UNIDAD 5 EIE

UNIDAD 5:

RECURSOS HUMANOS

EMPRESA E INICIATIVA EMPRENDEDORA.

Índice

LA DIRECCIÓN Y EL LIDERAZGO.

LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

LA MOTIVACIÓN LABORAL.

OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN MATERIA LABORAL

1. DIRECCIÓN Y LIDERAZGO.

1. CONCEPTOS.

Suelen utilizarse como sinónimos, pero entre ambos conceptos existen notables diferencias. Es por ello que los directivos o jefes de las empresas deben contar además con las habilidades de liderazgo. El puesto que ocupan les dará la autoridad oficial para ser jefes, pero para ejercer sus funciones de forma efectiva deberían contar con la "autoridad personal que otorga el liderazgo.

2. FUNCIONES DE LA DIRECCIÓN.

1. DECIDIR EL QUÉ: Establecer los objetivos de la empresa y los planes para conseguir esos objetivos. 2. DECIDIR EL CÓMO: Dotar de una organización y de los recursos humanos y materiales necesarios. 3. Encargarse de dirigir, motivar y controlar a los trabajadores para que se cumplan los planes.

3. TIPOS DE LIDER.

3. TIPOS DE LIDER.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

Hoy en día sabemos que el liderazgo es la capacidad de una persona para influir sobre los demás, y ese es un concepto aceptado; sin embargo, no hay acuerdo sobre por qué unas personas son líderes o no, y el motivo por el que influyen. De ahí que tengamos diversas teorías del liderazgo.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

1. EL LIDERAZGO COMO RASGO DE PERSONALIDAD.

Esta teoría parte de que el líder nace y no se hace, ya que los grandes líderes de la historia tienen unas características de personalidad que les hacen ser líderes. ¿Qué características debe tener un líder? Visión de futuro, tiene claro dónde está y dónde quiere ir. Acepta el riesgo, es innovador, no teme al fracaso. Es creativo, es capaz de crear lo que no existe, Está abierto a nuevas maneras de hacer las cosas. Inspira confianza en sus seguidores, es honrado, actúa a favor del bien común de forma ética. Está visible, presente, comprometido con el proyecto. Capacidad de comunicación, informa a la gente, contribuye a que se impliquen en el proyecto.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

2. TEORÍA HUMANISTA DE MCGREGOR.

McGregor (1960) parte de que existen dos formas de ver el ser humano, así, no es lo mismo una concepción del ser humano bajo la teoría que él llama "X" que desde la teoría "Y*. TEORÍA X: El ser humano es vago por naturaleza y tiende a evitar el trabajo, por lo que la mayoría de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza. El ser humano común prefiere que le dirijan y no tomar responsabilidades, tiene poca ambición. Ello obliga a la empresa a estar controlando y amenazando con castigos para que cumplan con su trabajo. El estilo autoritario es el adecuado para que se cumplan los objetivos de la organización. Los trabajadores se motivan por dinero, hay que motivarlos con premios económicos para que se esfuercen.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

2. TEORÍA HUMANISTA DE MCGREGOR.

TEORÍA Y: En las personas el esfuerzo es algo natural, por lo que poseen la capacidad de autocontrolarse y dirigirse a sí mismas. Las personas poseen creatividad y motivación hacia el trabajo. Los trabajadores se comprometen con los objetivos de la empresa y asumen responsabilidades en la medida en que pueden al mismo tiempo satisfacer sus necesidades. La función de la dirección será permitir que los trabajadores puedan cumplir los objetivos de la organización a la vez que los suyos personales, lo que incrementará la motivación para implicarse en la empresa

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

3. TEORÍA DE LA MALLA GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON.

Esta teoría supuso un paso importante en el estudio de las conductas de qué es lo que hace realmente un líder. Parte del supuesto de que el lider se hace y no nace, por lo que se puede enseñar a ser líder si estudiamos qué conductas concretas llevan a cabo los líderes. Cualquier persona puede ser líder si aprende las conductas adecuadas de liderazgo. De su estudio se desprende que los líderes realizan dos tipos de conductas enfocadas a dos intereses: Interés por la producción o la tarea: El lider se orienta a conseguir los objetivos de la organización, está orientado a la tarea en sí. Interés por las personas: El líder está orientado a las necesidades de las personas, les da apoyo y persigue lograr un buen ambiente.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

3. TEORÍA DE LA MALLA GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON.

Esta teoría vendria a recoger la aportación de McGregor con la teoría X e Y, sin embargo, Blake y Mouton añaden que pueden existir punto intermedios y combinación de ambos intereses. Veámoslo en un gráfico: (1.1) DIRECCIÓN POBRE: También se llama el "mínimo estricto". No hay interés por la tarea ni por las personas. Son situaciones donde la persona está "colocada" en ese puesto e intenta evitar problemas. (9.1) DIRECCIÓN DE TAREAS: Alto interés en la tarea y poco en las personas. Es un estilo autoritario donde el jefe manda orientándose hacia la producción, sin tener en cuenta a las personas. (1.9) CLUB DE AMIGOS: Hay un alto interés en las personas, olvidándose de la tarea. La prioridad son las personas, con lo que es habitual en organizaciones donde no prima la producción.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

3. TEORÍA DE LA MALLA GERENCIAL DE BLAKE Y MOUTON.

(5.5) DIRECCIÓN INTERMEDIA: Busca un equilibrio entre ambos intereses, se intenta encontrar un punto intermedio entre los intereses de los trabajadores y la empresa, sin excederse en ninguno de ellos. (9.9) TRABAJO EN EQUIPO: Cuando es posible que ambos intereses, de empresa y trabajadores, estén unidos, de manera que se busca el máximo rendimiento y crear buen ambiente y equipo.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

4. TEORÍAS SITUACIONALES.

Para las teorías situacionales no existe un lider mejor que otro en sí, sino que cada situación va a requerir un estilo de lider. Por lo tanto habrá que estudiar cuáles son las situaciones posibles y el líder más adecuado. Destacamos la teoría de Hersey y Blanchard por su fácil aplicación al mundo laboral. La idea básica es que el estilo de liderazgo debe adaptarse a la madurez de los trabajadores. ¿Cuál es el nivel de madurez de los trabajadores? Para esta teoría viene determinado por dos factores:

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

4. TEORÍAS SITUACIONALES.

La motivación: entendida como la automotivación que tiene el trabajador para desarrollar la tarea por sí solo sin necesidad de recompensas externas, es el "querer" hacer la tarea pues está motivado. La competencia: entendida como la formación y la experiencia que le permite realizar la tarea, es el"saber hacer" la tarea al estar capacitado. Combinando la motivación y la competencia encontramos 4 niveles de madurez de los trabajadores: M1: No sabe, no quiere. No tiene la competencia para realizar la tarea y no está motivado. M2: No sabe, sí quiere. No tiene la competencia pero si tiene motivación por hacerlo bien. M3: Sí sabe, no quiere. Sabe realizar la tarea, pero está desmotivado y no quiere hacerla. M4: Sí sabe y sí quiere. Es un trabajador competente que está motivado para la tarea.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

4. TEORÍAS SITUACIONALES.

ESTILO DIRECTIVO. Si el trabajador no sabe y no quiere (M1), el estilo adecuado es el estilo directivo. El líder deberá tener una alta orientación hacia la tarea (dándole órdenes) y una baja orientación hacia las personas (ofreciéndole poco apoyo). El tipo de poder que utilizará será el coercitivo, castigando en caso de que no cumpla con su trabajo.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

4. TEORÍAS SITUACIONALES.

ESTILO PERSUASIVO. Si el trabajador no sabe pero sí quiere (M2), el estilo adecuado es el estilo persuasivo. El líder deberá tener una alta orientación a la tarea (darle órdenes pues no sabe el trabajo), pero como si quiere aprender, tendrá una alta orientación hacia las personas (le dará apoyo y le animará en el trabajo). El tipo de poder que utilizará será el de recompensa, premiándole cuando lo haga bien.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

4. TEORÍAS SITUACIONALES.

ESTILO PARTICIPATIVO. Si el trabajador sí sabe pero no quiere (M3), el estilo adecuado es el estilo participativo. El líder tendrá una orientación hacia la tarea baja, pues el trabajador ya sabe hacer el trabajo y no hay que decirle cómo hacerlo, pero, según Hersey, habrá que tener una alta orientación hacia las personas, dándole apoyo y motivándole a que participe y se implique en el trabajo. En el caso práctico resuelto veremos un matiz que hay que realizar a esta teoría en este punto. El poder que utilizará será el de relación, con su saber comunicar y la relación personal intentará motivarle.

4. TEORÍAS DEL LIDERAZGO.

4. TEORÍAS SITUACIONALES.

ESTILO DELEGADOR. Si el trabajador sí sabe y sí quiere (M4), el estilo adecuado es el estilo delegador. El líder tendrá una orientación de tarea baja, si ya sabe no hay que darle instrucciones, y también una orientación hacia las personas baja, no es necesario estar apoyándole si él solo ya está motivado para hacerlo. El trabajador se sentirá bien si se le delega que haga el trabajo. El poder que utilizará será el del experto, el trabajador ve en él a una persona experta a la que recurre sólo si tiene algún problema, el cual como experto va a saber solucionar.

2. LA MOTIVACIÓN LABORAL

La motivación laboral es imprescindible a tener en cuenta para todo emprendedor que quiera montar una empresa.

1. LA MOTIVACIÓN INTRÍNSECA Y EXTRÍNSECA.

Una buena forma de conocer la motivación laboral de un trabajador es saber si su motivación es extrínseca o intrínseca. La motivación extrínseca es cuando un trabajador trabaja por los resultados que le ofrece el trabajo: un salario, un empleo estable, un buen horario y ambiente de trabajo… La motivación intrínseca es cuando las motivaciones tienen que ver con el desarrollo de la tarea en sí: un trabajo interesante, que no sea monótono, que permita poner en práctica las propias capacidades, permita aprender, etc.

2. LA TEORÍA DE MASLOW.

Maslow (1963) fue un psicólogo humanista que se dedicó a estudiar a las personas que alcanzaban los niveles más altos como seres humanos, en lugar de estudiar a las personas con problemas psicológicos. Llegó a la conclusión que las personas tenían varios niveles de necesidades ordenados de forma jerárquica y que las personas que mostraban altos niveles de autosatisfacción y plenitud eran las que eran capaces de llegar al último nivel llamado autorrealización. La crítica a esta teoría es que hay personas que son capaces de ordenar estas necesidades de otra manera. Su funcionamiento es el siguiente: Las necesidades de las personas se organizan en 5 niveles, los cuales son jerárquicos, quiere decir que para alcanzar los niveles superiores es necesario primero cubrir las necesidades inferiores o básicas. Las necesidades son:

2. LA TEORÍA DE MASLOW.

2. LA MOTIVACIÓN POR OBJETIVOS.

Es la forma habitual de motivación en las empresas: el establecimiento de objetivos y ofrecer recompensas por alcanzarlos. ¿Cómo funciona la motivación por objetivos? El objetivo final debe dividirse en metas parciales de forma escalonada, de manera que se vaya premiando la consecución de pequeños objetivos hasta alcanzarse la meta final. Los trabajadores deben creerse esas metas, deben verlas como posibles, y asumir a nivel interno que las van a alcanzar. De ahí que sea importante la participación y el diálogo con los trabajadores para establecer metas realistas. Lo contrario sería una imposición de objetivos. El sistema de recompensas debe estar claro y ser transparente, que sea medible y no quepan dudas sobre cuándo se han alcanzado los objetivos. Se debe recompensar tanto el objetivo final como las metas parciales, para poder motivar a quien no cumpla el objetivo final.

3. LA ORGANIZACIÓN DE LA EMPRESA

1. LOS DEPARTAMENTOS O ÁREAS DE LA EMPRESA.

1. PRODUCCIÓN: Si la empresa tiene que elaborar los bienes a partir de materias primas tendrá un área de producción. Las empresas de servicios deberán tener trabajadores que se encarguen de ofrecer dichos servicios, los cuales también formarán el departamento de producción. Este departamento suele dividirse en secciones. 2. COMPRAS: Las empresas que necesitan comprar materias primas para que el departamento de producción las convierta en bienes, o comprar bienes para revenderlos más caros, necesitarán un área de compras. Este departamento se encarga del contacto con los proveedores, así como de la gestión del almacén.

1. LOS DEPARTAMENTOS O ÁREAS DE LA EMPRESA.

3. COMERCIAL-MARKETING: Toda empresa debe vender o bienes o servicios, por lo que debe tener un área comercial. Además, deberá gestionar el área de Marketing: estudio de mercado, producto, precio, promoción, distribución. 4. ECONÓMICO-FINANCIERA: Esta área se encarga de llevar la contabilidad de la empresa, realizar los pagos, las gestiones bancarias, así como la obtención de recursos financieros como solicitar un préstamo, descuento de letras, etc. La contabilidad debe ser la base para realizar un posterior análisis contable para la toma de decisiones.

1. LOS DEPARTAMENTOS O ÁREAS DE LA EMPRESA.

5. ADMINISTRACIÓN: El área administrativa se encarga principalmente de la gestión y archivo de la documentación de la empresa (facturas, albaranes, recibos, pagos, etc) y del correo, así como de centralita o atención al cliente. En las pequeñas empresas suele encargarse también de la contabilidad y la gestión de las nóminas y contratos. 6. RECURSOS HUMANOS: Es el área encargada por un lado de la gestión administrativa de recursos humanos (nóminas, contratos, seguridad social, finiquitos, etc), y por otro de la selección de personal, cursos de formación, prevención de riesgos laborales, así como evaluación del desempeño de los trabajadores y control sobre los mismos.

1. LOS DEPARTAMENTOS O ÁREAS DE LA EMPRESA.

7. DIRECCIÓN: No es un departamento de la empresa, ya que es la que se encarga de dirigir y coordinar a todos los departamentos. Sus funciones son la planificación, la organización, la ejecución y control de toda la empresa.

2. EL ORGANIGRAMA DE LA EMPRESA.

El organigrama de la empresa es la representación gráfica de todas las áreas de la misma, indicando la relación de jerarquía entre ellas, así como la dependencia o relación entre las distintas áreas. Un organigrama nos muestra la organización "formal u oficial de la empresa. Hay muchos tipos de organigramas, pero nos centraremos en el organigrama vertical por departamentos. Un ejemplo de organigrama sería el siguiente:

3. LA SELECCIÓN DE PERSONAL.

Las 4 fases del proceso de selección de personal que suelen llevar a cabo las empresas: -El reclutamiento: Busca reunir al mayor número de candidatos posibles. Cuantos más candidatos existan más probabilidades habrá de acertar con la selección del candidato ideal. Hay dos fuentes de reclutamiento: o bien recurrir al interno y buscar promocionar o cambiar de puesto a alguien de la empresa, o bien recurrir al reclutamiento externo y ofertar el puesto de trabajo para que acudan candidatos de fuera de la empresa. -La preselección: De todas las solicitudes recibidas, la empresa elimina aquellas que claramente no cumplen con los requisitos demandados: falta de titulación, experiencia mínima, etc. -La realización de pruebas: Las personas preseleccionadas pasan las pruebas que establezca la empresa, desde test, pruebas prácticas profesionales y entrevistas. -La toma de decisiones: El responsable del departamento donde trabajará el candidato junto con el responsable de recursos humanos tomarán una decisión sobre el candidato que será seleccionado.

4. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA EN MATERIA LABORAL

1. CONTRATACIÓN.

El periodo de prueba forma parte del contrato, está incluido dentro de éste. Hay que dar de alta a los trabajadores en la seguridad social antes de empezar a trabajar. Casi todos los contratos de trabajo deben realizarse por escrito, y siempre es preferible que lo hagas asi para evitar la presunción de que el trabajador está indefinido a tiempo completo. Los contratos temporales más utilizados son: el contrato por obra o servicio, el contrato eventual por circunstancias de la producción y el contrato de interinidad. Los contratos formativos son el contrato de prácticas y el contrato para la formación, que también son temporales. Los contratos indefinidos suelen tener ayudas a la cotización de la empresa a la seguridad social. Es posible contratar a tiempo parcial por una jornada inferior a la de un trabajador comparable del convenio.

2. CONVENIOS COLECTIVOS.

Debes conocer el convenio colectivo del sector al que pertenece tu empresa. En él se regulan específicamente los días de permiso laborales, cuestiones sobre las vacaciones, mejoras sobre los contratos y especialmente el salario por categoría profesional y los pluses. Las tablas salariales: El convenio colectivo regula el salario del primer año del contrato, pero para los demás años deberás acudir a las tablas salariales que se aprueban cada año con las subidas de salario.

3. SEGURIDAD SOCIAL.

Al trabajador la empresa le quita una parte de Seguridad Social de la nómina, pero es para ingresarla en la SS el mes siguiente. Igualmente, la empresa paga su parte de Seguridad Social, la cual ingresa, junto a la Seguridad Social del trabajador, en el mes siguiente. Si tu empresa es menor de 25 trabajadores, el propio empresario podrá asumir la prevención de riesgos, siempre que no sea una empresa con riesgos especiales, tenga un solo centro de trabajo, tenga el nivel de formación básica en prevención y desarrolle su actividad en la empresa. Tendrá que subcontratar los reconocimientos médicos con un servicio de prevención, así como aquellas otras funciones que el mismo empresario no asuma (como la elaboración del plan de prevención de riesgos). Si es una empresa mayor, hay otras modalidades de prevención, como son la contratación de un trabajador que asuma las funciones de prevención o la subcontratación con un servicio de prevención.

4. PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES.

FIN