dynamique de groupe

La dynamique de groupe

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Défintion de la classification d'un groupe (5grandes catégories de groupes)

Un groupe est un ensemble de personnes qui interragissent en s'influençant mutuellement, pendant un certain temps, dans le but d'atteindre un but commun.

Différents types de groupes

Anzieu et Martin (1968) distinguent 5 catégories fondamentales du groupe :

• La foule
• La bande
• Le groupement
• Le groupe primaire
• Le groupe secondaire

La foule est un attroupement fortuit d'individus ou une réunion d'individus suite à une même motivation individuelle (exemple: concert, concours, pélerinage...) La bande est une réunion volontaire d'individus autour d'un point commun (exemple: bande d'adolescents..) Le groupement est une réunion plus ou moins fréquente, d'un petit, moyen ou grands nombre d'individus poursuivant un intérêt commun (exemple: parti politique, syndicat..) Le groupe primaire, aussi appellé groupe restreint, est un ensemble d'un petit groupe d'individus possédant des liens direct qui interagissent tous ensemble (exemple: amis, famille, voisins..) Le groupe secondaire, aussi appelé groupe organisation, est un ensemble d'individus qui fonctionne au sein d'une structure formalisée et ayant des relations impersonnelles, rationnelles, contractuelles ou formelles (exemple: ecole, entreprise, équipe..)

S’inspirant de la physique des champs, Kurt Lewin considère que la dynamique d’un groupe est régie par des forces qui exercent parallèlement leur influence : rôles, moyens de communication, type de leadership, normes et valeurs collectives, buts que le groupe se donne et actions qu’il mène, etc.

Les trois styles de leadership

Les recherches de Lewin ont conduit ce pionnier à décrire trois types différents de leadership dans les environnements de gestion organisationnelle: l'autoritaire, qui a un caractère dictatorial, le démocratique, dans lequel la prise de décision est collective, et le « Laissez-faire », dans lequel la supervision exercée par le chef des tâches effectuées par ses subordonnés est minimal.Chacun de ces styles de leadership est lié à des modèles de comportement, à des dynamiques d'interaction et à un environnement socio-émotionnel différent. Les trois types de leaders ont leurs propres avantages et inconvénients, et aucun ne peut être considéré comme supérieur à tous égards; cependant, Lewin a affirmé que la démocratie est la plus efficace des trois.

Autoritaire

Les environnements de travail autoritaires se caractérisent par le fait que le leader monopolise la prise de décision. C'est cette personne qui détermine les rôles des subalternes, les techniques et méthodes qu'ils doivent suivre pour accomplir leurs tâches et les conditions dans lesquelles le travail est effectué. C'est un style de leadership très répandu dans la plupart des organisations. Malgré les connotations négatives du mot « autoritaire », Lewin insiste sur le fait que ce type de leader ne crée pas toujours un environnement socio-émotionnel désagréable ; la critique des employés est courante, mais les éloges aussi. Les dirigeants autoritaires se caractérisent également par une faible participation à l'exécution des tâches professionnelles eux-mêmes. Dans les observations de Lewin, le leadership de style autoritaire comporte le risque d'une « révolution » par ses subordonnés. La probabilité que cela se produise sera d'autant plus grande que le caractère autoritaire du leader sera marqué.

Démocratique

Le style démocratique décrit par Lewin est très différent du leadership de type autoritaire. Les dirigeants qui suivent ce modèle ne prennent pas de décisions seuls, mais ils émergent plutôt à la suite d'un processus de débat collectif; en cela, le leader joue un rôle d'expert qui conseille ses subordonnés, et bien sûr peut intervenir dans la décision finale si nécessaire. La plupart des gens ont tendance à préférer un leadership de type démocratique au-dessus de l'autoritarisme et du laisser-faire, surtout lorsqu'ils ont eu de mauvaises expériences avec l'un de ces styles. Cependant, le leadership démocratique comporte un certain risque de perte d'efficacité, notamment en ce qui concerne la prise de décision collective.

Laissez-faire

Le concept français de « laissez-faire » pourrait être grossièrement traduit par « lâcher prise », « non-interventionnisme » ou « libéralisme », suivant la terminologie politico-économique utilisée par Lewin. Les leaders de ce type laissent leurs subordonnés prendre leurs propres décisions, bien qu'ils n'assument pas nécessairement la responsabilité des résultats de celles-ci. Ce style de leadership est généralement considéré comme le moins efficace des trois car il peut entraîner un manque de productivité et de cohérence; il vaut mieux avoir un leader actif. Cependant, fonctionne très bien lorsque les subordonnés sont des personnes capables et très motivées et aussi il n'y a pas grand besoin de communication entre les travailleurs.

La cohésion

La cohésion, primordiale à la réussite d’une équipe.La cohésion est l’élément le plus important au sein d’une équipe qui aspire à être performante. Le fait que le mot “cohésion” signifie étymologiquement “rester ensemble” veut tout simplement dire qu’une équipe soudée, liée et unie quelle que soit la situation rencontrée enchaînera les succès et se relèvera beaucoup plus facilement des échecs. La cohésion d’une équipe implique néanmoins la présence d’un bon leader, un entraîneur, un coach. La présence d’un leader est importante, car il n’y a pas de cohésion sans leadership ou management. Une équipe peut cependant avoir plusieurs leaders qui ont leurs rôles précis au sein du groupe, mais un seul d’entre eux sera le chef de projet, celui qui a une vision d’ensemble. On peut classer la cohésion en deux catégories : la cohésion opératoire et la cohésion sociale. La cohésion opératoire est beaucoup plus privilégiée par les coachs. On parle ici de technicité, stratégies, tactiques liées à l’activité elle-même. La cohésion sociale par contre, est plus focalisée sur l’aspect affectif des membres de l’équipe. On parle alors de relations entre les membres de l’équipe, de leurs ententes, de leurs bien-êtres et de leurs besoins personnels. Cette seconde catégorie de cohésion est plus importante, car quand ces différents besoins sont satisfaits, elle incite chaque membre de l’équipe à s’investir et à s’engager totalement dans un projet. C’est ce qui va ensuite conduire à une performance collective.

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