PRESENTACIÓN CAPACITACIÓN

Modelo 70 20 10

Vane Ruiz y Pau Tovar

Índice

Origen y autores

¿Qué es?

Finalidad

Enfoque

¿Qué propició este modelo?

Ventajas

Origen

Fue desarrollado por Morgan McCall, Robert Eichinger y Michael Lombardo en el Centro de liderazgo creativo a mediados de la década de los noventa. Estos entrevistaron a casi 200 ejecutivos sobre su filosofía de aprendizaje.

La encuesta establece que el aprendizaje debe provenir de diversas fuentes:

• El 70% de tareas estimulantes
• El 20% de relaciones de desarrollo;
• El 10% de los cursos y la formación.

El 70% del aprendizaje es experiencial. Proviene de las experiencias de los empleados en el trabajo.

El 20% es aprendizaje social o entre pares. Este proviene de tutorías, feedback y de las relaciones con los compañeros.

El 10% es aprendizaje formal. Se lleva a cabo a través de sesiones de formación.

RETO

Las proporciones que presenta son completamente adaptables a la realidad y las necesidades de cada organización.No hay que tomar el modelo como excusa para poner toda la responsabilidad de la capacitación en los hombros de cada empleado o participante. Para que el modelo sea exitoso es la organización la que debe liderar los procesos de capacitación de sus colaboradores, así como proporcionarles las herramientas para obtener los mejores resultados.

Mayor productividad y rendimiento

Fomenta la cultura de colaboración y aprendizaje social

Mayor retención de empleados

Fomenta el autoaprendizaje y el aprendizaje activo

Alienta la confianza y el empoderamiento de los miembros del equipo.

Ventajas

Crea un ambiente propicio para compartir los conocimientos y habilidades

Permite agilidad

Flexibilidad

Importancia

• La premisa que presenta este modelo de aprendizaje es que el ser humano afianza mejor sus conocimientos cuando se le presentan situaciones reales que debe resolver haciendo uso de los conceptos o procesos ya vistos en una formación. Es decir, con la experiencia.

• Implementar este modelo cambia la forma en que los profesionales de la capacitación y el desarrollo apoyan sus actividades formales de aprendizaje, al tiempo que aumentan la probabilidad de que se busquen oportunidades de aprendizaje experiencial y las que existen dentro de sus círculos sociales en el trabajo.

Cómo implementar el modelo 70:20:10

Es necesario recordar que todas las actividades antes mencionadas deben ser validadas por los responsables de los procesos y áreas vinculadas, además de que se deben definir, organizar y centralizar los contenidos.Es recomendable implementar el modelo a través de la asignación de roles:

• Detective:

Es el rol del investigador que busca detectar oportunidades de mejora por medio del aprendizaje.

• Arquitecto:

El rol de este miembro del equipo es diseñar el programa de aprendizaje en función a los hallazgos y oportunidades de mejora identificadas por el detective.

• Constructor:

Su papel es desarrollar y desplegar las herramientas requeridas por el arquitecto, aprovechando los recursos tecnológicos y mezclándolos con técnicas y estrategias de formación tradicionales y de experiencia. Esto se conoce como blended-learning.

• Transformador:

Acciona las herramientas, plataformas, contenidos y recursos creados por el constructor. Debe trabajar en conjunto con los directivos y la gerencia para, por un lado, definir las metas, objetivos y resultados que se pretenden alcanzar y, por otro, definir cómo se van a superar los obstáculos detectados.

• Controlador:

Debe medir el impacto de los resultados de los procesos de aprendizaje y su impacto en los diferentes niveles y dimensiones de la organización.

REFERENCIAS

Colman, H. (2022). Modelo de aprendizaje 70:20:10: cómo mejorarlo usando la tecnología. Su experto en capacitación digital. Recuperado de: https://www.ispring.es/blog/modelo-70-20-10 Escuela Didáctica. (2020). El Modelo 70 20 10. Recuperado de: https://www.escueladidactica.com/el-modelo-70-20-10/

¡Gracias!