Actividad integradora. Mudarnos de país: en busca del desarrollo

Presentación

ACTIVIDAD INTEGRADORA Mudarnos de país: en busca del desarrollo profesional y el crecimiento organizacional Psicología Universidad Rosario castellanos Tercer semestre 2023 aLUMNO: rOSA oDETTE GARCÍA GARCÍA GRUPO: 303 DOCENTE: Graciano Méndez Morendo

Índice

Presentación

Propuesta de Intervención

índice

Desarrollo de la Propuesta de Intervención

La Migración Legal en el Aspecto Laboral

Recursos y Estrategias de Intervención

Psicología Organizacional

Resultados de la Intervención

Incidente Crítico

Conclusión

Fuentes

Gracias

La Migración Legal en el Aspecto Laboral

Proceso Adaptativo Inter e Intrapersonal en el área de la Psicología Organizacional.

Debido a las nuevas instalaciones en el extranjero, la capacitación de personal será realizada por un grupo de gerentes especializados, mostrándoles las áreas, actividades y negociaciones. Los gerentes serán establecidos con sus respectivas familias, por al menos dos años, con posible extensión de tiempo en forma permanente, por lo que se establece una estrategia para su movilidad, adaptación y enculturamiento. Haciendo hincapié en estas áreas con la finalidad de cuidar la salud mental del gerente, que derive en un establecimiento y productividad. Con este fin, se acude a la sede, para conocer la cultura, con el fin de brindar herramientas y estrategias a todos los departamentos de personal, acompañando y colaborando con los trabajadores y sus familias, en el proceso de migración a la sede extranjera.

Psicología Organizacional

Labores

Objetivos

• Efectuar análisis del clima organizacional, que es la apreciación de los individuos a raíz de la realidad laboral bajo la cual viven actualmente, esto se encuentra entretejido con la motivación de los trabajadores para llevar a cabo sus tareas consignadas de manera formal, productiva, con empeño y rendimiento, inclinado hacia su trabajo. Esta motivación, evidenciará, el grado de satisfacción laboral ya sea de satisfacción o desagrado (Chiavenato, 2005 como se citó en Orozco et al., 2013)

• Cuidar la satisfacción y tranquilidad del factor humano de la organización. Prestar atención a la conducta y proceder del individuo para analizar como está estructurada la cultura organizacional. Principios, hábitos y normas de la organización, lo cual, la define. Sus particularidades y políticas sobre las que está constituida, tácitamente.
• Sintetiza el contenido para que se grabe en el cerebro de tu audiencia.

Funciones

• Ergonomía: Estructurar y valuar labores, trabajos y producción, de tal suerte que empaten con las limitaciones y necesidades del trabajador (Napoli y Corvalán de Mezzano, 2017). Vislumbrar áreas psicosociales con nexos al sufrimiento y baja productividad.
• Vida Laboral: Evoluciones psicológicas negativas perdurables, debido al nexo del individuo con su entorno, el trabajo. Carga exagerada o emociones existentes. Puede provocar estrés o ansiedad (Arnold y Randall, 2012).
• Desarrollo Organizacional: Inquiere mejoras dentro de la organización en forma compartida. Eliminar las "vacas sagradas" (papeleo y juntas innecesarios), elimina el estrés y minimiza la resistencia al cambio (Aamodt, 2010).

• Selección de Personal: entrevistas, pruebas psicométricas, pedir referencias y datos personales, muestra del trabajo que ha de realizar y en menor grado, análisis de escritura y centros de evaluación.
• Entrenamiento y Desarrollo: Esforzarse estructuradamente para edificar oportunidades de aprendizaje laboral, comenzando por inducción o competencias básicas hasta planes elaborados focalizados en el negocio. Mantener al personal siempre actualizado ante los adelantos y necesidades que surjan. Mediante un ciclo: análisis de necesidades de capacitación, diseño de capacitación, evaluación de capacitación (Arnold y Randall, 2012).
• Gestión de Desempeño: Evaluación continua de los integrantes del organismo verificando su desempeño en el puesto y su posibilidad de desarrollo: méritos, avances, eficacia. Análisis, intervención y evaluación (Trujillo 2014, p. 3).

Incidente Crítico

Comúnmente, al hablar de migración, se puede pensar en el proceso ilegal o el desplazamiento forzoso que afecta a gran cantidad de naciones en el mundo y que ocurre por motivos diversos. Sin embargo, el fenómeno migratorio también debe ser analizado cuando las personas deciden abandonar su país de origen por motivos diversos y lo hacen de forma legal. Esto puede traer consigo una serie de procesos de adaptación, así como dificultades inter e intrapersonales, que atañen al psicólogo no solo en el ámbito clínico, también en el organizacional. Desde esta mirada, imagina el siguiente escenario: Eres el gerente del área de personal de una empresa multinacional, por lo que coordinas los distintos departamentos que son: Selección de personal, Entrenamiento y desarrollo, Gestión del desempeño y Vida laboral. Recientemente la empresa adquirió nuevas instalaciones en otro país y para comenzar las operaciones allá, será necesario enviar un grupo de gerentes especialistas para capacitar al personal, enseñarles sobre el ramo, establecer las diversas negociaciones y más actividades que permitirán a la empresa establecerse adecuadamente. Este proceso implica que los gerentes seleccionados y sus familias debían mudarse por un periodo mínimo de dos años, con posibilidad de extenderse permanentemente por lo que el director general, preocupado por la integridad del personal te pide que construyas una estrategia que les facilite este proceso de movilidad y adaptación. Tú, como profesional de la Psicología, sabes que debes buscar la manera de acompañarlos en este proceso de enculturamiento, pues la salud mental de estos colaboradores de la empresa puede deteriorarse y afectar el establecimiento y productividad en las nuevas instalaciones. Para ello, tú mismo acudirás a esta nueva sede e indagarás para conocer a fondo la cultura receptora; aunque estás algo preocupado, sabes que tu formación como psicólogo te brindará las herramientas para diseñar la estrategia que implique a todos los departamentos del área de personal, de modo que puedan colaborar y acompañar a las personas y sus familias en este proceso de migrar a otro país para trabajar.

Propuesta de Intervención.

Desarrollo Organizacional

Inquiere mejoras dentro de la organización en forma compartida. Administración del cambio, empoderamiento de los empleados, recorte de personal y ejecutar horarios laborales innovadores. Los cambios en la organización serán múltiples y afectarán en diferentes formas, es menester realizarlos para beneficio de la empresa. Detectar las “vacas sagradas”: La vaca de papel, papeleo no necesario que implica gasto y aminora la productividad. Juntas que tampoco son necesarias, merman tiempo y productividad. “La vaca de la velocidad”: estresan a los empleados pidiendo celeridad en trabajos que pueden esperar. Para evitar la resistencia al cambio, se debe explicar las razones del mismo, presentarlo adecuadamente y adjuntarlo en sí mismo. De preferencia deber realizarse, poco a poco (Aamodt, 2010). Valores y creencias. Normas de conducta adecuadas, ocupaciones y expectativas de todos los miembros. La cultura organizacional es cambiante. Detectar los elementos que van a cambiar, acatar los cambios o la “creación de insatisfacción con la cultura existente” (Aamodt, 2010). De esta manera visualizarán la cultura actual de manera negativa con un impacto negativo individual y grupal. Empoderar al empleado, dando opiniones, propuestas y realizar toma de decisiones, no todas ellas procederán, pero es importante escucharles (Aadmot, 2010). Cambiar horarios muy estrictos por más flexibles, para evitar la rotación del personal y el ausentismo laboral.

Ser Parte de la Organización: Satisfacción Laboral y Estrés.

Implementar un programa de bienestar laboral, minimizando el estrés y sus riergos, elevando la satisfacción del individuo en la organización de forma que la motivación, la comunicación, logros y metas sean tangibles con el fin de un Desarrollo Oganizacional óptimo, en dónde el individuo confirme ser parte de la organización, minimizando el estrés y aumentando la satisfacción laboral.

El individuo permanece una estancia considerable en las organizaciones, se relacionan, aprenden, y construyen una carrera laboral, por ello, se analizan separadadamente y en forma entrelazada. El estrés es un estado que vulnera al sujeto, teniendo repercusiones físicas y mentales, pudiendo afectar la organización (Arnold y Randall, 2012). El estrés es una variable dependiente, causante de ausentismo, rotación de personal, afectando la economía del sujeto y la organización, construir relaciones interpersonales en la misma, da fiabilidad y cohesión social. El estrés y la satisfacción se entrelazan con la motivación, la comunicación, el relacionarse con el otro, la propuesta de logros y metas, colectiva e individual, esto es dado en todos los niveles, aún en los de liderazgo.

Desarrollo de la Propuesta de Intervención

Mentalizar al trabajador migrante, del cambio que se avecina, realizar un enculturamiento mucho antes del traslado, atenuando las incomodidades y la resistencia al cambio.Evitarles el papeleo innecesario y realizar los trámites legales de pasaporte y visa con permiso de trabajo.No apresurarlos en situaciones que pueden esperar ni hacer juntas a deshoras o en días de descanso, de preferencia, evitar juntas innecesarias que los desgasten.

Hacer patente el cambio de horario, ya sea de unas cuantas horas o de muchas, apoyarlos en el “Jet Lag” , brindarles horarios flexibles en tanto sea posible, en todo momento. Esto es de suma importancia, ya que evitará que la presión del horario cause deserción o ausencia laboral, pues implica un gran riesgo en la productividad y la organización laboral que se ha estructurado, minimizará el estrés y aumentará la satisfacción, motivándolos y creando comunicación.Reunirlos para torneos de boliche o fúbol, comidas, etc., para incrementar la cohesión social y construir relaciones interpersonales.

Las juntas pueden realizarse por Meet o Zoom en horarios establecidos previamente, flexibles. Crear un listado conciso y concreto de labores a realizar y lo que se espera de ellos en funciones.Es muy importante mentalizar a los gerentes que viajarán, que se sientan cómodos con el cambio, que lo acaten como algo positivo, ya que van a un país distinto, esto les favorecerá en gran medida.La toma de decisiones es muy importante, considerando que en ocasiones puede haber problemas de horarios, o situaciones donde los gerentes deben empoderarse para la consecución de metas, dar propuestas o ideas. Escucharlos y analizar si proceden o no.

Recursos y Estrategias de Intervención

Estrategias

Recursos

La participación como “estrategia básica para la mejora de la productividad, aminorar los conflictos entre capital y trabajo y el robustecimiento de la organización (Carrillo, 1990). La estrategia productiva y metas propuestas de la compañía, alcanzando las utilidades y progreso de la empresa. Esto se puede alcanzar dando a los individuos autonomía y pertinencia de crear, innovar y negociar sus propias ideas en la mejora continua de un producto, servicio o proceso para el bien del negocio y de los trabajadores (Enciso & Perilla, 2004) Definir la misión y la visión a travéz de mensajes específicos, nivelándolos con la cultura del trabajo (Enciso & Perilla, 2004)

El Factor HumanoEmpatía laboral y de liderazgo. Buen clima laboral Motivación de intereses alcanzables. Liderazgo Trabajo participativo Flexibilidad Amplia gama de beneficios que "cobijen" al trabajdador y su familia.Reconocer el trabajo bien elaborado (Acosta, 2021).

RESULTADOS DE LA INTERVENCIÓN

Omitir juntas y papeleos innecesarios, para impeler las relaciones interpersonales. Flexibilidad que cobije a los trabajadores y su familia en el tránsito de cambio. Escasa o nula rotación de personal y bajo ausentismo.

Minimizar el estrés laboral para así maximizar la motivación, la productividad, la salud mental y el bienestar. Enculturamiento eficaz. Mantener la cohesión del equipo de trabajo.

Conclusión

La migración laboral legal puede llegar a causar estrés, ansiedad, tristeza profunda. Una de las misiones del Psicólogo Organizacional es minimizar estos eventos, atenuando con una bien estructurada estrategia de intervención en el Desarrollo Organizacional y todas las áreas que ocupan al Psicólogo Organizacional, como son Selección de personal, Vida Laboral, ergonomía, Gestión del Desempeño, Entrenamiento y Desarrollo, para con ello poder fomentar la motivación, el liderazgo, la comunicación, la toma de decisiones, la productividad y la satisfacción laboral. El enculturamiento en el incidente crítico, es vital para realizar una exitosa transición de país a país. Por ello, la satisfacción laboral debe ser fomentada en pro de la disminución del estrés y a favor de un ambiente laboral sano con individuos motivados y productivos.

Referencias Aamodt, M. (2010). Introducción a la Psicología I/O. En Psicología industrial/Organizacional: Un enfoque aplicado (pp. 1-32.). Cengage Learning. https://n9.cl/19wl5 Acosta, M. (2021). La psicología organizacional como perspectiva para la mejora del desempeño de los trabajadores. El uso de la empatía en las actividades diarias de las empresas. Dilemas contemporáneos: educación, política y valores, 8(1). https://www.scielo.org.mx/scielo.php?pid=S2007-78902021000300016&script=sci_arttext Arnold, J., y Randall, R. (2012). Psicología del trabajo: Comportamiento humano en el ámbito laboral. México: Pearson. Disponible en https://n9.cl/8eydv Carrillo, J. (1990). La participación: El reto gERENCIAL DE FINALES DEL SIGLO XX. REVISTA INTERAMERICANA DE Psicología Ocupacional, 9 (1), 49-61. Enciso, E., & Perilla, L. (2004). Visión retrospectiva, actual y prospectiva de la psicología organizacional. Acta Colombiana de Psicología, 11, 5-22. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=79801102 Napoli, M. L. y Corvalán de Mezzano, A. N. (2017). El rol del psicólogo laboral en la ergonomía. Memoria del IX Congreso Internacional de Investigación y Práctica Profesional en Psicología XXIV Jornadas de Investigación XIII Encuentro de Investigadores en Psicología del MERCOSUR. https://www.aacademica.org/000-067/457.pdf Orozco, E., López, E., Zuleta, P., López, D., Giraldo, M., Gómez, M., Molina, A., Álvarez, A., Valencia, L., Ramírez, B., & Páez, Á. (2013). Rol del Psicólogo en las Organizaciones. Revista Virtual de Ciencias Sociales y Humanas “PSICOESPACIOS”, 7(11), 1-17. https://dialnet.unirioja.es/descarga/articulo/4863351.pdf

GRACIAS

Universidad Rosario Castellanos