Curso Garantía integral de libertad sexual: Ley orgánica 10/2022 aplicada al ambito laboral Módulo 6: Discriminaciónen el ambito laboral
FP GUAYRE
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03
01
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Brecha salarial
Segregación vertical y horizontal
Discriminación directa y discriminación indirecta
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05
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Suelo pegajoso
Techo de cristal
06
07
08
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Agradecimientos
Bibliografía
Prueba tu conocimiento
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<SECCIÓN 01>
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Discriminación directa y discriminación indirecta
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Discriminación laboral
La discriminación laboral se refiere a la práctica de tratar a los trabajadores de manera diferente debido a ciertas características personales, como su género, edad, raza, orientación sexual, discapacidad, etc. Esto puede ocurrir en varias etapas del proceso laboral, desde la contratación hasta la promoción y la remuneración, y puede tener un impacto negativo en la igualdad de oportunidades y en la calidad de vida de los trabajadores afectados.
Leer más
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//para saber más...
Discriminación directa e indirecta
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Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: Discriminación directa: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Discriminación indirecta: Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados
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<Para saber más...>
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<02>
Segregación vertical y horizontal
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Violencia de género
La perpetuación de los roles sociales de género afecta a la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Esto se manifiesta en realidades como la brecha salarial.Algunas de las causas que determinan dicha brecha son: la feminización de determinados sectores de actividad laboral, que afecta tanto a los ámbitos profesionales (segregación horizontal) como al rango en la estructura organizativa (segregación vertical); el nivel educativo alcanzado y requerido; los tipos de contratos; y los de jornada.
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para saber más...
Mira estos videos sobre Segregación vertical y horizontal
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Brecha salarial
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La brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres.
Este porcentaje es la respuesta a la siguiente pregunta. ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres? Si la cifra es negativa, significa que las mujeres cobrarían más.
Pero además de la fórmula, es importante saber qué cifras estamos empleando para hacer los cálculos.
Qué es la brecha salarial
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¿De qué cantidades estamos hablando exactamente?
Ver
Causas de la brecha salarial
Existen diferentes factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres. Es importante identificarlos, y también saber quién es responsable de esos factores.
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La brecha salarial difiere ampliamente en la UE de unos países a otros, siendo en 2019 la más alta la de Letonia (22,3 %), Estonia (21,1%), Austria (18,9 %), Alemania (18,3 %), y Hungría (17,2 %). Los números más bajos se pueden encontrar en Polonia (4,5 %) Eslovenia (7,9 %), Bélgica (5,8 %), Italia (4,7%), Rumanía (3,3 %) y Luxemburgo (1,3 %). En España, por su parte, se sitúa en el 11,9 %.
El año siguiente la brecha salarial se redujo al 8,9% como se puede ver en la siguiente gráfica:
datos de la brecha salarial
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En el siguiente enlace podrás descargar un informe de CCOO sobre Cuentas claras para ROMPER la BRECHA SALARIAL
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La brecha salarial entre hombres y mujeres es, en general, mucho menor para los nuevos
participantes en el mercado laboral y tiende a ampliarse con la edad. Sin embargo, estas
diferencias con respecto a los grupos de edad pueden tener patrones diferentes en los
Estados miembros de la UE (cuadro 1). La brecha salarial entre hombres y mujeres podría
aumentar con la edad como consecuencia de las interrupciones de carrera que las mujeres
pueden experimentar durante su vida laboral. Esta brecha salarial de género, en España tiene un origen temporal muy marcado: los 36
años. Por debajo de ese corte, hombres y mujeres reciben unos salarios prácticamente
semejantes. De hecho, hasta los 25 años el sueldo de ellas se sitúa un tímido 0,49% por
encima del de ellos. A partir de los 36 años, sin embargo, la balanza se descompensa y la
retribución de las mujeres está ya casi un 8% por debajo, porcentaje que va escalando hasta un máximo del 30% a partir de los 65 años.
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... mira este vídeo de Por qué las mujeres cobran menos que los hombres: la brecha salarial explicada en dos minutos
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<04>
Techo de cristal
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El techo de cristal es una metáfora de las barreras invisibles que impiden a las mujeres ascender a puestos de poder.
Representa las barreras invisibles, pero innegables, que se interponen entre las mujeres y los puestos de liderazgo dentro de las empresas, corporaciones y otras organizaciones.
En otras palabras, la expresión techo de cristal, hace referencia a un conjunto de normas implícitas, no escritas que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de alta dirección dentro de la empresa.
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Pronuncié por primera vez la expresión ‘techo de cristal’ (glass ceiling) durante una mesa redonda sobre las aspiraciones de las mujeres en 1978”. Así explica Marilyn Loden el origen de este término que, con el tiempo, se ha convertido en un concepto clave para el feminismo.
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El techo de cristal: los datos
La mejor forma de empezar hacer visible ese techo de cristal que impide el avance laboral de muchas mujeres es acudiendo a los datos:
Ver
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... mira este vídeo de ¿Qué es el techo de cristal? Lo que no te cuentan
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¿Cuáles son sus causas?
Las causas que originan el llamado techo de cristal, se encuentran en una serie de factores reforzados por el rol social de la mujer y la falta de políticas incluyentes dentro de las empresas. Entre ellas: El rol de madre y ama de casa Acciones para evitar el techo de cristal
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para saber más...
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<05>
Suelo pegajoso
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Este término hace referencia al hecho de que las mujeres en el mercado laboral siguen desempeñando los puestos más bajos de la pirámide, además de no llegar a los de arriba. Los más precarios, peor remunerados, los que exigen menor cualificación y que gozan de menor consideración en la sociedad.
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>
ejemplo
Una buena manera de ejemplificarlo es mediante el siguiente acertijo: un padre y su hijo tienen un accidente de coche. El padre muere en el acto, pero se llevan al hijo al hospital porque necesita una compleja operación de emergencia. Para ello, llaman a una eminencia médica, pero cuando esta persona entra en el quirófano asegura que no lo puede operar, porque es su hijo.
¿No te cuadra la historia? ¿No sabes quién puede ser esta eminencia médica? El 86% de los estudiantes a los que la Universidad de Boston planteó esta adivinanza también falló la respuesta.
Es probable que hayas deducido que la eminencia era un hombre y no se te haya ocurrido pensar que podría ser una mujer y, por tanto, la madre del menor accidentado. Esto es consecuencia del suelo pegajoso y los cánones preestablecidos en el mercado de trabajo.
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¿En qué se diferencia el suelo pegajoso del techo de cristal?
... mira este vídeo Techo de Cristal y Suelos Pegajosos
¿Cómo se manifiesta el suelo pegajoso en la práctica?
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que se puede hacer para desapegar?
Políticas públicas: Es necesario implementar políticas públicas que promuevan la igualdad de género y que estén dirigidas a fomentar la igualdad en el mercado laboral. Estas políticas pueden incluir medidas como la promoción de la igualdad salarial, el fomento de la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y otras medidas que permitan una mayor conciliación entre la vida laboral y familiar. Educación: Es importante que se promueva una educación igualitaria que fomente la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres desde la infancia. De esta forma, se puede trabajar para eliminar los estereotipos de género y la discriminación desde temprana edad.
Sensibilización: Es necesario sensibilizar a la sociedad en general sobre la importancia de la igualdad entre hombres y mujeres, y sobre las desigualdades que existen en el mercado laboral. Esto implica la promoción de campañas de concienciación y la difusión de información sobre la situación actual.
Acciones empresariales: Las empresas también pueden aplicar medidas que fomenten la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Estas medidas pueden incluir la promoción de la diversidad en la contratación y la promoción, la igualdad salarial, la flexibilidad laboral y otras medidas que permitan la conciliación de la vida laboral y familiar.
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En general, se requiere de un enfoque integrado que involucre a los diferentes actores sociales, como el Estado, las empresas, las organizaciones de la sociedad civil y la población en general, para lograr una verdadera igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
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<PRUEBA TU CONOCIMIENTO>
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PREGUNTA 1 de 7
La tasa de paro de las mujeres en 2021 es:
Menor que la de los hombres
Mayor que la de los hombres
Igual que la de los hombres
¡CORRECTO!
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PREGUNTA 2 de 7
La discriminación directa por razón de sexo es:
La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente enatención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados
La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable
La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su raza, de manera menos favorable que otra en situación comparable
¡CORRECTO!
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PREGUNTA 3 de 7
Cual de los siguientes ejemplo NO es discriminación directa por razón de sexo:
Un trato diferente a la hora de disfrutar de los derechos de
conciliación
familiar y laboral
NO
Todo trato desfavorable motivado por el embarazo o la maternidad
¡CORRECTO!
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PREGUNTA 4 de 7
¿Qué es la brecha salarial de género?
Es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres
Es el importe resultante de la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres
Es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de las mujeres
¡CORRECTO!
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PREGUNTA 5 de 7
En España la brecha salarial en 2021 se situaba:
Entre el 12 y el 14 %
Entre el 14 y el 16 %
Entre el 8 y el 12 %
¡CORRECTO!
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PREGUNTA 6 DE 7
La brecha salarial...
Tiende a disminuir con la edad
Es menor para los nuevos participantes en el mercado laboral
Es menor para los participantes experimentados en el mercado laboral
¡CORRECTO!
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PREGUNTA 7 DE 7
El techo de cristal es:
El hecho de que las mujeres en el mercado laboral siguen desempeñando los puestos más bajos de la pirámide, además de no llegar a los de arriba
La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable
Una metáfora de las barreras invisibles que impiden a las mujeres ascender a puestos de poder
¡CORRECTO!
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¡error!
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<Bibliografía>
MANUAL de protocolo ante el acoso laboral
Enlaces de interés
https
Formación profesional Guayre, s.l, Edición 2023
CURSO garantia integral de libertad sexual: ley organiCa 10/2022 apliacada al ambito laboral | FP GUAYRE
ENHORABUENA
Módulo finalizado
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TEMA 6
Damaris Llaneza
Created on March 30, 2023
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Curso Garantía integral de libertad sexual: Ley orgánica 10/2022 aplicada al ambito laboral Módulo 6: Discriminaciónen el ambito laboral
FP GUAYRE
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Brecha salarial
Segregación vertical y horizontal
Discriminación directa y discriminación indirecta
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Suelo pegajoso
Techo de cristal
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Agradecimientos
Bibliografía
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Discriminación directa y discriminación indirecta
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Discriminación laboral
La discriminación laboral se refiere a la práctica de tratar a los trabajadores de manera diferente debido a ciertas características personales, como su género, edad, raza, orientación sexual, discapacidad, etc. Esto puede ocurrir en varias etapas del proceso laboral, desde la contratación hasta la promoción y la remuneración, y puede tener un impacto negativo en la igualdad de oportunidades y en la calidad de vida de los trabajadores afectados.
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//para saber más...
Discriminación directa e indirecta
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Según la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres: Discriminación directa: Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable. Discriminación indirecta: Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados
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Segregación vertical y horizontal
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Violencia de género
La perpetuación de los roles sociales de género afecta a la desigualdad entre mujeres y hombres en el ámbito laboral. Esto se manifiesta en realidades como la brecha salarial.Algunas de las causas que determinan dicha brecha son: la feminización de determinados sectores de actividad laboral, que afecta tanto a los ámbitos profesionales (segregación horizontal) como al rango en la estructura organizativa (segregación vertical); el nivel educativo alcanzado y requerido; los tipos de contratos; y los de jornada.
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Brecha salarial
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La brecha salarial de género es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres. Este porcentaje es la respuesta a la siguiente pregunta. ¿Cuánto más cobran de salario los hombres que las mujeres? Si la cifra es negativa, significa que las mujeres cobrarían más. Pero además de la fórmula, es importante saber qué cifras estamos empleando para hacer los cálculos.
Qué es la brecha salarial
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¿De qué cantidades estamos hablando exactamente?
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Causas de la brecha salarial
Existen diferentes factores que explican las diferencias de salario entre mujeres y hombres. Es importante identificarlos, y también saber quién es responsable de esos factores.
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La brecha salarial difiere ampliamente en la UE de unos países a otros, siendo en 2019 la más alta la de Letonia (22,3 %), Estonia (21,1%), Austria (18,9 %), Alemania (18,3 %), y Hungría (17,2 %). Los números más bajos se pueden encontrar en Polonia (4,5 %) Eslovenia (7,9 %), Bélgica (5,8 %), Italia (4,7%), Rumanía (3,3 %) y Luxemburgo (1,3 %). En España, por su parte, se sitúa en el 11,9 %. El año siguiente la brecha salarial se redujo al 8,9% como se puede ver en la siguiente gráfica:
datos de la brecha salarial
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La brecha salarial entre hombres y mujeres es, en general, mucho menor para los nuevos participantes en el mercado laboral y tiende a ampliarse con la edad. Sin embargo, estas diferencias con respecto a los grupos de edad pueden tener patrones diferentes en los Estados miembros de la UE (cuadro 1). La brecha salarial entre hombres y mujeres podría aumentar con la edad como consecuencia de las interrupciones de carrera que las mujeres pueden experimentar durante su vida laboral. Esta brecha salarial de género, en España tiene un origen temporal muy marcado: los 36 años. Por debajo de ese corte, hombres y mujeres reciben unos salarios prácticamente semejantes. De hecho, hasta los 25 años el sueldo de ellas se sitúa un tímido 0,49% por encima del de ellos. A partir de los 36 años, sin embargo, la balanza se descompensa y la retribución de las mujeres está ya casi un 8% por debajo, porcentaje que va escalando hasta un máximo del 30% a partir de los 65 años.
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El techo de cristal es una metáfora de las barreras invisibles que impiden a las mujeres ascender a puestos de poder. Representa las barreras invisibles, pero innegables, que se interponen entre las mujeres y los puestos de liderazgo dentro de las empresas, corporaciones y otras organizaciones. En otras palabras, la expresión techo de cristal, hace referencia a un conjunto de normas implícitas, no escritas que dificultan el acceso de las mujeres a puestos de alta dirección dentro de la empresa.
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Pronuncié por primera vez la expresión ‘techo de cristal’ (glass ceiling) durante una mesa redonda sobre las aspiraciones de las mujeres en 1978”. Así explica Marilyn Loden el origen de este término que, con el tiempo, se ha convertido en un concepto clave para el feminismo.
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El techo de cristal: los datos
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¿Cuáles son sus causas?
Las causas que originan el llamado techo de cristal, se encuentran en una serie de factores reforzados por el rol social de la mujer y la falta de políticas incluyentes dentro de las empresas. Entre ellas: El rol de madre y ama de casa Acciones para evitar el techo de cristal
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Suelo pegajoso
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Este término hace referencia al hecho de que las mujeres en el mercado laboral siguen desempeñando los puestos más bajos de la pirámide, además de no llegar a los de arriba. Los más precarios, peor remunerados, los que exigen menor cualificación y que gozan de menor consideración en la sociedad.
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ejemplo
Una buena manera de ejemplificarlo es mediante el siguiente acertijo: un padre y su hijo tienen un accidente de coche. El padre muere en el acto, pero se llevan al hijo al hospital porque necesita una compleja operación de emergencia. Para ello, llaman a una eminencia médica, pero cuando esta persona entra en el quirófano asegura que no lo puede operar, porque es su hijo. ¿No te cuadra la historia? ¿No sabes quién puede ser esta eminencia médica? El 86% de los estudiantes a los que la Universidad de Boston planteó esta adivinanza también falló la respuesta. Es probable que hayas deducido que la eminencia era un hombre y no se te haya ocurrido pensar que podría ser una mujer y, por tanto, la madre del menor accidentado. Esto es consecuencia del suelo pegajoso y los cánones preestablecidos en el mercado de trabajo.
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¿En qué se diferencia el suelo pegajoso del techo de cristal?
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¿Cómo se manifiesta el suelo pegajoso en la práctica?
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Políticas públicas: Es necesario implementar políticas públicas que promuevan la igualdad de género y que estén dirigidas a fomentar la igualdad en el mercado laboral. Estas políticas pueden incluir medidas como la promoción de la igualdad salarial, el fomento de la corresponsabilidad en el cuidado de los hijos y otras medidas que permitan una mayor conciliación entre la vida laboral y familiar. Educación: Es importante que se promueva una educación igualitaria que fomente la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres desde la infancia. De esta forma, se puede trabajar para eliminar los estereotipos de género y la discriminación desde temprana edad. Sensibilización: Es necesario sensibilizar a la sociedad en general sobre la importancia de la igualdad entre hombres y mujeres, y sobre las desigualdades que existen en el mercado laboral. Esto implica la promoción de campañas de concienciación y la difusión de información sobre la situación actual. Acciones empresariales: Las empresas también pueden aplicar medidas que fomenten la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres. Estas medidas pueden incluir la promoción de la diversidad en la contratación y la promoción, la igualdad salarial, la flexibilidad laboral y otras medidas que permitan la conciliación de la vida laboral y familiar.
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En general, se requiere de un enfoque integrado que involucre a los diferentes actores sociales, como el Estado, las empresas, las organizaciones de la sociedad civil y la población en general, para lograr una verdadera igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
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La tasa de paro de las mujeres en 2021 es:
Menor que la de los hombres
Mayor que la de los hombres
Igual que la de los hombres
¡CORRECTO!
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PREGUNTA 2 de 7
La discriminación directa por razón de sexo es:
La situación en que una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente enatención a una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean necesarios y adecuados
La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable
La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su raza, de manera menos favorable que otra en situación comparable
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PREGUNTA 3 de 7
Cual de los siguientes ejemplo NO es discriminación directa por razón de sexo:
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PREGUNTA 4 de 7
¿Qué es la brecha salarial de género?
Es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de los hombres
Es el importe resultante de la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres
Es el porcentaje resultante de dividir dos cantidades: la diferencia entre el salario de los hombres y las mujeres, dividida entre el salario de las mujeres
¡CORRECTO!
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PREGUNTA 5 de 7
En España la brecha salarial en 2021 se situaba:
Entre el 12 y el 14 %
Entre el 14 y el 16 %
Entre el 8 y el 12 %
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PREGUNTA 6 DE 7
La brecha salarial...
Tiende a disminuir con la edad
Es menor para los nuevos participantes en el mercado laboral
Es menor para los participantes experimentados en el mercado laboral
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El techo de cristal es:
El hecho de que las mujeres en el mercado laboral siguen desempeñando los puestos más bajos de la pirámide, además de no llegar a los de arriba
La situación en que se encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable
Una metáfora de las barreras invisibles que impiden a las mujeres ascender a puestos de poder
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<Bibliografía>
MANUAL de protocolo ante el acoso laboral
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