GEPP-2022-23- Pigier-Rouen

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Adopter un vocabulaire Commun

Vous souvenez-vous de la définition de GPEC ou de GEPP ? Attention : "Traduire l'acronyme n'est pas donner la définition"

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Faites vos propositions à l'oral (à vos micros)

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Pour essayer en révision.... Cliquez pour ouvrir le lien en ligne

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C'est le même lien que tout à l'heure (Page 2 du Jamboard)

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Toujours le jamboard (Page 3)

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Dans le "tchat"

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Comprendre les étapes clé d'une démarche GPEC

A l'aide de l'annexe 6 (Oui c'est Gestion des talents !) et de la présentation de la situation. Proposez un organigramme modifié pour l'équipe Marketing. Justifiez votre choix

MSP N-1

Vous avez 30 Minutes

Cliquez pour plus de précisions

Quelles sont les attentes de l'évaluateur.Comment organiser la présentation de mes savoirs et présenter mon savoir faire (MSP)

Cliquez pour plus de précisions

Élaborez un organigramme cible en détaillant les effectifs et les missions.

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Transmettez-moi votre production par mail (als.competence@gmail.com) en indiquant en Objet MSP N-1 et un prénom pour le groupe (ou en individuel, à vous de choisir)

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Pour vos révisions : Proposition de correction par votre intervenant (Cliquez pour ouvrir le Pdf) Réalisée en 1H15 - Pour les 3 questions

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Comprendre les étapes clé d'une démarche GPEC

MSP N-1

Sur la base des informations de l'annexe 6 et des informations complémentaires. Construisez la fiche de poste du responsable Marketing et transmettez là moi par mail Vous avez 30 Minutes

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Cliquez pour les informations de l'annexe 6 et un exemple d'offre d'emploi (donc des compétences attendues)

Choisissez un modèle de fiche de poste. (Google est votre ami)

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Le Programme

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Pour vos révisions, Cliquez pour ouvrir le lien sur le quiz

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Etapes clés – Analyses Qualitative et Quantitatives

Mise en place d'une démarche GEPP : Première étape, Passer en mode Gestion de Projet : a chacun sa méthodologie et ses outils favoris.

Cliquez sur la couverture du guide proposé par l'Opco Santé pour les ESAT Bretons Que pensez-vous de la fiche outil N° 2 page 11 et 12 ? Quelles améliorations sont possibles ? Ceci est applicable pour un projet simple, comme la définition du processus d'élaboration du PDC. La question 1 de la MSP N-1 (Oui en Ingénierie de formation !)

Vous avez 30 Minutes

MSP N-1

Cliquez pour plus de précisions

Définissez un processus d’élaboration du plan de développement de compétences (étapes et acteurs). Utilisez les outils du guide ou construisez les votres

Cliquez pour plus de précisions

Quelles sont les attentes de l'évaluateur.Comment organiser la présentation de mes savoirs et présenter mon savoir faire (MSP)

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Proposition de correction par votre intervenant (Cliquez pour ouvrir le Pdf) Réalisée en 1H15 (sans utiliser la correction)

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Etapes clés – Analyses Qualitative des ressources

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Cliquez sur l'image pour ouvrir "IMT"

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Réaliser une analyse quantitative des ressources

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Sur la base des informations disponibles (Tableau de bord d'une TPE avec 3 onglets :

1. - Effectuez un recensement des données utiles pour le projet d’entreprise.
2. - Identifiez et listez les informations manquantes pour la démarche GEPP.
3. - Quel(s) "outil(s) serait plus pertinent qu'Excel ?

Vous avez 15 Minutes pour donner vos réponses sur le document collaboratif :

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Capitaliser les infos

De Nombreux SIRH sont disponibles sur le marché pour vous accompagner dans la création de ressources quantitatives

Le temps d'une pause de 15 Minutes, vous pouvez faire quelques recherches sur internet, ou le faire plus tard ! à vous de choisir

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Elaborer un diagnostic des écarts de compétences

Les compétences attendues par le marché du travail font l'objet : D'une présentation via les fiches ROME et le site Information Marché du Travail de Pôle Emploi. D'études prospectives métiers proposées par les Observatoires Prospectifs des Qualifications et des Métiers (Souvent hébergés par les OPCO). Celles attendues par votre entreprise sont en lien avec le projet d'entreprise et les évolutions du marché. Elles peuvent apparaitre dans une analyse des entretiens professionnels

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Identifier les ècarts sur un métier

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Reprenez les Compétences de notre entreprise fictive et isolez celles détenues par les commerciaux Puis effectuez une recherche sur les compétences attendues pour le métier de "Web conseiller" avec les 2 outils suivants :

Cliquez sur l'image .

L'étude prospective de la branche - Page 17 puis 22-23 Cliquez sur l'image .

Vous avez 30 Minutes

Réalisez l'ébauche d'un outil de présentation des écarts......

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Identifier les ècarts sur un métier

MSP N-1

A L'aide de la MSP et de son annexe 5, et surtout de vos connaissances, rédigez une note de synthése permettant de comprendre l'intérêt des entretiens pro. Et envoyez là par mail

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Vous avez 30 Minutes

Cliquez pour plus de précisions

Rédigez une synthèse à destination des managers leur permettant de comprendre l’intérêt des entretiens professionnels ainsi que leur rôle.

Cliquez pour plus de précisions

Quelles sont les attentes de l'évaluateur.Comment organiser la présentation de mes savoirs et présenter mon savoir faire (MSP)

De nombreuses ressources disponibles sur les sites des OPCO(s)

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Pour vos révisions : Proposition de correction par votre intervenant (Cliquez pour ouvrir le Pdf) Réalisée en 1H15 (sans utiliser la correction)

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A vos Micros

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Etapes clés – Le transfert de compétences

Connaissez vous la ?

A vos Micros

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Etapes clés – Le transfert de compétences

Parmis les 2 Modalités citées l'une est l'A.F.E.S.T : Quelle est la signification de l'Acronyme ?

A vos téléphones pour relier les mots (Montrez moi votre écran à la caméra)

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Etapes clés – Le transfert de compétences

Prenez connaissance des étapes de l'AFEST en suivant le document, Puis répondez au QUIZ et notez Dans le Tchat "Votre Prénom et le Nombre de Oui" rendez-vous dans 15 Minutes

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Etapes clés – Le transfert de compétences

Mettre en oeuvre la réléxivité

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Etapes clés – Evaluer les compétences

Une des compétences à transférer au sein de notre entreprise fictive :

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Etapes clés – Evaluer les compétences

Les échelles d'évaluation : Sur une échelle de 1 à 5 à combien évaluez vous.....? Les bornes : Sur une échelle de 1 à 5, comment jugez vous ; 1 étant , 2 étant, …. ? Les ancres : Sur une échelle de 1 à 5, à combien évaluez vous la capacité à convaincre du candidat ? 1 Le candidat sait créer un relationnel de confiance. 2 Le candidat formule un argumentaire improvisé à chaque rendez-vous client. 3 Le candidat respecte un argumentaire fourni par l’entreprise, appris par coeur, et l’adapte lorsque nécessaire. 4 Le candidat est capable de formuler un argumentaire construit sur la base d’un cahier des charges et d’un catalogue de produits ou services. 5 Le candidat est capable de comprendre un besoin individuel et d’adapter son argumentaire de manière à répondre aux objections et attentes du prospect

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Etapes clés – Evaluer les compétences

Quelle est la meilleure Pizza de Rouen et ses environs ? Sur une échelle de 1 à 10 vous la placez à ? Que signifie 1 -5 et 10 sur cette échelle ? Quels sont les critères qui vous permettent d'affirmer que c'est la meilleure Pizza de Rouen et ses environs ?

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Etapes clés – Evaluer les compétences

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Téléchargez le référentiel CLEA numérique

c'est un exemple pour rédiger des critères d'évaluation

Maitriser les techniques de création et d’édition de contenu digitaux

Déterminez les 3 ou 4 Compétences associées puis les critères et les niveaux d’évaluation pour les évaluer :

Retournez moi par mail avec en objet votre prénom-referentiel -Web marketing la présentation de votre référentiel de compétences et d'évaluation effectuée sur le document de votre choix (Texte, tableur, ....). Nous partagerons vos propositions .Vous avez 45 Minutes

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Exemple de compétence attendue : Animer une communauté en ligne

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Une trame de référentiel à votre disposition

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Recrutement Interne/Externe

Plusieurs d'entre vous sont en capacité de faire passer un entretien de recrutement à un candidat externe (Moi).

Jouons le jeu quelques minutes (10 Mns Maxi) :Faites moi passer un pré-entretien en visio Le reste de la promo, utilisez la grille exemple (celle que vous venez d'avoir avec le mot de passe "ALS") pour évaluer mes compétences par rapport à celles attendues

Questions d'entretien de recrutement à votre disposition

Pour vous aider, les questions « classiques » : Pourquoi pensez-vous être fait pour ce poste de community manager ? Pourquoi devrions-nous vous embaucher ? Si vous embauchiez une personne pour ce poste, que rechercheriez-vous ? Quelles sont vos expériences dans le domaine du community management ? Avez-vous des questions ?

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Recrutement Interne/Externe

En Interne une partie des compétences peuvent être détenues par 1 de nos collaborateurs-trices

Réalisez l'activité ci dessous (Jamboard - en collaboratif)

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Recrutement Interne/Externe

Au delà du choix entre 2 candidats, recruter en interne ou en externe impacte les choix stratégiques de notre entreprise . Proposez (Dans le tchat) un ou des outils que nous pourrions utiliser pour faciliter le choix entre les 2 ? L'analyse "comparative" des 2 possibilités, et non des candidats, d'un point de vue "stratégie" d'entreprise, Points forts, difficultés, .... Il existe une méthode avec un acronyme Anglais ........

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Recrutement Interne/Externe

SOAR : Une alternative au SWOT Strengths, Opportunities, Aspirations et Results La démarche SOAR donne un cadre de travail pour construire un plan stratégique. Ce cadre se concentre sur les forces et cherche à comprendre l’ensemble du système en donnant voix aux parties prenantes. Se concentrer sur les forces signifie que le questionnement SOAR est centré sur ce que l’organisation réussit, sur les compétences qui peuvent être développées, et sur ce qui est important pour ceux qui ont un ‘intérêt’ dans le succès de l’organisation.

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Recrutement Interne/Externe

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Recrutement Interne/Externe

Choisissez entre SWOT et SOAR (ou regroupez les 2) et complétez le pour déterminez pourquoi la mobilité interne est un outil RH au service de la compétitivité d’une entreprise et du bien-être des collaborateurs.

MSP2 N-1

A L'aide de la MSP et de son annexe 2, et surtout de vos connaissances, répondez à la question 4 du dossier 1 (Oui c'est recrutement et mobilité interne) Et envoyez votre production par mail

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Vous avez 30 Minutes

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Gerer un projet de recrutement

Souvenez-vous nous avons envisagé et simulé le recrutement d'un(e) Community manager. Nous avons en priorité besoin des 3 compétences suivantes :

• ASSURER UNE VEILLE SUR SON SECTEUR : Réaliser des recherches documentaires, Renseigner les rapports de suivi et d'intervention
• CONTRIBUER A L'ATTRACTIVITE COMMERCIALE : Mettre en place des actions de communication, Concevoir des supports de communications digitaux
• ANIMER DES RESEAUX SOCIAUX : Maitriser les techniques de communication et d'édition de contenus digitaux, Utiliser les technologies du web en temps réel, Maitriser la e-réputation de l'entreprise

Construisez la fiche de transmission à Pôle emploi pour un recrutement Externe. Puis transmettez moi le document par mail à als.competence@gmail.com Vous disposez de 30 Minutes

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Gerer un projet de recrutement

A vos micros

Avez-vous, dans vos entreprises des difficultés de recrutement ? Si oui, sur quels postes et selon vous pourquoi ? Si Non , quels sont les raisons de cette "facilité -stabilité" en période de tension pour de nombreuses PME

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Pour vos révisions le lien vers le Quizz

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Gerer un projet de recrutement

Quelles autres ressources externe pouvons nous utiliser pour diffuser notre offre d'emploi

Rédiger une offre d’emploi attractive : Séduire les candidats avec l'intitulé

Connaissez vous Google Trends ?

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Ouvrez le lien et faites des comparaisons avec les mots de votre choix. Rendez-vous dans 15 Minutes

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Gerer un projet de recrutement

Rédiger une offre d’emploi attractive : Créez un descriptif de poste singulier

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Gerer un projet de recrutement

Rédiger une offre d’emploi attractive : Montrez-vous pour séduire. Donnez à voir l’intérieur de votre entreprise. Présentez l’entreprise de l’intérieur. L’ambiance doit se refléter dans votre annonce pour plaire aux bons candidats. Valorisez vos avantages. Faites la différence avec le ton de l’annonce (Proche, distant, un brin humoristique, thématique geek ou gourmande apprenez à parler au candidat. Le TON donne de l’allure à l’annonce et surtout reflète l’esprit de votre entreprise. Il faut être différent et authentique.) Rédigez moins pour avoir plus de candidats Créez des annonces MOINS longues et MOINS verbeuses :Soyez accrocheurFacilitez la lecture.(Découpez votre annonce en plusieurs blocs.)Votre annonce gagne en lisibilité et permet aux candidats de trouver rapidement l’information : intitulé du poste, description entreprise, description job/mission, profil.)Pensez aux puces.(Structurez et organisez votre annonce avec des puces. La lecture des infos est plus simple et plus rapide.)

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Gerer un projet de recrutement

Rédiger une offre d’emploi attractive : Montrez-vous ! Le candidat a besoin de se projeter. Le visuel permet de faire vivre de l’intérieur l’esprit, la culture et les métiers exercés. Commencez par compiler les visuels de vos campagnes de communication, de vos shooting photos en interne, d’évènements, votre logo, vos vidéos, pour les mettre en scène et créer VOTRE annonce.

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Gerer un projet de recrutement

Les mentions légales : nul n'est censé les ignorer Respecter les obligations légales en vigueur et les grands principes de non-discriminations. Dans la rédaction de l’annonce La langue : l’annonce est à rédiger en Français, y compris l’intitulé de la fonction. Les mentions fausses : pas d’allégations fausses ou susceptibles d’induire en erreur le candidat. Vous ne pouvez pas diffuser des offres fictives pour constituer un vivier de candidats disponibles. Pour en savoir + : Code du travail ( L.5331-3 et L.5331-5) Les mentions interdites : toutes les mentions interdites dans le texte d’une offre d’emploi sont mentionnées dans l’article l’article 1132-1 du Code du travail (origine, sexe, mœurs, orientation sexuelle, âge, situation de famille, appartenance ou non-appartenance à une ethnie, une nation ou une race, opinions politiques, activités syndicales ou mutualistes, convictions religieuses, apparence physique, patronyme, état de santé ou handicap). Le salaire : cette information n’est pas obligatoire dans une offre d’emploi mais peu intéresser le candidat. Les méthodes de recrutement : vous n’avez pas d’obligations de l’afficher dans votre annonce mais cela peut aider les candidats à se préparer au processus de recrutement. Dans la diffusion de l’annonce : 2 règles simples L’offre est datée : jour/mois/année de diffusion. L’employeur est identifié : Le nom de l’employeur direct ou du cabinet de recrutement doit être mentionné.

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Gerer un projet de recrutement

Construisez ( Vous disposez de 30 Minutes) : L’annonce Linkedin pour le recrutement d’un (e) Community Manager chez "Nous". Puis envoyez-moi le screen-shot par mail à als.competence@gmail.com Pour vous aider rappel des 5 Points : Les mentions légales : nul n'est censé les ignorer

1 Séduire le candidat avec l'intitulé 2 Créez un descriptif de poste singulier 3 Donnez à voir l’intérieur de votre entreprise. 3 Faites la différence avec le ton de l’annonce 4 Rédigez moins pour avoir plus de candidats 5 Le visuel permet de faire vivre de l’intérieur l’esprit, la culture et les métiers exercés.

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Gerer un projet de recrutement

Si Le Bon Coin reste relativement généraliste, on trouve majoritairement des offres d’emplois pour les secteurs tertiaire et industriel. Mais rien n’empêche « d’ouvrir au maximum ses sources » comme se plaît à dire Emilia Marco. « Même si on a moins de profils très qualifiés sur Le Bon Coin ». Au final, bien qu'étant satisfaisant dans l’ensemble, le site ne peut être considéré comme un outil de diffusion suffisant mais plutôt comme un complément aux sites vraiment spécialisés. L’utilisation du Bon Coin nécessite de savoir rapidement faire le tri dans les réponses. Pour autant, il serait dommage de se priver d’un moyen d’exposition supplémentaire, d’autant que Le Bon Coin reste une solution intéressante parmi les nombreux sites d’emploi disponible sur la Toile

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Gerer un projet de recrutement

Ne pas oublier son site carrières et l’annonce interne Beaucoup de sociétés ne possédant pas de site carrière, et se contentant de diffuser leurs annonces d’emploi sur des sites de recrutement et passent à côté de profils qualifiés. Votre site carrière est également le reflet de votre marque employeur et doit donner envie, à tout candidat, de travailler pour vous. Lorsque les candidats se retrouvent perdus dans le grand flux d’informations qu’est internet, il faut qu’ils puissent postuler facilement chez vous s’ils sont intéressés par votre entreprise.

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Gerer un projet de recrutement

10 Points pour un site carrière : 1 Des pages adaptées aux moteurs de recherche 2 Un design corporate & des histoires à raconter 3 Une interface facile d’utilisation 4 Des offres d’emploi et des vidéos intégrées 5 Du responsive design Près de 50 % des candidats utilisent déjà des appareils mobiles pour trouver un nouveau défi à relever dans leur carrière. Assurez-vous que votre site carrière soit aussi optimisé pour les appareils mobiles, tels que les tablettes et smartphones. Une bonne solution existe sous la forme du responsive design, qui ajuste automatiquement le contenu du site à la taille du navigateur, ce qui garantit la meilleure expérience candidat à tout moment 6 Un appel à l’action simple 7 Des applications mobiles 8 Postuler et télécharger son CV par anticipation 9 Un vivier de talents 10 Offrez aux candidats la possibilité non seulement de postuler de manière anticipée, mais aussi de s’inscrire au vivier de talents de votre entreprise pour pouvoir recevoir régulièrement des détails sur les postes à pourvoir et des informations sur l’entreprise. Votre équipe recrutement peut ensuite contacter les candidats directement, ce qui peut permettre de trouver plus vite la bonne personne pour un poste à pourvoir.

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Gerer un projet de recrutement

les MSP N-1 utilisent :

• Rossignol
• Nature & découvertes

Recherchez les sites carriéres de ces 2 entreprises. Quels sont vos impressions , en quelques mots dans le Tcaht Et vos entreprises, avez vous un "onglet recrutement, un site carriére, ..?

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Ou en sommes-nous ?

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Gerer un projet de Mobilité interne

Evaluer et informer

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Gerer un projet de Mobilité interne

Nous allons, ensemble Construire le référentiel de compétences et d’activité d'un(e) Community Manager. Pour vous aider : Reprenez, la description du poste pour les annonces linkedin et les travaux sur l'évaluation des compétences que vous avez réalisé, (Votre mail à mon attention du 23/03) Les compétences attendues, et/ou à développer :

• ASSURER UNE VEILLE SUR SON SECTEUR : Réaliser des recherches documentaires, Renseigner les rapports de suivi et d'intervention
• CONTRIBUER A L'ATTRACTIVITE COMMERCIALE : Mettre en place des actions de communication, Concevoir des supports de communications digitaux
• ANIMER DES RESEAUX SOCIAUX : Maitriser les techniques de communication et d'édition de contenus digitaux, Utiliser les technologies du web en temps réel, Maitriser la e-réputation de l'entreprise

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Gerer un projet de Mobilité interne

A l'aide d'une trame sous Framacalc, construisons ensemble le référentiel de compétences pour les 3 compétences clés. Nous avons 45 minutes,

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Gerer un projet de Mobilité interne

Pour la partie "èvaluation des compétences", le référentiel d'évaluations. Classez les points ci dessous dans la rubrique Modalités ou critères.(Idem diapo 37 - élaborer des critères d évaluation)

Jamboard page 3

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Gerer un projet de Mobilité interne

Blocs de compétences, éléments de définition : • Tout bloc de compétences ne fait aucunement référence à un bloc de formation, ni à un contenu de formation. • Au sein d’une certification professionnelle enregistrée au RNCP, les blocs de compétences se définissent comme des ensembles homogènes et cohérents. • Il est recommandé dans l’intérêt de l’usager, d’en expliciter succinctement le contenu. • Un bloc de compétences est identifiable par un intitulé précis pour en assurer la traçabilité et permettre son utilisation dans le cadre de la formation tout au long de la vie. • Chaque bloc est certifié, il donne lieu à une évaluation et une validation. • Toute certification se compose d’un nombre restreint de blocs, sans qu’il y ait de minimum ni de maximum, à titre indicatif une certification peut comporter 4 blocs de compétences ou 7 ou davantage.

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Votre parcours Directeur-trice des Ressources Humaines est rédigé en Blocs de compétences

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Gerer un projet de Mobilité interne

Le référentiel d'activité est une base qui va vous permettre d'élaborer la fiche métier du Community manager. Construisez la fiche métier . Conservez au maximum 10 Compétences attendues regroupées en blocs de compétences Vous disposez de 30 Minutes

Pour vous aider

• Intitulé du métier : Web Conseiller client
• Famille métier :
• Missions :
• Activités principales :
• Compétences clés (Niveaux attendus) : (1 Débute 2 Occupe 3 Maitrise 4 Domine Relations avec les autres métiers :
• Formations :
• ......

En personnalisant la fiche métier par l'attribution de tâches et en la reliant à un(e) salari(e) vous réalisez une fiche de poste.

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Le mot de passe est PIGIER

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Gerer un projet de Mobilité interne

Il est possible (probable) que pour faire face au contexte les missions et tâches de plusieurs salarié(e)s aient évolué dans vos entreprises respectives. Vous pouvez reprendre les fiches de postes ou les fiches métiers selon les personnes ou les secteurs impactés et mettre en place une démarche GEPP pour analyser ses évolutions.

Notez dans le tchat quels métiers, emplois,postes pourraient être impactés dans votre entreprise ?

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Gerer un projet de Mobilité interne

MSP2 N-1

A L'aide de la MSP et de ses annexes 5 & 6, et surtout de vos connaissances, répondez aux questions 1&2 du dossier 1 (là c'est GEPP !!!) Et envoyez votre production par mail

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Pour vous aider :

• Etude d'impact, rappel du contexte
• Les métiers et les postes qui risquent d’être impactés
• Les conséquences possibles sur les emplois dans le futur
• Métiers qui pourraient disparaitre, évoluer, se transformer…..Nouveaux métiers
• Les compétences détenues, celles attendues. Analyse des écarts
• Les conséquences sur les « hommes » compétences à développer à acquérir, priorités et accompagnements (PDC)

Vous avez 1 Heure

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Construire un plan d'actions GPEC

MSP2 N-1

Nous n'avons pas traité la dernière question du dossier GEPP qui est en lien avec l'élaboration du PDC (Oui c'est la partie Ingénierie de la formation) En prenant en compte le contexte (budget constant) répondez aux questions 1&2 du dossier 2. Pour le CPF, se référer au bloc Ingénierie de la formation et y ajouter vos connaissances. L'Opco de Nature et découverte est Pour l'analyse du budget toutes les informations sont en annexe 3

ContacT

Envoyez moi votre production par mail

Vous avez 1 Heure

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Prenez connaissance du corrigé et du barème proposez par le certificateur. (3O Minutes), Et partagez votre avis au micro pour cloturer la journée. (Vos impressions, les questions qui restent sans réponses pour vous, ....)

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Gérer les Impacts internes

Le code du travail impose aux entreprises une obligation de négocier la GEPP tous les 3 ans avec les partenaires sociaux. L'obligation triennale de négocier un plan de GEPP concerne seulement :

• les entreprises ou unités économiques et sociales employant 300 salariés et plus et dotées d'une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives ;
• les groupes d'entreprises dont le siège social est en France, astreints à l'obligation de mise en place d'un comité de groupe, dès lors que l'effectif cumulé des entreprises appartenant à ce groupe est au moins égal à 300 salariés ;
• les entreprises ou groupes de dimension communautaire soumis à l'obligation de constitution d'un comité d'entreprise européen.

Il existe des conventions d'aide au conseil dans les entreprises de moins de 300 salariés. Si les entreprises de moins de 300 salariés ne sont pas soumises à l'obligation de négocier sur la GEPP, le législateur a voulu les y encourager en prévoyant l'octroi d'une aide en cas de mise en place d'un plan de GEPP.

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Gérer les Impacts internes

LES THÈMES OBLIGATOIREMENT ABORDÉS AU COURS DE LA NÉGOCIATION ? Au cours de la négociation sur la GEPP, doivent être abordés :

• Les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim et aux contrats précaires ;

• la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• les mesures d'accompagnement susceptibles d'être associées à la GEPP : formation, validation des acquis de l'expérience, bilan de compétences, mobilité professionnelle et géographique des salariés, etc. ;

• les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs de la GEPP;

• les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages ainsi que les moyens mis en oeuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des CDI;

• les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences.

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Gérer les Impacts internes

A l'occasion de la négociation sur la GEPP, les partenaires sociaux peuvent aborder facultativement d'autres thèmes tels que :

• les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise dans le cadre de l'article L. 2242-21 du code du travail (mobilité hors procédure de licenciement économique) ou de l'article l. 1233-22 du code du travail (congé de mobilité dans le cadre d'une procédure de licenciement économique) ;

• la qualification des catégories d'emplois menacés par les évolutions économiques ou technologiques;

• les modalités de l'association des entreprises sous-traitantes à l'accord GEPP;

• les conditions dans lesquelles l'entreprise participe aux actions de la GEPP mises en oeuvre à l'échelle des territoires où elle est implantée;

• les modalités de consultation des représentants du personnel dans les procédures de licenciement collectif;

• les modalités d'information des représentants du personnel sur la situation économique et financière de l'entreprise;

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Gérer les Impacts internes

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Exemple d'un accord sur le sujet "Transition collective"

Selectionnez les ressources pertinentes pour pouvoir me présenter en quelques mots le dispositif transition collective

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Développez votre curiosité, prenez le temps de lire des infos liées à votre métier. Par exemple, avez-vous entendu parler des « UHFP » ? Allez, je vous aide, il y a de jolies ressources vidéos. Choisissez parmi les 12 Vidéos (hors celles de clôture) un sujet et préparez- vous pour participer à un échange sous forme de débat Et aussi la webographie 2023 proposée par les organisateurs

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DISCOURS DE CAROLE GRANDJEAN, MINISTRE DE L’ENSEIGNEMENT ET DE LA FORMATION

23 Minutes

Points Abordés

Ne s'ouvre pas avec le pdf regardez la vidéo)

Niveaux de Difficultés : 1 Easy 2 Un peu de réflexions 3 Moyen 4 Beaucoup de réflexions 5 Hard

Une table ronde de 20 Minutes

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Pour vos révisions le lien vers le QUIZ

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Construire un plan d'action GEPP

Nous avions laissé de côté la question 3 du dossier 3 GEPP :Rédigez un plan d’action à mener dans les domaines de la mobilité interne, du recrutement et du développement des compétences pour le prochain semestre.

MSP2 N-1

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Le mot de passe est PIGIER

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Construire un plan d'action GEPP

Relevez et notez dans le tcaht les points clés pour une démarches réussie Quelles mises en œuvre possibles dans vos entreprises ?

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Pour aller plus loin Webographie sur les points abordés

ALS Compétences : https://www.linkedin.com/in/ludovic-simonin-als-comp%C3%A9tences-061a97180/ Ministére du travail GPEC : https://travail-emploi.gouv.fr/emploi-et-insertion/accompagnement-des-mutations-economiques/appui-aux-mutations-economiques/article/gestion-previsionnelle-de-l-emploi-et-des-competences-gpec Guide méthodologique GEPP OPCO Santé : https://www.opco-sante.fr/sites/default/files/2021-04/Guide%20m%C3%A9thodologique%20GPEC%202021_0.pdf France Compétences : https://www.francecompetences.fr/ RNCP 34000 : https://www.francecompetences.fr/recherche/rncp/34000/ Exemple de fiche de poste : https://culture-rh.com/fiche-poste/Modele-fiche-de-poste.pdf Information Marché du travail Pole Emploi : https://www.pole-emploi.fr/candidat/vos-services-en-ligne/pole-emploi-vous-informe-sur-le.html

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Pour aller plus loin Webographie sur les points abordés

Liste des OPMQ : https://www.paritarisme-emploi-formation.fr/?page=recherche&rubrique=observatoire Observatoire prospectif du commerce : https://www.lopcommerce.com/l-observatoire-prospectif-du-commerce/presentation/ Définition de l’action de formation : https://www.legifrance.gouv.fr/codes/article_lc/LEGIARTI000037385657/#:~:text=L'action%20de%20formation%20mentionn%C3%A9e,r%C3%A9alis%C3%A9e%20en%20situation%20de%20travail. Référentiel CLEA Numérique : https://www.certificat-clea.fr/media/2020/02/Referentiel-clea-numerique-certif-pro-2020.pdf Trame préparation de référentiel d’activités et compétences : https://drive.google.com/file/d/1CnM1PZtWKGRmujR669XJVqtGXFR2TICV/view Trame référentiel de compétences (Page 11) : https://www.francecompetences.fr/app/uploads/2020/12/FC_Guide_RS_final_interactif.pdf Trends Google : https://trends.google.fr/trends/?geo=FR

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Pour aller plus loin Webographie sur les points abordés

Exemple fiche métier APEC : https://www.apec.fr/tous-nos-metiers/communication-creation/community-manager.html Fiche Rome : https://www.pole-emploi.fr/employeur/vos-recrutements/le-rome-et-les-fiches-metiers.html Le portail de l’alternance : https://www.alternance.emploi.gouv.fr/accueil Prise en charge financière de l’apprentissage : https://www.legifrance.gouv.fr/loda/id/JORFTEXT000039095520/#JORFSCTA000039095544 Exemple accord GEPP transition collective : https://www.akto.fr/content/uploads/2022/03/TRANSCO_INSTRUCTION-N%C2%B0-DGEFP-202235-du-7-fevrier-2022-Annexe-3_Modele-accord-de-type-GEPP.pdf

Fiche synthèse- Source Myrhline