PRESENTACIÓN PLANIFICACIÓN ESTRATÉGICA

carrera: Tecnología Superior en Gestión del Talento Humano

asignatura: Subsistemas de Recursos Humanos

autor: karina lagua

nivel: primero

Empezar

PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

La planificación estratégica del talento humano se desprende de la estrategia corporativa, se fundamenta en el modelo adoptado por la empresa e identifica la forma en que cada una de sus acciones involucra al personal; por ejemplo, si uno de los objetivos de la organización es ampliar su participación en el mercado, el área de talento humano debería identificar qué conocimientos, recursos y actitudes requerirán los empleados para que estén preparados para asumir el desafío y con qué acciones (selección de personal, entrenamiento, evaluación del desempeño; etc.) el área de talento humano coadyuvará al cumplimiento de estas actividades.

• Los objevctivos del Talento Humano

SIGUIENTE

Temas referentes:

VISION

MISION

Siguiente

La misión funciona como el propósito que orienta las actividades de la organización y que aglutina los esfuerzos de sus miembros, también sirven para aclarar y comunicar los objetivos de la organización, sus valores básicos y su estrategia organizacional, también se puede definir como una declaración formal, escrita, de modo que funcione como un recordatorio periódico para que los empleados sepan hacia a donde dirigir los negocios y cómo hacerlo.

Volver

La visión es la imagen que la organización tiene de sí misma y de su futuro, es el acto de verse a sí misma proyectada en el tiempo y en el espacio. Cuando las personas conocen la visión que se pretende alcanzar, saben perfectamente hacia dónde ir y cómo hacerlo sin necesidad alguna de coerción.

Volver

Objectivos de la organizacion

El objetivo es un resultado que pretende alcanzar dentro de un periodo determinado. Las organizaciones son también unidades sociales que buscan objetivos específicos.

Objetivos: de rutina,perfeccionamiento, y los de innovación

Objetivos que deben cumplir criterio

• Enfocarse en el resultado que se debe alcanzar

y no en una actividad.

• Ser consistente, tener otros objetivos y metas

de la organización.

• Ser específicos, estar circunscritos y bien definidos.

• Ser mensurables, cuantitativos y objetivos.

• Referirse un periodo determinado, como día, semana ,meses o números de años.

• Ser alcanzables, ser enteramente posibles.

• Objetivo de rutina

Son los de quehacer diario y que sirven como normas del desempeño del día a día.

• Objetivos de perfeccionamiento

Sirven para mejorar y respaldar los resultados actuales de la organización. Objetivos de innovación Son los que incorporan o agregan algo totalmente nuevo a la organizacion.

Estrategia organizacional

La estrategia organizacional es el comportamiento de la empresa ante el entorno, procura aprovechar las oportunidades potenciales del entorno y de neutralizar las amenazas potenciales que rondan sus negocios , además de ello, la estrategia organizacional tiene sus derivaciones , refleja la forma en que la empresa preocupa maximizar sus fuerzas reales y potenciales.

Ramificación de la estrategia

La estrategia debe ser planificada, requiere de una planificación estratégica para entrar en acción en general esta derivada en planes tácticos y estos en planes operativos.

Planificacion estrategica de RH

La planificación estratégica, según Alfred Chandler (1962), es “la definición de metas y objetivos concretos para un período de tiempo determinado así como la adopción de estrategias y acciones y la asignación de los recursos necesarios para su consecución”. La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización, y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos humanos que demanda la organización.

Modelos de planificación RH

La planificación estratégica de RH ya no se restringe a la cantidad de personas que se necesita para las operaciones de la organización. Debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesarias para el éxito de la organización, los talentos, la definición de los objetivos y las metas que se deben alcanzar.

Modelos operativos de la planificación RH

Casi siempre las organizaciones utilizan los modelos operativos para planificar la ARH. Se trata de modelos cuantitativos y simples, con base en experiencias anteriores, fundados en datos estadísticos o en hechos pasados. Por lo general se restringen al nivel operativo de la organización. Existen varios modelos operativos para la planificación de RH. Algunos son genéricos y abarcan a toda la organización, mientras que otros son específicos para ciertos niveles o unidades.

Modelos operativos:

3. Modelo de sustitución de los puestos clave Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigramas de carreras (llamado también gráfica de reemplazo) para la planificación de empleados.

1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto.

5. Modelo de planificación operativa integral Es un modelo más amplio e incluyente en comparación con los anteriores. Desde el punto de vista del suministro de insumos humanos, la planifi cación operativa integral toma en cuenta cuatro factores o variables.

4. Modelo con base en el flujo de personal Es modelo que hace un mapa del flujo de las personas en el interior, a través y hacia fuera de la organización. El análisis histórico del movimiento de entradas, salidas, promociones y transferencias internas de colaboradores permite predecir al corto plazo el personal que necesitará la organización, si no hubiera cambios en el contexto.

2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos se restringe al nivel operativo de la organización. Es el modelo de planificación de personal operativo que utilizan empresas de gran tamaño.

Modelos tacticos de planificacion de RH

Se pueden ubicar en el nivel intermedio de la organización , involucrando a todos los gerentes como administradores de recursos humanos, o ser específicos para cada departamento o unidad de la organización, lo que facilita la consecución de las metas y los objetivos tácticos.

Modelos estratégicos de ARH

Los modelos estratégicos de gestión de recursos humanos a menudo describen las formas en que se organizan los departamentos de recursos humanos y cómo se toman las decisiones. Los modelos transmiten pautas sobre cómo los empleados se comunican entre sí y con la gerencia, cómo son compensados ​​y cómo una organización desarrolla sus prioridades y valores. Algunos de los más comunes son los modelos basados ​​en el control y en el compromiso.

Factores que intervienen en la planificación de RH

Los distintos modelos de planificación de RH, existen muchos otros factores, como el ausentismo, la rotación y el cambio de los requisitos de la fuerza de trabajo. Estos factores provocan fuertes alteraciones en la planificación estratégica del Talento Humano.

Los Factores son:

4.-CAMBIOS EN LOS REQUISITOS DE LA FUERZA DE TRABAJO La fuerza de trabajo de una organización registra variaciones del tiempo, con estos cambios ahora muchos segmentos de la fuerza de trabajo tienen deficiencias en las nuevas habilidades y competencias que necesitan para desempeñar las actividades requeridas

2.- ROTACION DE PERSONAL Define la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente; es decir, el intercambio de personas entre la organización y el ambiente, el cual es determinado por el volumen de personas que ingresan y salen de la organización. Casi siempre la rotación se concentra en índices mensuales o anuales, lo que permite comparaciones para elaborar diagnósticos, y prevenir o proporcionar alguna perdición

1.-AUSENTISMO Las ausencias son faltas o retrasos para llegar al trabajo, se refiere al tiempo durante el cual el trabajador está disponible para trabajar.

GRACIAS POR VER ESTA PRESENTACIÓN