négociation collective en entreprise

La négociation collective en entreprise

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Formation pour le CSE de la mission locale de Toulouse - CABESTAN FORMATION - Corinne PALLUT - le 6 avril 2023 -

Sommaire de la formation

L'acteur habilité à négocier et ses moyens

Les principes de la négociation

Le cadre juridique des négociations

Les thèmes obligatoires

Les règles de validité des accords d'entreprise

Primauté de l'accord d'entreprise (dérogatoire)

L'information des négociateurs

Méthologie de la négociation

Votre presentation

Bonjour à vous de jouer !!!

• Qu'attendez-vous personnellement de la formation sur la négociation collective dans l'entreprise ?

cONTEXTE JURIDIQUE DES NEGOCIATIONS

Changements depuis les ordonnances du 22 septembre 2017

L'évolution de la législation sociale sur la négociation collective

La loi du 17/08/2015 (dite loi Rebsamen) a regroupé les cas de négociations obligatoires en 3 blocs :

• les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée (épargne salariale : participation et intéressement- PEE - Perco)
• l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail (QVT)

• la G.E.P.P. : gestion des emplois et des parcours professionnels (structure de plus de 300 salariés)

Les négociations obligatoires doivent s’ouvrir une fois tous les 4 ans au niveau de l’entreprise quand sont constituées une ou plusieurs sections syndicales (voir article L 2242-1 du code du travail ci-joint et suivants modifiés par les ordonnances du 22/09/2017 MACRON applicables au 24/09/2017)

les changements après les ordonnances

Les 5 ordonnances du 22/09/2017 (JO 23/09/2017 - EV 24/09/2017) portent sur :- le renforcement de la négociation collective (ordonnance N° 1385) - la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales (ordonnance N° 1386 a créé le CSE) - la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail - les diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective - La prévention et la prise en compte de l'exposition à certains risques professionnels et le compte professionnel de prévention Décret du 15/12/2017 portant application des dispositions des articles 6 et 7 de l’ordonnance N° 2017-1385 relative au renforcement de la négociation collective L’accord d’entreprise est la base des règles normatives pour régir les relations de travail depuis les ordonnances > Suprématie de l’accord d’entreprise dérogatoire aux dispositions de Branche (sauf dans 13 domaines obligatoires de la branche ou 3 sujets de verrouillage possible)

Les nouvelles règles et la hiérarchie des normes

L’ ordonnance du 22 septembre 2017 (N° 2017-1385) ont distingué 3 types de règles :

• - celles d’ordre public impératives
• - celles qui pourront être négociées par accord d’entreprise

- Et les règles supplétives (fixées par la loi ou la branche à défaut d’accord d’entreprise)

La négociation d'entreprise concerne dans un 1er temps les entreprises où sont constituées des sections syndicales d'organisations syndicales représentatives (article L 2242-1 du code du travail)

Pyramide des règles juridiques

Ordre Public

Négociation d'entreprise

dispositionssupplétives

INFO

LES aCTEURS HABILITES a NEGOCIER

• Le monopole de négociation avec les organisations syndicales représentatives
• Le Délégué Syndical et les conditions de sa désignation
• Le nombre d'heures de délégation
• Les autres moyens du délégué syndical

le MONOPOLE de négociation avec les syndicats représentatifs dans l'entreprise

Une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l'entreprise peuvent conclure un accord d'entreprise avec un employeur. Pour être représentatif depuis la loi 20 août 2008, le syndicat doit avoir recueilli au moins 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du CSE. Grâce à cette condition d'audience électorale acquise, l'organisation syndicale pourra désigner un délégué syndical et aura le droit de participer aux négociations dans l'entreprise.

Les acteurs habilites a negocier des accords d'entreprise : les délégués syndicaux

Chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise (d'au moins 50 salariés) désigne parmi les candidats aux élections professionnelles qui ont recueillis à titre personnel et dans leur collège au moins 10 % des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections du CSE, un délégué syndical pour la représenter auprès de l'employeur (article L 2143-3 du code du travail) Un syndicat représentatif doit disposer selon la loi, d'une section syndicale (2 adhérents) pour désigner un délégué syndical.

• Conditions de désignation :

Pour être désigné en tant que délégué syndical, le candidat doit avoir obtenu personnellement 10 % des suffrages exprimés au 1er tour des élections du CSE. Il doit avoir au moins 18 ans et être salarié depuis au moins 1 an (art. L 2143.1 c.travail) Dans les structures de 50 à 999 salariés, chaque syndicat représentatif ne peut désigner qu'un délégué syndical. Il porte à la connaissance de l'employeur par courrier recommandé, les noms et prénoms du délégué syndical et précise le cadre de la désignation (entreprise).

Moyens pour négocier

• Les heures de délégation du délégué syndical
• Les outils de communication autorisés
• L'accompagnement d'un expert du CSE

Heures de délégation et outils pour négocier ou communiquer

12 heures de délégation de préparation pour négociations obligatoires + intranet + distribution de tracts

Pour le délégué syndical

12 heures par mois de délégation dans les entreprises de 50 à 150 salariés (article L 2143-13 du code du travail ci-joint) augmenté des circonstances exceptionnelles (négociation d'un P.S.E)

• Outils de communication syndicaux :
• Un accord d’entreprise peut définir les conditions et modalités de diffusion des informations syndicales au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise; A défaut d'accord, les syndicats peuvent diffuser des tracts sur site syndical accessible à partir de l’intranet de l'entreprise

(article L 2142-6 du code du travail)

• Afficher sur les panneaux réservés et diffuser des tracts syndicaux dans l'entreprise aux heures d'entrée et de sortie du travail

INFO

Les AUTRES MOYENS Du Delegue syndical

• Les déplacements :

Il peut tant durant les heures de délégation (qu'en dehors de leurs heures habituelles de travail) circuler librement dans l'entreprise et y prendre tous contacts nécessaires à l'accomplissement de sa mission, notamment auprès d'un salarié à son poste de travail, sous réserve de ne pas apporter de gêne importante à l'accomplissement du travail des salariés. (art.L 2143-20 code du travail)

Cas de recours à un expert pour la négociation

Cas et financement de l'expertise

• Besoins - coût
• Désignation
• Calendrier
• lettre de mission
• Mission

• Expert pour analyser la situation économique et financière est règlé à 100 % par l'employeur (avant négo° sur salaires)
• Un expert lors de la négociation sur l'égalité professionnelle pris par le CSE au service des organisations syndicales (arrêt du 14 avril 2021 Cassation) et est financé à 100 % par l'employeur si ils ne donnent pas les éléments suffisants sinon c'est 20 % CSE et 80% Employeur
• Expert pour analyser le projet d'accord d'intéressement est payé par le CSE à 100% avant négociation
• Expertise en cas négociation d'un plan de sauvegarde de l'emploi : 20 % à la charge du CSE

Expert

INFO : article L 2315-80 et L 2315-81 du code du travail ci-joint

Processus de prise d'expert

Conseils et étapes

Définir avec l'expert l'objectif de la mission, vos besoins et le calendrier (lettre de mission établit)

Désignation en séance par un vote à la majorité des titulaires présents (résolution)

Demander divers devis et comparer les offres et la composition de l'équipe d'experts

Définition de la mission à prendre en fonction des besoins du CSE et du DS

Définissez vos besoins en amont de la négociationfaites chiffer vos demandes afin d'argumenter objectivement + fixer le calendrier et l'accompagnement adéquouatVeiller à définir vos actions post mission d'expertise (ex : communication des salariés sur les avancées en cours de négociations et le résultat obtenu même si c'est un PV de désaccord !!!)

les principes de la négociation

• Le principe de suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l'employeur
• Le principe de loyauté des négociations
• La conclusion d'un accord de méthode

Les principes pendant les négociations

Pendant les négociations, il y a suspension temporaire du pouvoir de décision unilatérale de l’employeur sur les matières traitées (par exemple aucune décision prise en matière d'aménagement du temps de travail, de droit à la déconnexion, de rémunération...) sauf si l’urgence le justifiearticle L 2242-4 du code du travail Une décision unilatérale prise au cours de la négociation, peut faire l'objet d'une suspension dans le cadre d'une procédure de référé (TGI Nanterre 7/11/2008) La dénonciation d'un accord collectif portant sur les matières traitées au cours de la négociation est nulle lorsque l'employeur l'a effectué au cours de cette négociation (Cassation sociale 28/11/2000)

Les principes pendant les négociations

Le principe de loyauté dans le déroulement des négociations :

La Cour de Cassation s’est prononcée le 8 mars 2017 dans un arrêt (n°15-18.080) sur la « loyauté dans les négociations » en considérant que celle-ci impliquait un code de bonne conduite notamment dans l’égalité de traitement de tous les partenaires à la négociation. L'obligation de loyauté se caractérise par :

• la convocation de l'ensemble des organisations syndicales représentatives
• la fixation d'un calendrier de réunions
• la communication des informations nécessaires pour négocier de manière éclairée
• la réponse motivée de l'employeur aux propositions des organisations syndicales

Le manquement à cette obligation de loyauté peut entraîner la nullité d'un accord collectif.

Un accord de méthode est possible !

Une convention ou un accord collectif peut définir la méthode permettant à la négociation de s'accomplir dans des conditions de loyauté et de confiance mutuelle entre les parties.

Cette convention ou cet accord précise :

• la nature des informations partagées entre les négociateurs, notamment, au niveau de l'entreprise, en s'appuyant sur la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE)

• les principales étapes du déroulement des négociations (calendrier et modalités des négociations)

• et peut prévoir des moyens supplémentaires notamment s'agissant du volume de crédits d'heures des représentants syndicaux
• ou des modalités de recours à l'expertise, afin d'assurer le bon déroulement de l'une ou de plusieurs des négociations prévues

INFOarticle L 2222-3-1 du code du travail ci-joint

Les themes obligatoires

• Les thèmes obligatoires
• Un accord sur les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires
• A défaut d'accord, la périodicité des négociations
• Détail des deux blocs des thèmes obligatoires

Les thématiques obligatoires :

1er bloc de négociation obligatoire au moins tous les 4 ans :

• Les rémunérations (salaires effectifs)
• Le partage de la valeur ajoutée c'est à dire les dispositifs d’épargne salariale (intéressement, participation, PEE si n’existe pas d’accord d’entreprise ou de branche sur ces dispositifs)
• Le temps de travail

Ces dispositions sont d’ordre public depuis les ordonnances du 22 septembre 2017 (en vigueur au 24 septembre 2017).

voir article L 2242-1 du code du travail ci-joint

Les thèmatiques obligatoires :

2nd bloc de négociation obligatoire :

Les mesures en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes visant à supprimer :- les écarts de rémunération- et de déroulement de carrière (accès aux postes à responsabilités, plus de présence dans les CA)En l'absence d’accord d’entreprise à l'issue des négociations l'employeur établit un plan d'action annuel destiné à assurer cette égalité professionnelle. Et la Qualité de vie au travail (QVT) Ces règles sont d'ordre public elles sont impératives et on ne peut y déroger par accord d'entreprise.

Femme

Homme

INFO voir article L 2242-1 du code du travail ci-joint

Les thèmatiques obligatoires :

Dans les entreprises d'au moins 300 salariés et dans les groupes d'entreprises dans la communauté européenne, dont un établissement comportent 150 salariés en France l'employeur est tenu une fois tous les 4 ans de négocier sur la Gestion des emplois et des parcours professionnel (GEPP)

INFO : voir article L 2442-2 du code du travail ci-joint

Négociation d'un accord sur les thèmes et la périodicité des négociations obligatoires :

A l'initiative de l'employeur ou à la demande de l'organisation syndicale représentative, il peut être engagée une négociation précisant le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation dans l'entreprise. (art. L 2242-10 du code du travail) L'accord conclu à l'issue de la négociation fixe :

• les thèmes des négociations et leurs périodicités
• le contenu de chacun des thèmes
• le calendrier et les lieux de réunions
• les informations que l'employeur remet aux négociateurs sur les thèmes et la date de remise
• les modalités de suivi des engagements souscrits par les parties (clause de suivi)

La durée de l'accord ne peut excéder 4 ans. (article L 2242-11 du code du travail ci-joint)

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A défaut d'accord, les dispositions supplétives :

A défaut d'accord, l'employeur engage :

• Chaque année une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
• Chaque année, une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail

(article L 2242-13 du code du travail ci-joint) L'employeur engage tous les 3 ans dans les entreprises de plus de 300 salariés une négociation sur la GEPP. A défaut d'une initiative de l'employeur depuis plus de douze mois, pour chacune des deux négociations annuelles, suivant la précédente négociation, cette négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative.

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La Rémuneration le temps de travail Le partage de la valeur ajoutee

Précisions sur ces thèmatiques à aborder en négociation (1er bloc de négociation)

Le 1er bloc de négociation en entreprise

La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée porte sur :

1. les salaires effectifs
2. la durée effective et l'organisation du temps de travail notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail ;
3. l'intéressement, la participation et l'épargne salariale (PEE, PERCO) à défaut d'accord sur ces thèmes.
4. Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

(article L 2242-15 du code du travail ci-joint)

L'égalité pro. et la QVT

Précisions sur ces thèmatiques à aborder en négociation

Pour la 1ère thématique sur l'égalité professionnelle, il s’agira de négocier pour aboutir à un accord d’entreprise précisant les mesures de rattrapage salarial prévues et celles concernant le déroulement de carrière (promotion aux postes de cadres) A défaut d’accord, l’employeur sera tenu d’établir un plan d’action annuel (règle d'OP) Cela porte également sur les mesures pour lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle (ex : formation des manageurs, guide de bonnes pratiques, entretien annuel post congé maternité ou parental)

Le 2nd bloc de négociation en entreprise

Pour la 2nd thématique sur la Qualité de Vie au Travail il sera possible de négocier des mesures visant à faciliter le télétravail et à rendre effectif le droit à la déconnexion (ex : pas de mail au-delà de 18h ou le week-end ou pas de réunion après 17h30)

Les thématiques :

Les thèmes à aborder concernant la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail sont précisés par l’article L 2242-17 du code du travail Ce sont : 1- L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés (aménagement pour faciliter l'arrivée des salariés ayant des enfants lors de la rentrée) 2- Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (: suppression écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation, de déroulement de carrière, de conditions de travail en particulier pour les salariés à temps partiel et de mixité des emplois) et prise en charge de tout ou partie du supplément de cotisations retraite pour les salariés à temps partiel 3- Les mesures de lutte contre toute discrimination (recrutement, accès à l’emploi et à la formation)

Egalité pro.

INFO

Voir ci-joint l'article L 2242-17 du code du travail

Autres thématiques :

4 - les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés (clause verrouillage de la branche possible) 5 - les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de mutuelle complémentaire (dans des conditions au moins aussi favorables que celles fixées par l’article L 911-7 du code de la sécurité sociale) à défaut de couverture par un accord de branche ou d’entreprise. 6 - L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés 7- les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion et la mise en place des dispositifs de régulation des outils numériques (mail, sms...) en vue de respecter les temps de repos et de congé ainsi que la vie personnelle et familiale * 8 - Les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail (réduction coût mobilité pour véhicule électrique, vélo,...etc) A défaut d'accord > plan de mobilité (forfait mobilité : 400 € par an dont 200€ de carburant)* A défaut d’accord, l’employeur élabore une charte après avis du CSE.

INFO

voir ci-joint article L 2242-17 du code du travail

Articulation Négociation et consultation du CSE

Concordance Négo et consultation du CSE

Information des négociateurs

Le contenu de la base de données économiques et sociales

Le contenu de la base de données (BDESE)

Informations économiques et FINANCIERES

Les financements de l'association

Le résultat net de l'exercice et les documents comptables

La base de données économiques sociales et environnementales est mise à disposition des négociateurs par l'employeur

Le résultat prévisionnel en fonction des objectifs fixés et à atteindre

politique sociale

Format de la Base de données : -numérique pour les entreprises de plus de 300 salariés - ou papier en-deçà

Evolutions salariales par catégorie et par sexe (médian- minimum - maximum - moyen) et grille des rémunérations

Egalité H et F : écart de salaire et d' évolution de carrière (par âge - qualification - ancienneté - taux de promotion par métier ) bilan des actions de l'année écoulée et objectifs pour l'année à venir

Article R 2312-8 du code du travail ci-joint fixe le contenu supplétif de la base de données à défaut de négociation sur le contenu de la BDESE par accord d'entreprise

Aménagement du temps de travail (télétravail)

Epargne salariale : l'intéressement et/ou la participation

CONDITIONS DE VALIDITE DES ACCORDS D'entreprise

• Les accords d'entreprise majoritaires priment

• Un référendum est à organiser en cas d'accord minoritaire

A compter du 1 janvier 2017, tous les accords d’entreprise portant sur la durée du travail, les repos et les congés payés, doivent être conclus par un ou plusieurs syndicats qui ont obtenu 50 % (au lieu de 30 %) des suffrages exprimés au 1er tour des élections des titulaires du du CSE.

Les accords majoritaires priment

A compter du 1er septembre 2019, tous les accords d’adaptation relatifs aux IRP devront être conclus par des syndicats majoritaires ( ceux qui ont eu 50 % des suffrages exprimés au 1er tour). Cette date est avancée au 1er mai 2018 par les ordonnances Macron du 22.09.2017.

referendum SI ACCORDS MINORITAIRES

Si un accord est signé par une ou plusieurs organisations syndicales qui n’obtiennent que 30 % et plus d’audience (mais pas 50 %) ce ou ces syndicats disposent d’1 mois pour demander une consultation des salariés (référendum) pour valider l’accord. Si après 8 jours suivants cette demande, la condition des 50 % n’est pas remplie, la consultation des salariés est organisée dans les 2 mois.

L’accord est valide s' il est approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés lors du référendum. Sinon accord réputé nul et non écrit. (article L 2232-12 du code du travail ci-joint)Depuis une ordonnance (N°1385) du 22 septembre 2017 "MACRON"sur la négociation collective, le référendum peut être demandé sur initiative de l’employeur.

la primaute de l'accord d'entreprise

La Loi Travail et les ordonnances Macron font primer l'accord d'entreprise sur les accords de branche pour certains thèmes

Attention ! dérogations possibles et contraires aux droits sociaux favorables

Accord d'entreprise dérogatoire

Dérogation à l’accord de branche par accord d'entreprise concernant la durée et l’organisation du temps de travail et des congés et notamment :

• la rémunération des heures supplémentaires (ex : 10 % au lieu de 25%)
• le dépassement de la durée quotidienne de travail de 10 heures jusqu’à 12 heures et hebdomadaire jusqu’à 46 heures
• mise en place de 46 heures sur 12 semaines
• la dérogation à la durée minimale quotidienne de repos (11h)
• la mise en œuvre du temps partiel
• et des congés payés
• les jours fériés chômés etc…

L'accord de Branche prime pour tous les sujets suivants (13 domaines impératifs de la Branche listés à l'art. L 2253-1 du code du travail dont) :

• Salaires minimaux conventionnels
• Classification
• Complémentaire Santé et Prévoyance
• Et égalité Hommes Femmes
• CDD, CDI chantier …etc

ou clause de verrouillage (4 domaines) : pénibilité, maintien dans l'emploi des personnes handicapées, prime travaux dangereux... (article L 2253-2 c.travail)

la méthodologie

• Les étapes de la négociation
• Les objectifs à atteindre
• Les moyens
• les obstacles
• Les marges de manoeuvre
• Les arguments

Stratégie de négociation

Se préparer à la négociation

1. Définir vos objectifs et votre stratégie
2. Etablir les étapes
3. Evaluer les moyens
4. Identifier et évaluer les obstacles
5. Définir vos marges de manœuvre
6. Expliciter vos arguments et ce qui n’est pas acceptable pour vous

(limite > seuil de non-acceptation)

Classement des objectifsexemples possibles

Vos objectifs

• Vos objectifs sont-ils réalisables ?
• On doit pouvoir constater s’ils sont atteints
• Et disposer de critères pour les évaluer
• Sont-ils compatibles entre eux ?
• Sont-ils hiérarchisés ?
• classés vos objectifs (prioritaires ou non) sur une échelle de 1 à 4

(1 étant celui le plus prioritaire et important à atteindre et 4 le moins important ni prioritaire)

Rémunération intéressement (prime Macron) augmentation salaires (AG-AI) et de la valeur du point Prime transport

QVT (moins de stress)

Egalité pro.

Congés familiaux

65%

INFO

Les étapes et les moyens

Définir les étapes :À court terme, à moyen terme et à long terme Commencer par celles à long terme puis à moyen terme et court terme.

Evaluer vos moyens :

• En temps (1 mois – 6 mois – 1 ans / calendrier à établir)
• Financiers : fixer votre enveloppe globale et vos limites (budget insuffisant ou à trouver : subventions, dons, banque pour la direction / chiffrer les budgets de l’entreprise à partir des données de la liasse fiscale, résultats prévisionnels …)
• En compétences externes : syndicats, conseiller juridique, expert comptable – savoir-être lié à la négociation ….

Relais :déléguez à d’autres personnes les points liés à leurs compétences :

• - externes : avocat > procédures- légalité des propositions expert comptable > analyse des données chiffrées
• - internes : salariés ou membres du CSE capables d’analyser des données économiques et financières

INFO

Evaluer les obstacles

Qui ? Quelle personne (la secrétaire générale, le DAF, …) de pars leurs personnalités et ses intérêts constitue un frein à la négociation ?Quoi ? Les moyens financiers, le temps insuffisants, la non-disponibilité des personnes ressources ... Avec quels arguments pouvez-vous lever les obstacles ? Quels sont vos leviers ? (faible pouvoir d’achat – fidélisation du personnel – meilleure motivation du personnel…etc) Comment répondre aux arguments de la direction ? Mettez vous à la place de votre interlocuteur (intérêts contradictoires à rapprocher = résolution constructive)

INFO

Vos marges de manoeuvre

• Que seriez-vous prêt à concéder ?
• Contre quoi ? (contrepartie à évaluer ex : prime à la place d'une augmentation de salaire)
• Que seriez-vous prêt à proposer en plus pour atteindre vos objectifs ? (ex : augmentation de la subvention des ASC du CSE)
• Quels moyens supplémentaires, seriez-vous prêt à mettre en œuvre pour atteindre vos objectifs ?

Expliciter vos arguments

C'est mieux pour la motivation des conseillers d'insertion ! 3 fois moins d'absentéisme

• Lister vos arguments
• Testez leur pertinence (force et adéquation)
• Vérifier leur adéquation au contexte
• Evaluer leur force et si ces arguments permettent de soulever les objections
• Anticipez les objections de l’autre partie

Pas assez de budget cette année !

Le plus + : amener une PREUVE de l’avantage qualitatif procuré (données chiffrées, statistiques) à adopter votre position et les inconvénients de la position contraire

Les immuables pour vous

Expliquer ce qui est inacceptable pour vous : Quelles sont les positions qui sont immuables ? (seuil de rupture au-delà duquel vous ne ferez plus de concession) Ex: augmentation générale de salaires de 2 % selon les syndicats mais cela compromettrait le budget global consacré aux NAO (AI* incluses) de l’entreprise selon la direction Comment le faites –vous savoir ? Ex: « Voilà jusqu’où nous pourrons aller mais nous n’accepterons pas au-delà (pour l’employeur) ou en-deçà (pour les syndicats)» Quels sont les intangibles pour votre interlocuteur ? Ex : prime exceptionnelle - ticket restaurant Comment connaissez-vous les positions immuables de votre interlocuteur ? (déjà formulées en réunion de négociation ou en CSE, pousser votre interlocuteur à les formuler…) Ex: « Etes-vous prête à fléchir sur votre proposition ou l’autre ? »

Les éléments tactiques

• Attitudes facilitantes
• Comportements à éviter
• Forces de votre proposition et faiblesses (revers de la proposition faite)
• Ce qui rentre dans votre objectif et ce qui est hors de l’objectif
• Utiliser les techniques de réunion
• Les techniques de propositions et de langage

INFO

ATTITUDES FACILITANTES

ATTITUDES A PROSCRIRE

Juger l’autre partie Argumenter sans fondement Accuser Menacer Dénigrer Bloquer plutôt que proposer

Forces et faiblesses :

Transformer une faiblesse en avantage ? Ex : « Notre proposition d’octroyer la prime macron qui augmente la rémunération brute des salariés mais cet avantage est non imposable (non soumis à cotisations à hauteur de 1000 € et permet d’augmenter leur pouvoir d’achat mensuel) Mesurer la force car toute force a une faiblesse. Préciser ce qui augmente la force de tous : les chèques cultures concernent tous les salariés (célibataires ou mariés avec enfants pas de discrimination entre les salariés) Augmentation du taux du budget des ASC du CSE (non imposable et non soumis à cotisation) fidélise les salariés et rend attractif l’association pour les nouveaux embauchés

INFO

Indices INSEE

• Inflation : +5.2 % en 2022

• Indice prix à la consommation : +3.6 % en 2022
• Les prix à la consommation en février 2023 augmentent

de 6.3 % en un an

INFO

Merci POUR VOTRE ATTENTION !

Corinne PALLUT Tel : 06.11.39.28.30