type (CERFA) :
- https://www.formulaires.service-public.fr/gf/cerfa_12434.do
Pour plus de renseignements : www.alternance.emploi.gouv.frTableau
III. Savoir rédiger un contrat de travail
Les clauses obligatoires pour tous les contrats
Les clauses obligatoires pour les CDD
Les clauses sensibles du contrat de travail
Les clauses obligatoires pour tous les contrats
Bien que la loi n’exige pas un écrit pour le contrat à durée indéterminée, il est toutefois conseillé d’en proposer un exemplaire au salarié. Toutefois, le salarié doit être informé de certains éléments essentiels : ✓ l’identité des parties (employeur et salarié) ✓ Le lieu de travail ✓ La durée journalière ou hebdomadaire de travail ✓ La fonction du salarié ou la description sommaire de son poste ✓ La date du début de contrat ✓ La durée des congés payés ou leur modalités d’attribution et de détermination ✓ La durée de préavis ✓ Les éléments du salaire et la périodicité de son versement ✓ La mention des accords ou conventions éventuellement applicables.
Annexe
Les clauses obligatoires pour les CDD
Tableau
Conséquences en cas d’absence de mentions obligatoires : L'absence de certaines mentions, telles que le motif pour lequel le contrat est conclu, le nom et la qualification du salarié remplacé, la durée du contrat, la signature des parties, entraîne obligatoirement la requalification du CDD en CDI. En revanche, l'omission d'autres mentions ayant une finalité purement informative, telles que la convention collective applicable et le nom de la caisse de retraite, n'entraîne pas nécessairement la requalification du CDD en CDI.
Annexe
Les clauses sensibles du contrat de travail
La clause relative à la période d'essai
La clause d'objectif
Quelles sont ces clauses ?
La clause de non concurrence
La clause de mobilité
1. La clause relative à la période d'essai
Règles
2. La clause d'objectif
01
Qu'est ce qu'une clause d'objectif ?
02
Quelles sont les conditions de validité de la clause ?
03
Quelles sont les conséquences du non respect de la clause d'objectifs ?
Annexe
3. La clause de mobilité
01
Qu'est ce qu'une clause de mobilité ?
02
Quelles sont les conditions de validité la clause de mobilité ?
03
Quelles sont les conséquences du non respect de la clause de mobilité ?
Annexe
4. La clause de non concurrence
01
Qu'est ce qu'une clause de non-concurrence ?
02
Quelles sont les conditions de validité la clause ?
03
Quelles sont les conséquences du non respect de la clause ?
Annexe
IV. Les formalités d'embauche
Les aides à l'embauche
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
La visite d'information et de prévention (VIP)
Le registre unique du personnel
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
La Déclaration préalable à l’embauche permet d'effectuer en une seule démarche, les formalités obligatoires suivantes auprès de l'Urssaf : • déclaration de première embauche dans un établissement, • immatriculation de l'employeur au régime général de sécurité sociale et au régime d'assurance chômage, en cas d'embauche d'un premier salarié, • demande d'immatriculation du salarié à la caisse primaire d'assurance maladie (CPAM), • adhésion de l'employeur à un service de santé au travail, • demande d'examen médical d'embauche du salarié, pour la visite médicale obligatoire, • pré-établissement de la déclaration annuelle des données sociales (DADS). Attention ! La déclaration préalable à l’embauche doit obligatoirement être effectuée, au plus tôt 8 jours avant l'embauche et surtout avant la prise de travail effective du salarié. Vous pouvez vous connecter sur le site : https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/cerfa_14738_01.pdf
L’employeur doit remettre au salarié une copie de la DPAE mais cette obligation est considérée comme satisfaite si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration. Attention : L'URSSAF service TESE (titre emploi-service entreprise) permet à l'employeur d'accomplir en ligne toutes les formalités sociales liées à l'embauche des salariés
La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
Le Titre Emploi Service Entreprise est simple à utiliser :
- un seul règlement pour les cotisations de protection sociale obligatoire dues à ces organismes.
À l’aide de son numéro SIRET, l’employeur pourra se déclarer via le site :La déclaration préalable à l'embauche (DPAE)
Sanction en cas de non déclaration : Si l'employeur n'effectue pas de DPAE, il s'expose à :
- Des sanctions pénales, car l'absence intentionnelle de DPAE constitue un délit de travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié
En cas de dissimulation d'emploi salarié, l'employeur peut être condamné par le tribunal correctionnel. Dans ce cas, la peine cumulative est de :Informations ou documents complémentaires à transmettre au salarié
L'employeur remet au salarié un contrat de travail écrit en fonction de la nature du contrat.Il informe le salarié :
Le registre unique du personnel
Dès la première embauche (et quel que soit l'effectif de l'établissement), l'employeur doit obligatoirement y inscrire les informations suivantes dans l'ordre des embauches, concernant chaque salarié :
- pour les stagiaires : nom et prénoms, dates de début et de fin du stage, nom et prénoms du tuteur, lieu de présence du stagiaire, à indiquer dans une partie spécifique (pour ne pas les confondre avec les salariés)
Ce registre peut être tenu sur support numérique. Le personnel doit y être inscrit par ordre chronologique des embauches. Il faut également que ces mentions écrites de façon indélébile.La visite d'information et de prévention (visite médicale d'embauche)
L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention ou un examen médical d'aptitude à l'embauche. Sanctions en l'absence d'examens médicaux L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :
Les aides à l'embauche
L’embauche du salarié entraine pour l’employeur diverses conséquences financière. Il devra verser un salaire, qui correspondra à la contrepartie du travail fourni mais il devra également verser des charges et/ou taxes assises sur ce salaire. Salaires et charges contribuent au coût salarial total. L’État, les collectivités locales, l’UNEDIC et Pôle Emploi peuvent accorder des aides soit financières, soit sous forme d’exonérations du paiement de tout ou partie des charges sociales, afin de favoriser l’embauche, la création et/ou le maintien de l’emploi. L'employeur pourra consulter plusieurs sites qui l'aideront à obtenir une aide en fonction du candidat recruté. https://www.pole-emploi.fr/employeur/aides-aux-recrutements/les-aides-a-lembauche.html
01
Comment en bénéficier ?
02
Que se passe t-il en cas de fraude ?
https://code.travail.gouv.fr/dossiers/aides-et-accompagnement-embauche-et-perennisation-des-emplois