MANGOLD
SENTENZA 22. 11. 2005 — CAUSA C-144/04
Amira Grimaldi e Greta Garofalo
Indice
2. Contesto normativo
1. Controversia
3.Questioni pregiudiziali
5. Prima questione B
6. Prima questione A
4. Ricevibilità del rinvio
7. Seconda questione
8. Terza questione
9. Principio
10.
11. Risoluzione contrasto
vs
Signor Helm Il sig. Helm sostiene che la clausola 5 dell'accordo quadro prescrive agli Stati membri di adottare misure per evitare abusi derivanti dall'utilizzo di contratti a tempo determinato, in particolare esigendo ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti, o fissando una durata massima complessiva dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, o ancora limitando il numero dei rinnovi. A suo avviso esiste una ragione obiettiva che giustifica la stipula del contratto a tempo determinato. .
Signor MangoldII 26 giugno 2003 il sig. Mangold, che aveva all'epoca 56 anni, stipulava con il sig. Helm, che esercita la professione di avvocato, un contratto di lavoro con effetto dal 1° luglio 2003 e con scadenza il 28 febbraio 2004 (art. 5 del contratto). Viene specificato che la limitazione nel tempo del contratto si fonda sulla disposizione relativa alla facilitata conclusione di contratti a tempo determinato con lavoratori anziani (art. 14, n.3 del TzBfG) ed è la sola ragione di limitazione nel tempo del patto di durata del contratto. Secondo il sig. Mangold, il detto art. 5, laddove limita la durata del suo contratto, nonostante la limitazione sia conforme all'art. 14, n. 3 del TzBfG, è in contrasto con l'accordo quadro e la direttiva 2000/78.
CONTESTO NORMATIVO
normativa nazionale
NORMATIVA COMUNITARIA
- Art. 1 legge per l'incremento dell'occupazione (Beschäftigungsförderung- sgesetz); - Art. 14 TzBfG sulla disicplina dei contratti a tempo determinato e la relativa legge che ne ha disposto la modifca: la legge per prestazioni di servizi moderni sul mercato del lavoro del (c.d. legge del 2002).
- Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999 attutato con direttiva del Consiglio 1999/70/CE (clausole: 1; 2; 5; 8). - Direttiva 2000/78, punti 1,4, 8 e 25. Artt. 1, 2, 3, 6, 18.
questioni pregiudiziali
Configurazione del primato del diritto comunitario nelle controversie tra privati
Compatibilità dell'art. 14, n. 3, prima frase, del TzBfG con il diritto comunitario
Contrasto con il divieto di "reformatio in peius", sancito dalla clausola 8, punto 3 dell'accordo quadro, in quanto, in occasione della trasposizione della direttiva 1999/70, ha abbassato da 60 a 58 l'età per l'esclusione dalla protezione contro il ricorso non giustificato da ragioni obiettive ai contratti di lavoro a tempo determinato e, di conseguenza, il livello generale di tutela dell'intera categoria.
Il primato del diritto comunitario dovrebbe indurre il giudice a quo a concludere che, nella controversia tra privati in questione, l'art. 14, n.3, del TzBfG deve essere disappli cato.
Compatibilità dell'art. 14, n. 3, del TzBfG con l'art. 6 della direttiva 2000/78
L'abbassamento operato dalla legge del 2002, da 58 a 52 dell'età alla quale è consentito concludere contratti di lavoro a tempo determinato, senza ragioni obiettive, non garantirebbe la protezione delle persone anziane sul lavoro, recando pregiudizio anche al principio di proporzionalità.
questioni pregiudiziali
A. Se la clausola 8, punto 3, dell’accordo quadro, debba essere interpretata nel senso che nell’ambito della sua attuazione nell’ordinamento interno vieta una “reformatio in peius” attraverso un abbassamento dell’età da 60 a 58. B. Se la clausola 5, n.1, dell’accordo quadro debba essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale, la quale non contiene alcuna limitazione ai sensi delle tre alternative previste al n.1 della clausola 5.
Se, nel caso in cui una delle precedenti questioni venga risolta affermativamente, il giudice nazionale debba disapplicare la normativa nazionale contrastante con il diritto comunitario e se trovi quindi applicazione il principio generale di diritto interno di necessaria presenza di una ragione obiettiva.
Se l’art. 6 della direttiva 2000/78/CE, debba essere interpretato nel senso che esso osta ad una normativa nazionale la quale consente di concludere contratti a tempo determinato con lavoratori che abbiamo compiuto i 52 anni in assenza di una ragione obiettiva, così derogando al principio della necessaria presenza di una ragione obiettiva.
Ricevibilità del rinvio pregiudiziale
In ogni caso, alla Corte spetta esaminare le condizioni in cui è stata adita da giudice nazionale al fine di verificare la propria competenza, ragion per cui, presupposto del funzionamento del meccanismo di rinvio pregiudiziale è lo spirito di collaborazione tra le corti. In considerazione di questo compito la Corte ha ritenuto di non poter statuire quando risulti manifesto che l'interpetazione del diritto comunitario non ha alcun rapporto con la realtà o con l'oggetto della causa principale.
Dubbio della Repubblica Federale di Germania sulla ricevibilità della domanda di pronuncia pregiudiziale per il potenziale carattere fittizio/artificiale della controversia di cui alla causa principale.
Ex art. 234 TCE, quando una questione sull'interpretazione del Trattato o degli atti derivati adottati dalle istituzioni della Comunità è sollevata dinanzi ad un giudice di uno Stato membro, tale giudice, qualora reputi necessaria per emanare la sua sentenza una decisione su questo punto, può domandare alla Corte di pronunciarsi sulla questione. Di conseguenza, se la questione sollevata dal giudice a quo verte sull'interpretazione di una disposizione di diritto comunitario, la Corte, in via di principio, è tenuta a statuire.
Nella causa principale non risulta contestabile che l'interpretazione del diritto comunitario richiesta dal giudice a quo risponde effettivamente ad una esigenza obiettiva. La corte considera, di conseguenza, la domanda di pronuncia pregiudiziale ricevibile.
La valutazione circa la necessità di una decisione pregiudiziale ai fini della pronuncia della propria sentenza spetta al giudice nazionale, in quanto è l'unico ad avere conoscenza diretta dei fatti della causa e si trova nella situazione più idonea a svolgere la valutazione, tenuto conto delle peculiarità della causa principale.
Prima questione lett. B
L'interpretazione della clausola 5, punto 1, è priva di pertinenza ai fini della soluzione della controversia per la quale è stato adito il giudice a quo e. dunque, non va risolta.
Prima questione lett. A
Premessa
Dalla formulazione stessa della clausola 8, punto 3 dell'accordo quadro risulta che la sua stessa applicazione non costituisce per gli stati membri un motivo valido per ridurre il livello generale di protezione offerta ai lavoratori nell'ordinamento nazionale.
Conclusione del contratto in data 26 giugno 2003, cioè sotto la vigenza del TzBfG, come modificato dalla legge del 2002, la quale ha abbassato da 58 a 52 anni l'età oltre la quale è possibile concludere contratti di lavoro a tempo determinato. Il sig. Mangold è stato assunto dal sig. Helm all'età di 56 anni.
Per contro, la "reformatio in peius" lamentata dal sig. Mangold della protezione offerta ai lavoratori vincolati da contratto a tempo determinato non è vietata dall'accordo quadro quando non è in alcun modo collegata con l'applicazione di questo (applicazione intesa nella nozione estensiva accolta dalla Corte). Dunque, i successivi abbassamenti d'età sono giustificati dalla necessità di incentivare l'occupazione delle persone anziane in Germania.
Il giudice a quo ritiene tuttavia essergli utile l'interpretazione della clausola 8, punto 3 per valutare la legittimità dell'art. 14, n. 3, del TzBfG in quanto se quest'ultima non fosse conforme al diritto comunitario, ciò potrebbe caducare la modifica operata dalla legge del 2002.
Ratio decidendi
Parallelamente, il legislatore tedesco, in occasione della trasposizione della direttiva 1999/70 aveva abbassato l'età da 60 a 58 anni. Ratio dell'intervento rinvenibile nell'intervento successivo, ossia il riconoscimento ai lavoratori di nuove garanzie sociali, quali l'emanazione di un divieto di discriminazione e l'estensione alle piccole imprese e ai rapporti lavorativi di breve durata, delle restrizioni previste per il contratto a tempo determinato.
Ciò considerato, la prima questione va risolta dichiarando che la clausola 8, punto 3 dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che non osta ad una normativa quale quella controversa nella causa principale, ossia quella che ha sancito l'età per motivi connessi alla necessità di promuovere l'occupazione e non nell'ambito dell'applicazione dell'accordo quadro.
Seconda questione
Premessa
a.
La direttiva 2000/78 all'art. 1 mira a fissare un quadro generale per la lotta, in materia di occupazione, alle discriminazioni fondate, fra i vari motivi, sull'età. L'art 14, n. 3 del TzBfG nel prevedere la possibilità di concludere senza restrizioni contratti a tempo determinato con lavoratori che abbiano raggiunto l'età di 52 anni, implica una disparità di trattamento.
Ratio decidendi
Questa normativa si pone un obiettivo di interesse generale: favorire l'inserimento professionale dei lavoratori anziani disoccupati, quando questi ultimi si trovano di fronte a difficoltà gravi nella ricerca di una nuova occupazione. Quindi possiamo ritenere giustificata, come previsto dall'art. 6, n. 1, primo comma, della direttiva 2000/78, una disparità di trattamento in ragione dell'età decretata dagli Stati membri.
b.
La stessa direttiva, all'art. 6, n.1, dispone che gli Stati membri possano prevedere che le disparità di trattamento non costituiscano discriminazioni laddove esse siano oggettivamente giustificate da una finalità legittima, compresi obiettivi di politica del lavoro, formazione professionale, ecc, e dei mezzi di cui ci si avvale per il loro conseguimento. Nello specifico, queste disparità possono riguardare, fra gli altri ambiti, la fissazione di condizioni minime di età in determinate situazioni.
Terza questione
Passando alla terza questione, bisogna verificare se, secondo la disposizione, gli strumenti attuati per realizzare l'obiettivo siano «appropriati e necessari». Gli Stati membri dispongono di un ampio margine di valutazione discrezionale nella scelta delle misure atte a realizzare i loro obiettivi in materia di politica sociale e di occupazione. Tuttavia, all'applicare una normativa nazionale come quella di cui alla causa principale, fa capo una conseguenza: la categoria di lavoratori che hanno raggiunto l'età di 52 anni, siano essi stati in disoccupazione o no prima della conclusione del contratto e quale sia stata la durata del periodo dell'eventuale disoccupazione, rischia di essere esclusa dal beneficio della stabilità dell'occupazione, la quale costituisce, come risulta dall'accordo quadro, un elemento portante della tutela dei lavoratori.
Una siffatta normativa, nella misura in cui considera l’età del lavoratore di cui trattasi come unico criterio di applicazione di un contratto di lavoro a tempo determinato, senza che sia stato dimostrato che la fissazione di un limite di età, in quanto tale, indipendentemente da ogni altra condizione legata alla struttura del mercato del lavoro di cui trattasi e dalla situazione personale dell’interessato, sia obiettivamente necessaria per la realizzazione dell’obiettivo dell’inserimento professionale dei lavoratori anziani in disoccupazione, deve considerarsi eccedente, quanto è appropriato e necessario per raggiungere la finalità perseguita
Ratio decidendi
Per queste ragioni, la normativa nazionale non può giustificarsi ai sensi dell'art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78.
Effetto diretto orizzontale
La corte afferma che “il principio di non discriminazione è un principio generale dell’ordinamento europeo” dal punto di vista legislativo e interpretativo, europeo e nazionale tutto deve essere letto alla luce di quel principio generale.
- Essendo il principio di non discriminazione da considerarsi di portata generale, esso sovrasterebbe le direttive, e perciò anche nel caso in cui il tempo utile per il recepimento di una direttiva, in materia antidiscriminatoria, non fosse scaduto anche in questo caso il principio sarebbe applicabile, e il diritto azionabile, da parte dei cittadini che ne lamentino la violazione.
- Le direttive non hanno mai effetto orizzontale, cioè è escluso che queste stesse norme possono essere fonte diretta di diritti individuali tra privati, a meno che una determinata direttiva non dia applicazione a un principio generale del diritto dell'Unione che esplichi lui, in quanto tale, effetti diretti orizzontali.
-
Alla luce di ciò, in applicazione di un principio generale del diritto dell’Unione, questo produce effetti diretti anche orizzontali.
- In forza di quanto sancito dalla corte, la sentenza si conclude con la prescrizione dell’obbligo di disapplicazione della disciplina interna in capo al giudice nazionale “anche quando il temine di trasposizione della direttiva non è scaduto”.
Il principio di non discriminazione
- La sentenza, riprendendo la direttiva 2000/78, specifica al punto 74 che quest'ultima non sancisce essa stessa il principio della parità di trattamento in materia di occupazione e di lavoro. Infatti la direttiva, ai sensi del suo art. 1, ha il solo obiettivo di «stabilire un quadro generale per la lotta alle discriminazioni fondate sulla religione o le convinzioni personali, gli handicap, l'età o le tendenze sessuali», dal momento che il principio stesso del divieto di siffatte forme di discriminazione trova la sua fonte in vari strumenti internazionali e nelle tradizioni costituzionali comuni agli Stati membri.
- Il principio di non discriminazione in ragione dell'età deve pertanto essere considerato un principio generale del diritto comunitario
- Di conseguenza, il rispetto del principio generale della parità di trattamento, in particolare in ragione dell'età, rimane applicabile, in particolare per quanto riguarda l'organizzazione degli opportuni strumenti di ricorso, l'onere della prova, la protezione contro le ritorsioni, il dialogo sociale, le azioni positive e altre misure specifiche di attuazione.
La seconda e terza questione si risolvono nel modo seguente:
- il diritto comunitario e, in particolare, l'art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78 devono essere interpretati nel senso che ostano ad una normativa nazionale quale quella controversa nella causa principale, la quale autorizza, senza restrizioni, salvo che esista uno stretto collegamento con un precedente contratto di lavoro a tempo indeterminato stipulato con lo stesso datore di lavoro, la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato qualora il lavoratore abbia raggiunto l'età di 52 anni.
Per queste ragioni...
- È compito del giudice nazionale assicurare la piena efficacia del principio generale di non discriminazione in ragione dell'età disapplicando ogni contraria disposizione di legge nazionale, e ciò perfino qualora il termine di recepimento della detta direttiva non sia ancora scaduto.
Risoluzione del contrasto
La clausola 8, punto 3, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 e attuato con la direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev'essere interpretata nel senso che non osta ad una normativa quale quella controversa nella causa principale, la quale, per motivi connessi alla necessità di promuovere l'occupazione e indipendentemente dall'applicazione del detto accordo, ha abbassato l'età oltre la quale possono essere stipulati senza restrizioni contratti di lavoro a tempo determinato.
Il diritto comunitario e, in particolare, l'art 6, n. 1, della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazioni e di condizioni di lavoro, devono essere interpretati nel senso che ostano ad una normativa nazionale, quale quella controversa nella causa principale, la quale autorizza, senza restrizioni, salvo che esista uno stretto collegamento con un precedente contratto di lavoro a tempo indeterminato stipulato con lo stesso datore di lavoro, la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato qualora il lavoratore abbia raggiunto l'età di 52 anni.
È compito del giudice nazionale assicurare la piena efficacia del principio generale di non discriminazione in ragione dell'età disapplicando ogni contraria disposizione di legge nazionale, e ciò perfino qualora il termine di recepimento della detta direttiva non sia ancora scaduto.
CASO MANGOLD
Amira Grimaldi
Created on March 10, 2023
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MANGOLD
SENTENZA 22. 11. 2005 — CAUSA C-144/04
Amira Grimaldi e Greta Garofalo
Indice
2. Contesto normativo
1. Controversia
3.Questioni pregiudiziali
5. Prima questione B
6. Prima questione A
4. Ricevibilità del rinvio
7. Seconda questione
8. Terza questione
9. Principio
10.
11. Risoluzione contrasto
vs
Signor Helm Il sig. Helm sostiene che la clausola 5 dell'accordo quadro prescrive agli Stati membri di adottare misure per evitare abusi derivanti dall'utilizzo di contratti a tempo determinato, in particolare esigendo ragioni obiettive che giustificano il rinnovo di tali contratti, o fissando una durata massima complessiva dei contratti o rapporti di lavoro a tempo determinato, o ancora limitando il numero dei rinnovi. A suo avviso esiste una ragione obiettiva che giustifica la stipula del contratto a tempo determinato. .
Signor MangoldII 26 giugno 2003 il sig. Mangold, che aveva all'epoca 56 anni, stipulava con il sig. Helm, che esercita la professione di avvocato, un contratto di lavoro con effetto dal 1° luglio 2003 e con scadenza il 28 febbraio 2004 (art. 5 del contratto). Viene specificato che la limitazione nel tempo del contratto si fonda sulla disposizione relativa alla facilitata conclusione di contratti a tempo determinato con lavoratori anziani (art. 14, n.3 del TzBfG) ed è la sola ragione di limitazione nel tempo del patto di durata del contratto. Secondo il sig. Mangold, il detto art. 5, laddove limita la durata del suo contratto, nonostante la limitazione sia conforme all'art. 14, n. 3 del TzBfG, è in contrasto con l'accordo quadro e la direttiva 2000/78.
CONTESTO NORMATIVO
normativa nazionale
NORMATIVA COMUNITARIA
- Art. 1 legge per l'incremento dell'occupazione (Beschäftigungsförderung- sgesetz); - Art. 14 TzBfG sulla disicplina dei contratti a tempo determinato e la relativa legge che ne ha disposto la modifca: la legge per prestazioni di servizi moderni sul mercato del lavoro del (c.d. legge del 2002).
- Accordo Quadro sul lavoro a tempo determinato del 18 marzo 1999 attutato con direttiva del Consiglio 1999/70/CE (clausole: 1; 2; 5; 8). - Direttiva 2000/78, punti 1,4, 8 e 25. Artt. 1, 2, 3, 6, 18.
questioni pregiudiziali
Configurazione del primato del diritto comunitario nelle controversie tra privati
Compatibilità dell'art. 14, n. 3, prima frase, del TzBfG con il diritto comunitario
Contrasto con il divieto di "reformatio in peius", sancito dalla clausola 8, punto 3 dell'accordo quadro, in quanto, in occasione della trasposizione della direttiva 1999/70, ha abbassato da 60 a 58 l'età per l'esclusione dalla protezione contro il ricorso non giustificato da ragioni obiettive ai contratti di lavoro a tempo determinato e, di conseguenza, il livello generale di tutela dell'intera categoria.
Il primato del diritto comunitario dovrebbe indurre il giudice a quo a concludere che, nella controversia tra privati in questione, l'art. 14, n.3, del TzBfG deve essere disappli cato.
Compatibilità dell'art. 14, n. 3, del TzBfG con l'art. 6 della direttiva 2000/78
L'abbassamento operato dalla legge del 2002, da 58 a 52 dell'età alla quale è consentito concludere contratti di lavoro a tempo determinato, senza ragioni obiettive, non garantirebbe la protezione delle persone anziane sul lavoro, recando pregiudizio anche al principio di proporzionalità.
questioni pregiudiziali
A. Se la clausola 8, punto 3, dell’accordo quadro, debba essere interpretata nel senso che nell’ambito della sua attuazione nell’ordinamento interno vieta una “reformatio in peius” attraverso un abbassamento dell’età da 60 a 58. B. Se la clausola 5, n.1, dell’accordo quadro debba essere interpretata nel senso che essa osta ad una normativa nazionale, la quale non contiene alcuna limitazione ai sensi delle tre alternative previste al n.1 della clausola 5.
Se, nel caso in cui una delle precedenti questioni venga risolta affermativamente, il giudice nazionale debba disapplicare la normativa nazionale contrastante con il diritto comunitario e se trovi quindi applicazione il principio generale di diritto interno di necessaria presenza di una ragione obiettiva.
Se l’art. 6 della direttiva 2000/78/CE, debba essere interpretato nel senso che esso osta ad una normativa nazionale la quale consente di concludere contratti a tempo determinato con lavoratori che abbiamo compiuto i 52 anni in assenza di una ragione obiettiva, così derogando al principio della necessaria presenza di una ragione obiettiva.
Ricevibilità del rinvio pregiudiziale
In ogni caso, alla Corte spetta esaminare le condizioni in cui è stata adita da giudice nazionale al fine di verificare la propria competenza, ragion per cui, presupposto del funzionamento del meccanismo di rinvio pregiudiziale è lo spirito di collaborazione tra le corti. In considerazione di questo compito la Corte ha ritenuto di non poter statuire quando risulti manifesto che l'interpetazione del diritto comunitario non ha alcun rapporto con la realtà o con l'oggetto della causa principale.
Dubbio della Repubblica Federale di Germania sulla ricevibilità della domanda di pronuncia pregiudiziale per il potenziale carattere fittizio/artificiale della controversia di cui alla causa principale.
Ex art. 234 TCE, quando una questione sull'interpretazione del Trattato o degli atti derivati adottati dalle istituzioni della Comunità è sollevata dinanzi ad un giudice di uno Stato membro, tale giudice, qualora reputi necessaria per emanare la sua sentenza una decisione su questo punto, può domandare alla Corte di pronunciarsi sulla questione. Di conseguenza, se la questione sollevata dal giudice a quo verte sull'interpretazione di una disposizione di diritto comunitario, la Corte, in via di principio, è tenuta a statuire.
Nella causa principale non risulta contestabile che l'interpretazione del diritto comunitario richiesta dal giudice a quo risponde effettivamente ad una esigenza obiettiva. La corte considera, di conseguenza, la domanda di pronuncia pregiudiziale ricevibile.
La valutazione circa la necessità di una decisione pregiudiziale ai fini della pronuncia della propria sentenza spetta al giudice nazionale, in quanto è l'unico ad avere conoscenza diretta dei fatti della causa e si trova nella situazione più idonea a svolgere la valutazione, tenuto conto delle peculiarità della causa principale.
Prima questione lett. B
L'interpretazione della clausola 5, punto 1, è priva di pertinenza ai fini della soluzione della controversia per la quale è stato adito il giudice a quo e. dunque, non va risolta.
Prima questione lett. A
Premessa
Dalla formulazione stessa della clausola 8, punto 3 dell'accordo quadro risulta che la sua stessa applicazione non costituisce per gli stati membri un motivo valido per ridurre il livello generale di protezione offerta ai lavoratori nell'ordinamento nazionale.
Conclusione del contratto in data 26 giugno 2003, cioè sotto la vigenza del TzBfG, come modificato dalla legge del 2002, la quale ha abbassato da 58 a 52 anni l'età oltre la quale è possibile concludere contratti di lavoro a tempo determinato. Il sig. Mangold è stato assunto dal sig. Helm all'età di 56 anni.
Per contro, la "reformatio in peius" lamentata dal sig. Mangold della protezione offerta ai lavoratori vincolati da contratto a tempo determinato non è vietata dall'accordo quadro quando non è in alcun modo collegata con l'applicazione di questo (applicazione intesa nella nozione estensiva accolta dalla Corte). Dunque, i successivi abbassamenti d'età sono giustificati dalla necessità di incentivare l'occupazione delle persone anziane in Germania.
Il giudice a quo ritiene tuttavia essergli utile l'interpretazione della clausola 8, punto 3 per valutare la legittimità dell'art. 14, n. 3, del TzBfG in quanto se quest'ultima non fosse conforme al diritto comunitario, ciò potrebbe caducare la modifica operata dalla legge del 2002.
Ratio decidendi
Parallelamente, il legislatore tedesco, in occasione della trasposizione della direttiva 1999/70 aveva abbassato l'età da 60 a 58 anni. Ratio dell'intervento rinvenibile nell'intervento successivo, ossia il riconoscimento ai lavoratori di nuove garanzie sociali, quali l'emanazione di un divieto di discriminazione e l'estensione alle piccole imprese e ai rapporti lavorativi di breve durata, delle restrizioni previste per il contratto a tempo determinato.
Ciò considerato, la prima questione va risolta dichiarando che la clausola 8, punto 3 dell'accordo quadro deve essere interpretata nel senso che non osta ad una normativa quale quella controversa nella causa principale, ossia quella che ha sancito l'età per motivi connessi alla necessità di promuovere l'occupazione e non nell'ambito dell'applicazione dell'accordo quadro.
Seconda questione
Premessa
a.
La direttiva 2000/78 all'art. 1 mira a fissare un quadro generale per la lotta, in materia di occupazione, alle discriminazioni fondate, fra i vari motivi, sull'età. L'art 14, n. 3 del TzBfG nel prevedere la possibilità di concludere senza restrizioni contratti a tempo determinato con lavoratori che abbiano raggiunto l'età di 52 anni, implica una disparità di trattamento.
Ratio decidendi
Questa normativa si pone un obiettivo di interesse generale: favorire l'inserimento professionale dei lavoratori anziani disoccupati, quando questi ultimi si trovano di fronte a difficoltà gravi nella ricerca di una nuova occupazione. Quindi possiamo ritenere giustificata, come previsto dall'art. 6, n. 1, primo comma, della direttiva 2000/78, una disparità di trattamento in ragione dell'età decretata dagli Stati membri.
b.
La stessa direttiva, all'art. 6, n.1, dispone che gli Stati membri possano prevedere che le disparità di trattamento non costituiscano discriminazioni laddove esse siano oggettivamente giustificate da una finalità legittima, compresi obiettivi di politica del lavoro, formazione professionale, ecc, e dei mezzi di cui ci si avvale per il loro conseguimento. Nello specifico, queste disparità possono riguardare, fra gli altri ambiti, la fissazione di condizioni minime di età in determinate situazioni.
Terza questione
Passando alla terza questione, bisogna verificare se, secondo la disposizione, gli strumenti attuati per realizzare l'obiettivo siano «appropriati e necessari». Gli Stati membri dispongono di un ampio margine di valutazione discrezionale nella scelta delle misure atte a realizzare i loro obiettivi in materia di politica sociale e di occupazione. Tuttavia, all'applicare una normativa nazionale come quella di cui alla causa principale, fa capo una conseguenza: la categoria di lavoratori che hanno raggiunto l'età di 52 anni, siano essi stati in disoccupazione o no prima della conclusione del contratto e quale sia stata la durata del periodo dell'eventuale disoccupazione, rischia di essere esclusa dal beneficio della stabilità dell'occupazione, la quale costituisce, come risulta dall'accordo quadro, un elemento portante della tutela dei lavoratori.
Una siffatta normativa, nella misura in cui considera l’età del lavoratore di cui trattasi come unico criterio di applicazione di un contratto di lavoro a tempo determinato, senza che sia stato dimostrato che la fissazione di un limite di età, in quanto tale, indipendentemente da ogni altra condizione legata alla struttura del mercato del lavoro di cui trattasi e dalla situazione personale dell’interessato, sia obiettivamente necessaria per la realizzazione dell’obiettivo dell’inserimento professionale dei lavoratori anziani in disoccupazione, deve considerarsi eccedente, quanto è appropriato e necessario per raggiungere la finalità perseguita
Ratio decidendi
Per queste ragioni, la normativa nazionale non può giustificarsi ai sensi dell'art. 6, n. 1, della direttiva 2000/78.
Effetto diretto orizzontale
La corte afferma che “il principio di non discriminazione è un principio generale dell’ordinamento europeo” dal punto di vista legislativo e interpretativo, europeo e nazionale tutto deve essere letto alla luce di quel principio generale.
Il principio di non discriminazione
La seconda e terza questione si risolvono nel modo seguente:
Per queste ragioni...
Risoluzione del contrasto
La clausola 8, punto 3, dell'accordo quadro sul lavoro a tempo determinato, concluso il 18 marzo 1999 e attuato con la direttiva del Consiglio 28 giugno 1999, 1999/70/CE, relativa all'accordo quadro CES, UNICE e CEEP sul lavoro a tempo determinato, dev'essere interpretata nel senso che non osta ad una normativa quale quella controversa nella causa principale, la quale, per motivi connessi alla necessità di promuovere l'occupazione e indipendentemente dall'applicazione del detto accordo, ha abbassato l'età oltre la quale possono essere stipulati senza restrizioni contratti di lavoro a tempo determinato.
Il diritto comunitario e, in particolare, l'art 6, n. 1, della direttiva del Consiglio 27 novembre 2000, 2000/78/CE, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazioni e di condizioni di lavoro, devono essere interpretati nel senso che ostano ad una normativa nazionale, quale quella controversa nella causa principale, la quale autorizza, senza restrizioni, salvo che esista uno stretto collegamento con un precedente contratto di lavoro a tempo indeterminato stipulato con lo stesso datore di lavoro, la stipula di contratti di lavoro a tempo determinato qualora il lavoratore abbia raggiunto l'età di 52 anni.
È compito del giudice nazionale assicurare la piena efficacia del principio generale di non discriminazione in ragione dell'età disapplicando ogni contraria disposizione di legge nazionale, e ciò perfino qualora il termine di recepimento della detta direttiva non sia ancora scaduto.